Файл: Формы проявления социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда.pdf

Помимо материальной мотивации персонала большое внимание в компании уделяется нематериальной мотивации. Компания ежегодно выделяет лучших сотрудников, руководителей и проектные команды. В корпоративных печатных изданиях и в новостной ленте корпоративного портала регулярно освещаются успехи и достижения сотрудников ОАО «МТС».

Одним из важнейших преимуществ высокотехнологичной компании является уровень развития ее персонала.

В ОАО «МТС» с 2009 г. действует Корпоративный университет, основной миссией которого является создание условий для повышения эффективности сотрудников и развития бизнеса ОАО «МТС» за счет предоставления качественного, инновационного, системного обучения. Основными целями корпоративного обучения являются обеспечение комплексного развития сотрудников по ключевым для ОАО «МТС» компетенциям, формирование знаний, навыков и установок, необходимых сотрудникам и менеджерам для повышения эффективности на существующей позиции, создание инструмента для развития кадрового резерва и преемников на ключевые позиции, а также обеспечение преемственности уникальных знаний и опыта. В задачи Корпоративного университета входит создание в ОАО «МТС» самообучающейся среды, где каждый руководитель и каждый сотрудник заинтересован в развитии и вовлечен в процессы создания, сохранения и преумножения знаний и навыков в компании.

В ОАО «МТС» действует программа системного обучения персонала, направленная на обеспечение постоянного развития профессиональных знаний и навыков сотрудников. Нормативы и содержание образовательных программ задаются в соответствии с требованиями позиций и профессиональным знаниям сотрудников.

Планирование профессионального обучения осуществляется на основе результатов аттестации знаний, итогов годовой оценки и в соответствии с потребностями конкретного подразделения. Этот компонент системы обучения занимает наибольший объем по количеству мероприятий и сотрудников, вовлеченных в обучение. Профессиональное обучение сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, осуществляется по единым стандартам (с учетом территориальных особенностей).

В рамках развития профессиональных образовательных проектов в МТС функционирует ряд академий:

• «Школа абонентского обслуживания» для сотрудников, задействованных в обслуживании клиентов МТС;
• «Академия бизнес-продаж» и «Академия маркетинга» для сотрудников Коммерческого блока;
• «Академия ИТ и техники», в рамках которой проводятся мастер-классы, мастерские-практикумы, разработаны и внедрены дистанционные курсы обучения;
• «Академия тренерского мастерства» для развития тренеров МТС;
• «Академия СПРУТ» для подразделения по работе с розничным рынком.

В основе системы развития управленческих компетенций лежит концепция целевого и модульного обучения для менеджеров. Все модульные программы формируются по результатам ежегодной оценки компетенций руководителей, при этом особое внимание уделяется обучению руководителей методам управления персоналом, взаимодействию с подчиненными на основе единых корпоративных стандартов, а также повышению мотивации и удержанию руководителей.

Одним из наиболее ярких примеров развития управленческих компетенций в Компании является интегрированная программа «ДНК лидерства МТС». Основной целью программы является формирование команды управленцев, владеющих эффективными инструментами развития бизнеса и способных оперативно принимать актуальные решения в условиях глобальных стратегических вызовов. Практическим результатом программы стала разработка новых проектов по улучшению системы взаимодействия с клиентами, развитию корпоративной культуры и территориальных стратегий. В частности, сотрудники ОАО «МТС» защитили ряд проектов, среди которых «Супер-Цель: касается каждого», «Ускорение принятия решений», «Создание новой модели бизнеса».

С 2012 г. компания применяет мастерские — новая форма обучения, позволяющая экономить временные ресурсы руководителей, повышать качество владения навыками в рамках планового и индивидуального развития. Основной целью мастерских является предоставление сотрудникам возможности точечной отработки управленческих навыков.

ОАО «МТС» проводит мастер-классы топ-менеджеров, позволяющие сотрудникам получить знания, обменяться опытом с коллегами и получить ответы на вопросы.

