Файл: Формы проявления социальной ответственности бизнеса на внутрифирменном рынке труда.pdf

Российское правительство предпринимает осторожные шаги по формализации участия в корпоративной социальной деятельности бизнеса. Можно обозначить значительный нейтралитет российского государства в социальной активности бизнеса: разработаны некоторые стандарты экологической ответственности и базовые принципы социальной ответственности, на высших уровнях говорится о необходимости вести бизнес согласно этическим требованиям и нормам, однако четко выработанной политики по поддержке социально ответственного поведения компаний нет. Неформализованное воздействие государственных структур на бизнес велико, оно встречается даже со стороны руководителей самого высокого уровня по отношению к отдельным представителям крупного бизнеса^[9]. Подобные просьбы зачастую формулируются в достаточно метафорической или даже скрытой форме, но прошедший 90-е гг. прошлого века российский предприниматель весьма чутко реагирует на подобные латентные сигналы.

Роль государства в стимулировании социальной ответственности бизнеса должна быть, прежде всего, поддерживающей, определяющей институциональное развитие КСО. В советский период существовала высокая доля социальных затрат в бюджете промышленных предприятий, крупные промышленные предприятия имели развернутую социальную инфраструктуру, которая в 1990-е гг. в ходе приватизации была преобразована из государственной собственности в собственность частную. Это обусловило вынужденную поддержку социальной сферы на территории базирования бизнеса и тесное взаимодействие с органами госуправления. Целью политики государства в сфере социальной ответственности должны стать демонстрация ценности и выгод ответственного поведения для компаний, обеспечение благоприятных условий для КСО-практик, зафиксированное в форме легитимных социальных институтов и законодательных норм.

Общественный драйвер развития КСО - компании влияют не на все общество, а на определенную его часть, которая, соответственно, и имеет возможность оказывать давление, - местное сообщество, некоммерческие негосударственные организации, средства массовой информации, общественные движения. В последние годы российское общество демонстрирует увеличение способности к консолидации, внутригрупповому взаимодействию, что определяется как социальный капитал общества. Один из способов донесения информации о социально ответственном поведении компании – это нефинансовая отчетность, в которой отражаются результаты взаимодействия со стейкхолдерами. Однако общественное мнение скептически относится к предоставляемой информации: только 18 % опрошенных в ходе исследования КСО в России руководителей полагают, что цель отчетов - информировать общество о своих социальных программах, 12 % - что отчетность способствует улучшению отношения персонала к своей компании, а большинство считает такие отчеты средством создания имиджа и инструментом рекламы (более 65 % опрошенных)^[10]. В то же время компании нуждаются в признании обществом легитимности собственной деятельности.

Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Социальное развитие организации – это изменение к лучшему в ее социальной среде. Компании, использующие принципы социальной ответственности, имеют следующие преимущества: укрепление имиджа и репутации; укрепление отношений с клиентами; расширение доступа на новые рынки; улучшение финансовых показателей деятельности; появление преимуществ перед конкурентами; получение доступа к рынку высокопрофессиональной рабочей силы; развитие умений и навыков персонала; повышение лояльности и инициативности персонала; привлечение новых партнеров; упрощение доступа к капиталу; повышение качества товаров и услуг.

2. Корпоративная социальная ответственность (КСО) - это концепция, в соответствии с которой организации учитывают интересы общества, беря на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчиков, поставщиков, работников, акционеров. КСО дает возможность максимально эффективно перераспределить общественные блага, поддерживая достаточный уровень социальной справедливости в обществе без ущерба экономической эффективности ведения бизнеса.

3. Для большинства российских предприятий концепция корпоративной социальной ответственности – это инновационное направление стратегического развития, не принявшее еще характер массового явления. Несмотря на значительный потенциал и практику добровольного участия крупных российских компаний в социальной деятельности, экономический потенциал КСО-активности не исчерпан, а применение КСО должно находиться в ряду новых механизмов повышения конкурентоспособности бизнеса.

ГЛАВА 2. РОССИЙСКАЯ ПРАКТИКА СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ

ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОЙ ОТРАСЛИ

(НА ПРИМЕРЕ ОАО «МТС»)

2.1. Краткая характеристика ОАО «МТС»

ОАО «МТС» создано в октябре 1993 г. ОАО «Московская городская телефонная сеть» (МГТС), Deutsсhe Teleкom (DeTeMobil), Siemens и еще несколькими акционерами как Закрытое акционерное общество «Мобильные ТелеСистемы». Четырем российским компаниям принадлежало 53% акций, двум немецким компаниям — 47%. В конце 1996 г. ОАО АФК «Система» приобрело пакет у российских держателей акций, а компания DeTeMobil выкупила акции компании Siemens. В 2000 г. в результате слияния Закрытого акционерного общества «Мобильные ТелеСистемы» и Закрытого акционерного общества «Русская Телефонная Компания» было образовано ОАО «Мобильные ТелеСистемы».

ОАО «МТС» специализируется на предоставлении услуг подвижной радиотелефонной связи. Целью хозяйственной деятельности Общества является получение прибыли путем планирования, маркетинга и эксплуатации сотовой мобильной сети радиотелефонной связи на территориях, указанных в лицензиях, выдаваемых Министерством связи Российской Федерации.

ОАО «МТС» является крупнейшим оператором сотовой связи России, Восточной и Центральной Европы по количеству абонентов. Услуги ОАО «МТС» доступны во всех регионах России. По состоянию на 31 декабря 2014 г. МТС предоставляет услуги 101 млн абонентов в разных регионах и странах.

