Файл: Управление разными типами сотрудников (Нюансы при взаимодействии руководителя с представленными типами сотрудников).pdf

Сильная сторона флегматика по сравнению с другими типами темперамента в том, что в дискуссиях и переговорах убедить флегматика эмоциями невозможно, он воспринимает только разумные доводы и факты. Флегматики в большей степени продуктивны в достижении целей и реализации идей, они способны к преодолению значительных трудностей на пути к их достижению.

С трудом адаптируются к нововведениям в организации, так как не могут отказываться от привычного алгоритма действий. При этом, однако, флегматики достигают больших успехов в деятельности, которая требует равномерного напряжение сил, терпения и устойчивого внимания.

Исходя из вышеназванного, можно сделать вывод, что флегматиков можно достаточно редко встретить в продажах. Однако, при желании они могут добиваться успехов.

Руководитель может смело доверять ответственную работу сотруднику-флегматику, он достаточно ответственен и основателен, чтобы выполнить порученное дело должным образом. При поручении дел флегматику следует следить за сроком их выполнения, так как флегматик достаточно медлителен.

Сангвиник. Работа в команде хорошо подходит общительным сангвиникам. Люди с таким типом темперамента быстро адаптируются к новым условиям, поэтому нововведения в организации воспринимаются ими легко. В работе, так же как и люди с холерическим типом, предпочитают разнообразие. Такие люди практичны, любят точность. В критической ситуации, как правило, находчивы, не впадают в панику. В деятельности склонны проявлять инициативу, но недооценивать время. Способны воспринимать и обрабатывать большое количество информации. Обычно стремятся к решению более сложных заданий.

Сангвиникам подходит работа, в которой умственная деятельность сочетается с умеренной физической нагрузкой. Они могут заниматься деятельностью, связанной с общением, работой с людьми: учитель, врач, менеджер. Быстрый темп речи и движения сангвиников часто производят хорошее впечатление на значительную часть клиентов. Поэтому торговая и коммерческая деятельность отлично сочетается с данным типом темперамента.

Основной упор при работе с сотрудником-сангвиником руководителю стоит делать на контроль выполнения поставленной задачи и соблюдения сроков. Сангвиник адекватно воспринимает критику и замечания, поэтому переделать задание он согласится без труда. Не стоит поддерживать сангвиника в его стремлении к частой смене деятельности. Обычно он в состоянии справиться с трудностями и с новыми силами взяться за работу.

---

Наладить отношения с сангвиником довольно легко, стоит демонстрировать свой интерес к нему. При хорошем к себе отношении, сангвиники способны вдохновлять, мотивировать и развлекать окружающих. Не стоит заставлять их четко следовать указаниям и быть щепетильными в деталях.

Меланхолик. Сотрудники этого типа темперамента как правило, пассивны, чаще предпочитают минимизировать усилия в трудовой деятельности и стараются не брать на себя ответственность.

Меланхолический тип темперамента преимущественно склонен к интроверсии. Меланхолики с трудом вступают в контакт с новыми людьми. В связи с этим работа с людьми им не подходит. Недовольство клиента или конфликтная ситуация в коллективе может легко выбить меланхолика их колеи, в ситуации стресса он теряет работоспособность.

Для меланхоликов важны благоприятные условия трудовой деятельности – достаточное количество света и воздуха, низкий уровень шума, умеренные физические нагрузки, немаловажны хорошие взаимоотношения с коллегами и низкий уровень стресса.

Эмоционально-чувствительные качества данного типа темперамента, сочетаясь с потребностью одиночества порождает меланхоликов-творцов. Исходя из этого, им свойственны творческие профессии, например, писатель, художник, дизайнер.

Для меланхоликов характерны скованные, неуверенные движения. Навыки вырабатываются с трудом и легко тормозятся. Они долго адаптируются к новым условиям, поэтому работа полная неожиданностей и сложностей меланхоликам не подходит. Описанные особенности в значительной степени проявляются и в других, не только двигательных, видах деятельности.

В общении с ним необходимо проявлять чуткость: разговаривать всегда спокойно и мягко, избегая повышенного тона и резких выражений, хвалить как можно чаще.

Руководителю стоит помочь сотруднику-меланхолику влиться в новый коллектив или привыкнуть к изменившимся условиям работы, так как адаптация очень трудна для них. Им важно получать поддержку. При правильно выполненной задаче необходимо показать меланхолику, что он справляется. Похвала для него крайне важна. Также необходимо научить меланхолика искать позитивные моменты даже в неудачах. Нужно переключать его внимание на результат деятельности, а не на оценку.^[12]

Начиная с давних лет ученые пытались найти оптимальные виды деятельности соответствующие особенностям разных типов темперамента, что считалось полезным для отдельного человека и общества в целом. Так же и сейчас, чтобы осуществлять индивидуальный, психологически обоснованный подход к работникам, необходимо правильно подбирать виды деятельности для них, грамотно распределять задачи и учитывать свойства их темперамента.

---

Любая группа людей работает эффективней, если в ней есть представители всех темпераментов, важно правильно распределять вид работы для каждого из них.^[13]

Важность учета различных типов темперамента в кадровой работе обусловливается особенностями освоения работниками профессий, их поведения, а также индивидуального стиля деятельности. Для этого руководитель должен знать, как определить тип темперамента своих сотрудников.

Существует множество методов определения типа темперамента. В основе методик могут лежать различные факторы, но в целом, достаточно оценки по нескольким основным критериям.

