Файл: Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Психические состояния в работах отечественных психологов).pdf

Чистый признак раскрывается на четырёх горизонтах, или уровнях коммуникации:

• Интеллектуальном
• Социальном
• Психологическом
• Физическом.

Уровненные признаки - это более конкретные свойства. Каждый из уровневых признаков реализуется через целый ряд привычных поведенческих реакций человека, к которым и задаются вопросы. Тут как раз и появляются затруднения в определении, так как поведенческий реакции связаны с социальными стереотипами, которые в течение всей жизни прививаются человеку и заставляют его действовать в их рамках, а не так как ему подсказывают его внутренние позывы.

По первой части интервью уже делаются выводы о типе респондента, по тем ответам, которые он дает в свободной форе, и основывается на определении главных функций и заполнения основных аспектов информационного метаболизма. Описаны в приложении 4. В следующей части интервью делаются выводы на отдельные характеристики человека. Таким образом, создается определённый скелет интервью, который логически выделяет выбор из определенных пар функций.

Графический тест. И окончательным испытанием для работников был Проективный тест, где нужно было нарисовать дом, который в дальнейшем рассматривался по определенным признакам того или иного типа (см. приложение).

Проективные тесты используют связи между подсознательными процессами и их символическим выражением для установления наиболее глубоких характеристик психики человека.

Первым этапом было налаживание контакта, как говорилось выше это один из главных пунктов любого общения в рабочей среде. Далее следовало объяснения самой процедуры теста и времени его проведения. В заключение по методологии проведения испытаний сотрудникам предложили оценочные выводы по результатам теста.

Ошибки в определении типа информационного метаболизма - одна из важнейших проблем.

Причины не правильного определения типа:

• недостаточно опыта у типировщика;
• неудачные тесты и описания типов;
• поверхностные знания соционики, недостаточное знание теории, неверное понимание соционических функций, признаков и т.д.;
• Наличие «маски», неверное представление о себе;
• Стереотипы;
• Неверное, необъективное представление о себе, желание видеть себя не таким, как есть на самом деле;
• У человека уже успело сложиться целостное представление о себе, была некая опора на эти представления, которая теперь рушится.

3.2. Эффективность введения методов психодиагностики в работу кадровой службы управления персоналом

Финансовая эффективность введения методов кадровой психодиагностики определяется соотношением финансовых затрат на организацию данной деятельности и результатов после нее.

Для внедрения социодиагностической методики необходимо учитывать следующие параметры:

1. Обучение сотрудников. Необходимо 2 менеджеров по персоналу обучить основам соционики и её практического применения.

Обучение соционике проводится по программе "Прикладные методы формирования информационно-психологической компетентности", лицензированной Министерством образования Российской федерации.

Курс обучения состоит из трех взаимосвязанных между собой по содержанию тренингов (6 ступеней):^[16]

1. Основы практической соционики. Технология изменений (1 и 2 части) - 1 и 2 ступени;

2. Признаки Рейнина и малые группы социона (1 и 2 части) - 3 и 4 ступени;

3. Практика типирования (очная и заочная диагностика) - 5 и 6 ступени. Подробнее

Цена данного тренинга составляет 6 тыс. рублей. Общие затраты компании на подготовку специалистов будут составлять 12тыс рублей.

2. Подготовка материалов для проведения диагностирования. Тесты будут введены на бумажном носители, т.к. просты в использовании и подведении итогов. Так же положительным является фактор того что типируемые сразу самостоятельно после прохождения первого этапа видит вывод теста. Затраты на данный этап будут минимальные и составлять сумму потраченную на бумагу, краску и пишущий носитель.

Проектируемый тест так же проводится на бумажном носителе.

3. Время, затраченное на проведение. Время специалиста, на сегодняшний день один самых дорогих параметров. Будет находиться по формуле:

Рч=S/Д*Ч,где

Рч- стоимость дня

S- заработная плата за месяц

Д- количество рабочих дней в месяц

Рч= 35/22=1,59

Вывод затраты на обучение с потерей времени будут составлять 6 рабочих дней и равняться 9,54 тысячи рублей.

4. Повышение заработной платы сотрудникам, прошедшим тренинг. Так как менеджерам по персоналу добавляются рабочие функции и увеличена профессиональная подготовка, их оплата будет поднята на 0,1%. Что составит 35*1.1=38,5 тысяч рублей в месяц

В общей сложности затраты на внедрение данной методики составят

Затраты= 12+9,54+3,5=25,04 тысячи рублей на начальном этапе, а в последующем применении только 3,5тысячи рублей на зарплату менеджерам и затраты на подготовку к тестированию.

Далее определим «Предполагаемое увеличение объема выполнения производственных заданий» (т. е. насколько увеличится объем производства вследствие проведенных мероприятий) произведем расчет в соответствие с формулой (3.1)

 (6)

где ΔОП - прирост объема производства персонала;

ΔПТ - прирост производительности труда;

ФРВ факт - фактический фонд рабочего времени в 2014 г.; ПТ факт - фактическая производительность труда в 2012г.