В ОАО «МТС» действует программа формирования дальнего кадрового резерва из выпускников вузов с минимальным опытом работы, обладающих высоким потенциалом. Целью программы является обеспечение компании эффективными руководителями в будущем за счет привлечения и развития талантливых выпускников в настоящем. Принять участие в программе могут выпускники вузов со стажем работы не более двух лет. На первом этапе каждый участник проходит жесткий отбор в виде различных тестов и интервью, на втором — составляются индивидуальные планы работ и планы развития, включающие в себя проведение тренингов, стажировок, мастер-классов. За каждым участником закрепляются наставник из числа ключевых руководителей Компании и HR-куратор. Программа рассчитана на два года, в течение которых проводится оценка деятельности новичков. По истечении полугода успешные участники могут подавать заявки на вакансии внутри компании.

Одним из ключевых элементов системы управления персоналом МТС является развитие программы по планированию преемственности, принятой в 2010 г. Основная цель программы — качественное и оперативное обеспечение потребностей компании в руководящих кадрах. Сама образовательная программа формируется в соответствии с результатами оценочных мероприятий и уровнем развития компетенций.

В ОАО «МТС» для наиболее талантливых сотрудников реализуется программа, совмещающая мини-МВА и бизнес-симуляцию в телекоммуникационной отрасли, — «Академия успеха».

В ОАО «МТС» развит институт внутренних тренеров, позволяющий не только сохранять эффективность работы системы обучения в Компании, но и сокращать затраты на внешнее обучение. С 2010 г. началась реализация проекта «Подготовка внутренних технических тренеров в макрорегионах Группы МТС». Сотрудники, добившиеся лучших результатов, рекомендуются своими руководителями в состав кадрового резерва.

С 2009 г. в ОАО «МТС» действует программа «Фабрика идей», разработанная специально для внедрения новаторских идей персонала. Каждый сотрудник в любой момент может отправить свое предложение по улучшению любой сферы деятельности компании. Процесс внедрения осуществляется в профильных подразделениях, заинтересованных в их реализации.

Ежеквартально формируется рейтинг участников программы. Авторы лучших инициатив получают дополнительное вознаграждение от Компании — денежные премии или ценные призы. Для участников «Фабрики идей» действует специальная система премирования, вид и размер премии определяется внутренней политикой ОАО «МТС». Премированию подлежат качественные инициативы, занявшие призовые места при рейтинговании, а также количественные инициативы после подтверждения экономического эффекта. Интервью и фото активных участников и победителей «Фабрики идей» публикуются на корпоративном портале и размещаются на Доске признания Лидеров и Экспертов ОАО «МТС», а авторы лучших инициатив попадают в кадровый резерв компании.

С целью усиления позиций МТС как работодателя, формирования кадрового резерва и содействия эффективной образовательной практике предоставляется студентам и молодым специалистам возможность пройти стажировки в различных подразделениях компании через участие в «Клубе молодых талантливых специалистов» (Клуб МТС). Вступить в клуб можно либо через Интернет, решив кейсы, размещенные по адресу www.rabota.mts.ru, либо участвуя в клубных мероприятиях ОАО «МТС». Важным элементом клуба является участие в нем менеджеров всех подразделений компании, которые могут в неформальной обстановке поделиться своими знаниями и опытом. Мероприятия клуба проходят во многих городах присутствия ОАО «МТС» в России. Одним из главных направлений деятельности клуба является работа с партнерскими организациями (Business Battle, SIFE, «Фонд Потанина»). Лучших студентов ОАО «МТС» приглашает на стажировку, а их проекты рассматриваются с точки зрения возможного внедрения. Всего по программам стажировки будущих специалистов компания сотрудничаем с более чем 50 высшими учебными заведениями России. Стажерская программа ОАО «МТС» длится два месяца, на протяжении которых со стажером работает наставник. Новичок выполняет определенные бизнес-функции и берется под определенный проект, где он действительно нужен. В отличие от других аналогичных программ стажировка в МТС не привязана к летнему сезону, а является круглогодичной.

ГЛАВА 3. ЕВРОПЕЙСКИЙ ОПЫТ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ КОМПАНИЙ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОЙ ОТРАСЛИ

3.1.​ Исследование особенностей социального развития европейских компаний

Западные тенденции социального развития компаний имеют ярко выраженный характер, опираются на множество официальных документов различного уровня.