В ОАО «МТС» действует матричная система управления, при которой стратегические и операционные функции разделены между корпоративным центром, бизнес-единицами, макрорегионами и филиалами (рис. 1). Корпоративный центр определяет общую стратегию Компании, единые стандарты, регламенты и процедурыуправления; бизнес-единицы отвечают за выполнение плановых показателей; макрорегионы осуществляют оперативное управление деятельностью региональных филиалов.

Рис. 1. Матричная система управления ОАО «МТС»^[11]

Сегодня действуют восемь макрорегионов МТС, каждый из которых объединяет региональные филиалы в нескольких субъектах РФ.

2.2. Особенности социальной политики компании ОАО «МТС»

В ОАО «МТС» действует максимально прозрачный процесс подбора персонала. Информация о карьере в Компании, процессе отбора, требованиях к кандидатам, а также список вакансий доступны в разделе «Карьера» на официальном сайте МТС (http://www.company.mts.ru/career/). Также действует специальный сайт о работе в МТС для молодых специалистов — www.mts.rabota.ru.

Динамика приема персонала в 2013-2015 гг. представлена в таблице 1.

По данным таблицы видно, что коэффициенты приема и выбытия персонала в 2013-2015 гг. существенно не менялись и составляют около 14,50 %.

В ОАО «МТС» действует современная система адаптации новых сотрудников. В первый рабочий день новички получают справочник сотрудника «Добро пожаловать в МТС», в котором можно найти ответы на основные вопросы, возникающие в первые дни работы в компании, а также значки и канцелярские принадлежности с логотипом ОАО «МТС».

Таблица 1

Динамика приема кадров в ОАО «МТС» (по «МТС Россия») в 2013-2015 гг.^[12]

Для новых сотрудников проводится введение в должность, планирование адаптации и испытательного срока. После окончания испытательного срока руководители проводят оценку работы каждого сотрудника и, в свою очередь, получают замечания и предложения от новичков. Далее отдел кадров проводит анализ мнений новых сотрудников о процессе адаптации. Для новых сотрудников, поступающих на работу в подразделение «Продажи и абонентское обслуживание», действует система наставничества.

В ОАО «МТС» создан Комитет по вознаграждениям и назначениям. Основной задачей Комитета является подготовка для Совета директоров ОАО «МТС» рекомендаций относительно приоритетных направлений деятельности компании по вопросам выработки и реализации кадровой политики, а также стратегии развития в области кадров и вознаграждений.

Базовым принципом всех систем вознаграждения персонала ОАО «МТС» является конкурентоспособность заработных плат и справедливость вознаграждения. В компании действует система оплаты труда, предусматривающая выплату фиксированной и переменной частей. Размер фиксированной части заработной платы определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для каждого должностного разряда (грейда) на основании анализа рынка труда в регионе присутствия и Политики позиционирования ОАО «МТС» относительно рынка оплаты труда. Переменная часть представлена системой мотивации, предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в бонусных планах каждого работника. Соотношение переменной и фиксированной частей совокупного дохода сбалансировано для каждой из должностей в соответствии с ее потенциалом влияния на бизнес-результаты. Чем больше влияние — тем выше доля переменной компоненты.

В ОАО «МТС» действует также система премирования для работников, занятых продажами и абонентским обслуживанием, базовый принцип которой — мотивация на достижение конкретного результата. Отличительной особенностью этой системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для усиления корреляции размера премии и фактического результата с середины 2012 г. для работников ОАО «ТМС», отвечающих за прямые продажи, была внедрена комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж). Кроме того, все сотрудники ОАО «МТС» могут получить дополнительное материальное стимулирование за инновационные предложения по улучшению работы компании, оптимизации процессов.

Компания «МТС» является одной из наиболее социально ответственных в России: стоимость соцпакета составляет до 45% оклада сотрудника. Объем льгот в социальном пакете ОАО «МТС» зависит от занимаемой позиции сотрудника. При этом, всем сотрудникам предоставляется служебная мобильная связь, полис добровольного медицинского страхования, включающий в себя поликлиническое обслуживание, стоматологическую помощь, госпитализацию. Сотрудники имеют возможность на льготных условиях оформить полис ДМС для членов семьи. У сотрудников ОАО «МТС» есть возможность обучения за счет компании на базе Корпоративного университета «МТС», а также повышения квалификации на краткосрочных курсах, семинарах, в том числе зарубежных. Также, для сотрудников и членов их семей за счет компании организуются спортивные и культурные мероприятия. Оплата проезда входит в социальный пакет в виде оплаты проезда к месту отпуска для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера, оплаты переезда к месту работы (если сотрудник переезжает работать в другой населенный пункт).

ОАО «МТС» обеспечивает дополнительную социальную защиту сотрудникам, предоставляя им медицинское страхование и страхование от несчастных случаев. Ежегодно компания заключает со страховыми компаниями договоры добровольного медицинского страхования (ДМС), которые дают возможность нашим сотрудникам получать медицинскую помощь в современных клиниках. Программа ДМС включает в себя расходы на поликлиническое обслуживание, стоматологическую помощь, вызов врача на дом и лечение в стационарах.

В компании в рамках государственной пенсионной реформы реализуется проект по переводу накопительной части трудовой пенсии из Пенсионного фонда России в негосударственный пенсионный фонд «Система», учрежденный при участии МТС в 2000 г. Кроме того, сотрудники дочерней МГТС могут рассчитывать на получение негосударственной дополнительной пенсии.