Для определения годового прироста объема производства труда от снижения не целевого использования рабочего времени вдвое воспользуемся формулой (3.2):

 (7)

где Δ ОПобщ - общий прирост объема производства на предприятии, %; Δ ОП - прирост объема производства; ОПфакт- объем производства фактический в указанном периоде.

Возможный объем производства при этом определяется по формуле (3.3):

ОП пт = ОПфакт + А ОП, (3.3)

ОП пт = 645161,83 + 265059 = 910220,83 тыс.руб.

Определим снижение себестоимости производства от проведения указанных мероприятий по следующей формуле (8):

 (8)

где Δ Сс.упр.- себестоимость от снижения условно-постоянных расходов;

УПРбаз - доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции, %;

Δ ОП - повышение объема производства от повышения производительности труда.

Общее снижение себестоимости, обусловленное повышением производительности труда, определяется по формуле (9):

Δ С с.пт - Δ С с.упр, (9)

ΔС с.пт ~ 115565,72тыс.руб.

Прирост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости производства мы определим по формуле (10):

 (10)

где ΔПРсс - прирост прибыли,

ΔС с - снижение себестоимости продукции

Пр - прибыль предприятия.

Прирост прибыли в результате повышения производительности труда определим по формуле (11):

 (11)

где Δ ПРоп - объем прироста прибыли предприятия,

Рплан - норма прибыли по плану, %.

Общий прирост прибыли предприятия определяется по формуле (3.8):

Δ ПРпт = ΔПРсс + Δ ПРоп (3.8)

Δ ПРпт = 231,79 + 25286,63 = 25518,42 тыс.руб.

По формуле (12) рассчитывается экономия на условно-постоянных расходах:

Эусл-пост = Δ ПРоп + Δ Сс.пт (12)

где ЭуСЛ-пост - экономия на условно-постоянных расходах, руб.

Эусл-поСТ= 25286,63 + 115565,72 = 117852,35 тыс.руб.

По формуле (13) находится экономический эффект, достигнутый от проведения конкретных мероприятий, вычтя из экономии на условно-постоянных расходах затраты на их проведение.

Ээфф = Э уСЛ-пост – Зтек , (13)

где Ээфф- эффект, достигнутый от проведения мероприятий, руб., Зтек- текущие затраты на проведение конкретных мероприятий. Ээфф= 117852,35 - 1180,00 = 116672,35 тыс.руб.

В результате внедрения методов психодиагностики используемых в системе оценки персонала в ООО «Центральной Дистрибьюторской Компании», мы получим эффект в виде снижения себестоимости на сумму 115565,72 тыс.руб., прирост объема производства персонала на сумму 265059 тыс.руб., общий прирост объема производства на предприятии на 41,1%, общий прирост прибыли предприятия на сумму 25518,42 тыс.руб.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

Заключение

С точки зрения влияния на деятельность и поведение человека выделяют две взаимосвязанные регулятивные функции психики: побуждение (мотивационная сфера психики) и исполнение (деятельностная сфера). К числу других функций относятся: отражение, формирование образа, смыслообразование, функция отношения, накопление опыта, целеполагание и т. д.

В зависимости от вида труда, индивидуальных особенностей, состояния здоровья и профессиональной подготовленности продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться – вплоть до выпадения некоторых. Соотношение продолжительности этих стадий – один из показателей оптимальности организации деятельности.

Психофизиологические задачи организации труда на предприятии заключаются в создании условий для сохранения в процессе труда здоровья и устойчивой работоспособности человека на длительный период времени на основе внедрения рациональных режимов труда и отдыха, повышения культуры труда.

Так, концепция управления персоналом представляет собой систему методологических взглядов на понимание и определение сущности, целей и задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к вырабатыванию механизма ее осуществлению в конкретных условиях функционирования организаций.

Концепция включает разработку методологии управления персоналом, развитие системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Под методологией управления персоналом подразумевается исследование сущности персонала как объекта управления, а так же процесса развития поведения индивидов, отвечающего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Большая часть недостатков, выявленных в процессе социально-экономического анализа деятельности ООО «Центральной Дистрибьюторской Компании» обусловлена недостаточным вниманием к оценке персонала организации, применением устаревших и недостаточных методов в процессе подготовки, расстановки, обучения и отработки слаженности работников управления предприятия.

В ходе сбора материала для выпускной квалификационной работы, анализа литературных источников и собственных наблюдений можно сделать следующие выводы:

- Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности может помочь менеджеру установить самые яркие отличительные черты личности, которые проявляются постоянно и в достаточно сильной степени. И уже, исходя из этого, можно строить взаимоотношения с человеком