Ключевым фактором социального развития предпринимательства в Европе стала инициатива государства. Нет никаких иллюзий относительно того, что европейский бизнесмен изначально имеет высокие идеалы ведения бизнеса, связанные с ощущением собственной ответственности перед обществом и своим потребителем. Идеи А. Смита^[13] и М. Фридмана^[14] о единственной ответственности бизнеса – ответственности исключительно перед собственными акционерами – были настолько же сильны во Франции в первой половине XX в., как и в России в период радикальных неолиберальных реформ.

Но к середине 20 века руководство европейских стран на государственном уровне ощутило необходимость вовлечения бизнеса всех уровней в решение социальных проблем. Так, французское правительствоуже давно привлекает топ-менеджмент крупных компаний к реализации различных социальных инициатив. Сегодня этот процесс распространился на средний и малый бизнес. В 2011 г. Всеобщая конфедерация малых и средних предприятий Франции (CGPME) опубликовала свой первый отчет в области развития КСО. Это сообщество профессиональных ассоциаций, занимающихся информированием, повышение осведомленности, обучением, поддержкой малого и среднего бизнеса по вопросам КСО. Это важно, ведь к малым и средним предприятиям во Франции относится более 90% компаний. С сентября 2008 г. СОРМЕ развивает партнёрство с Европейской комиссией и выпускает руководство под названием «КСО: возможности для малых и Средних предприятий».

Итак, следует признать, что локомотивом в Становлении КСО в Европе было именно правительство, государственные структуры. Первоначальная политика принуждения компаний к социальной ответственности постепенно переросла в совместную добровольную работу бизнеса, государства и общества в этом направлении, которая начала активно проводится во второй половине XX в.^[15]. Еще в 1986 г. была создана ассоциация «IMS-Entreprendre pour la cite», состоявшая из 230 компаний, так или иначе ведущих свою социальную отчётность. Действие Ассоциации распространялось на следующие области:

— поощрение разнообразия внутри компании и борьба с дискриминацией;

— всеобщий доступ к рабочим местам на основе партнерских связей, которые способствуют сотрудничеству между регионами;

— равные возможности в области образования, установление партнерских отношений между предприятиями и вузами, колледжами;

— спонсорство для укрепления солидарности и партнерства между компаниями и ассоциациями или структур, представляющих общий интерес.

С 1993 г. во Франции начало свою деятельность «FACE» — объединение, призванное бороться с рабочей дискриминацией на различных уровнях. На деле организация проявляет себя куда шире и во многом занимается именно продвижением моделей социально-ответственного поведения в бизнес-среде. Направления его работы: экономическое обоснование КСО, интеграция, образование, доступ к услугам КСО, в том числе к ресурсам более 4 000 компаний. Фонд и его 200 сотрудников способствуют обеспечению занятости, социальной интеграции и снижению всех форм бедности. Фонд занимается спонсорством, коучингом, социальной поддержкой, посредничеством в борьбе с дискриминацией. Тем самым вносится существенный вклад в популяризацию корпоративной социальной ответственности и развитие знаний о методиках планирования социальной политики предприятий. Подобный опыт крайне актуален для развития КСО в России^[16].

В странах Европейского союза доминируют четыре основные модели КСО: скандинавская, южноевропейская, континентальная, или бисмарковская, и англосаксонская модель, или модель Бевериджа^[17].

Эволюция КСО в Европе началась в 1800-е гг. и основана не на религии и благотворительности, а на бизнес-идеологии и вложении денег. Стало появляться осознание того, что существуют группы людей с другими интересами; все чаще в центр внимания попадает общественный интерес, который затрагивал не только доходы, но и жизненные интересы людей, и качество товаров. Социальная ответственность была включена в процесс индустриализации в Северной Европе с XIX в. Чтобы взять на работу и удержать своих сотрудников, владельцы фабрик организовывали и оплачивали их проживание, обучение, медицинскую помощь и религиозные обряды. С одной стороны, это мотивировалось собственными интересами, с другой – искренним желанием улучшить условия жизни людей. Профсоюзы, основанные в Финляндии в XX в., выдвигали различные требования, среди которых самыми важными были – 8-часовой рабочий день и улучшение условий труда в целом. Профсоюзы играли и продолжают играть важную роль в нордических обществах и являются основой для формирования так называемого общества согласия.