Наблюдая за внешними особенностями поведения сотрудника можно определить вероятный тип его темперамента. Для этого необходимо убедиться в выраженности следующих черт:

• Активность. Уровень активности работника можно определить по степени его энергичности в стремлении к новому, в попытках воздействовать на окружающее, преодолеть трудности;
• Эмоциональность. Об уровне эмоциональности сотрудника можно судить по чувствительности к эмоциональным воздействиям, по предрасположенности находить поводы для эмоциональной реакции. Легкость, с которой эмоции становятся причиной для совершения действий, и скорость, с которой одно эмоциональное состояние переходит в другое, имеют также большое значение.
• Особенности моторики. Они проявляются в скорости, резкости, амплитуде и многих других признаках мышечных движений (некоторые их них характеризует речевую моторику). Эту сторону проявления темперамента легче наблюдать и оценивать, чем другие.^[14]

Существуют также и специальные психологические тесты для определения типа темперамента. Выявить тип темперамента сотрудников помогут, например, следующие методики:

• «Методика диагностики темперамента Яна Стреляу». Тест-опросник направлен на изучение трех основных характеристик нервной деятельности: уровня процессов возбуждения, уровня процессов торможения, уровня подвижности нервных процессов.
• Тест Белова. Методика А. Белова служит для определения преобладающего типа темперамента и выявления представленности в нем свойств других типов.
• Опросник Леонгарда-Шмишека «Методика акцентуации характера и темперамента личности». Тест - опросник Г. Шмишека, К. Леонгарда предназначен для диагностики типа акцентуации личности. Опубликован Г. Шмишеком в 1970 г. и является модификацией «Методики изучения акцентуаций личности К. Леонгарда». Методика предназначена для диагностики акцентуаций характера и темперамента. ^[15]

---

Таким образом, если руководитель понимает особенности сотрудника, он сможет предсказать его поведение и исключить вероятные последствия проявления его темперамента. Кроме того, такое знание поможет подобрать нужный подход к сотруднику и сформировать для него эффективную модель мотивации.

Перечислим основные виды мотивации, действующие для сотрудников с разным типом темперамента.

Холериков в работе мотивирует предоставление самостоятельности и отсутствие жесткого контроля; публичная похвала за успехи; много общения, сплоченная команда; частые командировки; обучение за счет компании; предоставление возможности принятия решений; карьерный рост.

Сотрудников-флегматиков мотивирует уважительное отношение со стороны начальства; стабильный заработок; хорошие условия рабочего места; признание успехов, похвала; спокойная рабочая атмосфера; задачи, требующие усидчивости.

Работников с темпераментом сангвиника мотивирует достойная зарплата; карьерный рост; престижный офис; корпоративные собрания; интенсивная разнообразная работа; дружный коллектив.

Сотрудников-меланхоликов мотивирует похвала за результат и поддержка руководителя в сложное время; помощь в адаптации к новым условиям; позитивная атмосфера в коллективе без конфликтов; хороший отдых; невысокая ответственность деятельности; стабильная работа без угроз увольнения; отсутствие риска и стрессовых ситуаций.^[16]

Характер. Акцентуация характера. Влияние характера на трудовую деятельность сотрудников

Характер - это совокупность устойчивых особенностей человека как личности, определяющих его поступки, действия и реакции в различных социальных ситуациях.^[17]

Характер является одной из основных составляющих человека как личности. Он проявляется в деятельности и включает в себя то, что придает поведению человека специфический, характерный для него оттенок. Люди с различным характером в одних и тех же ситуациях ведут себя по-разному, у них разная манера общения, поведения, отношение к ситуации. Характер может влиять на выбор профессиональной деятельности.

Характер тесно переплетается с волей и темпераментом. Но, в отличие от темперамента, он обусловлен не столько свойствами нервной системы, сколько культурой человека, его воспитанием, то есть он формируется со временем в процессе становления личности.

---

Характер определяет поступки человека, а не случайные реакции на определенные стимулы или сложившиеся обстоятельства. Поступок человека с точки зрения характера почти всегда осознан и продуман, поэтому может быть объяснен, по крайней мере, с позиций действующего лица. Говоря о характере, зачастую человеку приписываются характеристики его поступков. К примеру, говорят, что человек смелый, а не то, что человек проявил смелость в данном поступке.

Важными составляющими элементами характера являются его черты. Одни черты присутствуют в человеке с рождения, другие приобретаются в процессе жизни. Существует бесчисленное множество черт характера. На эту тему существует целая система психологических понятий.

Американский психолог Гордон Олпорт определил, что черта характера определенной личности - есть тип его поведения во всех проявлениях. Он подразделил черты характера на три категории:

• Главные выделяющиеся черты, формирующие личность, определяющие деятельность и отношение человека к мирозданию.
• Обычные черты, проявляются во всех областях жизнедеятельности как гуманность, честность.
• Дополнительные, второстепенные, зависящие от основных и обычных не проявляются активно, к примеру любовь к музыке, поэзии.^[18]

Попытки построения типологии характеров неоднократно предпринимались на протяжении всей истории психологии. На сегодняшний день в науке существует множество классификаций характера.

Рассмотрим классификацию характера, предложенную немецким психиатром Карлом Леонгардом, автором понятия «акцентуированная личность» - одной из первых типологий личностей.

Акцентуация характера – чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетание.

Выделенные К. Леонгардом 10 типов акцентуированных личностей разделены на две группы: акцентуации характера (демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый) и акцентуации темперамента (гипертимический, дистимический, тревожно-боязливый, циклотимический, аффективный, эмотивный).

Рассмотрим подробнее основные акцентуации характера:

Демонстративный тип. Люди этого типа характеризуются активностью и демонстративностью в поведении. Они легко налаживают контакты с новыми людьми, поскольку легко приспосабливаются к новым условиям и показывают себя такими, какими выгодно быть в данной ситуации. Обладают задатками лидера. Желание быть в компании связано с потребностью быть лидером, занять исключительное положение.

---