Файл: Влияние кадровой стратегии на организацию на рынке труда.pdf

На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают политику управления персоналом (кадровую политику) - основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.

Первым этапом в проработке кадровой стратегии являются разрабатывание концепции управления персоналом - комплексу теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, заданий, принципов, критериев и организационно-практических методов управления персоналом, а также подходов для формирования механизма их реализации в конкретных условиях функционирования производственных и управленческих подразделений организации [12, с.97].

Управление персоналом должно осуществляться в соответствии с концепцией развития организации и включать ряд стадий: формирование, использование и стабилизацию. Формирование персонала охватывает прогнозирование структуры персонала, определения потребности в кадрах, планирование, привлечение, отбор и размещение персонала.

На формирование долгосрочной кадровой стратегии влияют как внешние, так и внутренние факторы:

• глобальная концепция функционирования и дальнейшего развития организации на соответствующем сегменте рынка;
• состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории данного региона;
• финансовые возможности организации относительно содержания наемного персонала;
• уровень компетентности сотрудников службы персонала [14, с.67].

Большое значение при планировании и подборе персонала имеет умение владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в квалифицированных работниках, а следовательно, и для реализации целей организации. Целесообразно вести исследование рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, вовремя готовить новые рабочие места в соответствии с требованиями производства; привлекать персонал, личные качества которых отвечают требованиям, чтобы их ставила организация.

Важным направлением планирования персонала является определение потребности в нем. Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для самой эффективной реализации трудового потенциала работников. Оно должно отвечать целям организации, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде в процессе работы. Основные принципы рационального использования персонала:

• обеспечение рациональной занятости работников;
• обеспечения стабильности и равномерной нагрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);
• обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства путем перехода с одного рабочего места на другое;
• обеспечение максимальной возможности выполнения на рабочем месте разных операций, которое дает возможность контролировать нагрузку на разные части тела и органы чувств человека [15, с.33].

В современных условиях большое значение приобретает конкурентоспособность персонала, который определяется умением каждого работника и всех вместе как единственного организма быстро и эффективно воспринимать и реализовывать разные нововведения на каждой стадии жизненного цикла продукции. Конкурентоспособность кадров достигается лишь при условиях постоянного углубления знаний, умений, навыков, благоприятного социально-психологического климата, соответствующих условий труда. Конкурентоспособность персонала можно определить как процесс развития персонала, который представляет собой комплекс мероприятий, который включает профессиональную учебу, переподготовку, повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. В современных условиях повышение квалификации трудового потенциала - важное направление кадровой политики предприятия. Целью повышения квалификации работников является углубление профессиональных знаний и навыков за специальностью, формирование у персонала высокого профессионализма, корпоративной культуры и тому подобное.

Важным направлением работы с персоналом в организации является управление трудовой адаптацией. Адаптация - это овладение специальностью, а также приспособление работника к определенным социальным нормам организации, установления таких отношений сотрудничества работника и всего коллектива, которые будут способствовать обеспечению эффективного труда, материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон. Адаптация может быть: - первичная, то есть приспособления молодых кадров, которые не имеют опыта профессиональной деятельности. Это чаще всего выпускники учебных заведений; вторичная, то есть приспособления работников, которые имеют опыт профессиональной деятельности, однако изменяют объект [5, с.32]

Инструментальное обеспечение осуществляется с помощью таких методов:

- административные (освобождение, должностные перемещения и тому подобное);

- экономические (повышение заработка, лишения премии и тому подобное);

- психологические (психотехника и др.).

Оценка выбора кадровой политики. С целью изучения реакции коллектива на выбранную кадровую политику необходимо проводить социологические исследования и анализ их эффективности [21, с.46].

В реализации кадровой политики возможные альтернативы с учетом реального состояния экономики. Поэтому выбор ее связан не только из определения основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов.

Подводя итоги из выше изложенного в первом разделе курсовой работы, стоит сказать, что кадровая политика в современных условиях функционирования предприятий призвана стабилизировать деятельность и обеспечить дальнейшее развитие предприятия; способствовать улучшению социальных условий для персонала; обеспечить инвестирование капитала не только в новейшие технологии, но и у работника, - учебу, переподготовку, переквалификацию; способствовать созданию условий для активности, творчества и надлежащего морально-психологического климата в коллективе.

Следовательно, сущность кадровой политики заключается в поиске и применении подходов и методов, которые обеспечили бы желательный ход событий на предприятии, побуждали его работников к производительному труду и созданию материальной и психологической удовлетворенности работников трудовой деятельностью. Определена сущность кадровой политики - это основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности предприятия в целом. Доказано, что кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или других конкретных методов набора, размещения и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами. В основе формирования кадровой политики лежат анализ структуры персонала, эффективность использования рабочего времени, прогнозов развития производства и рынка труда.

1.3. Методология кадровой стратегии

Общая методология кадровой стратегии базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга, а именно: выборе и анализе источников информации по маркетинговой деятельности; анализе внешних и внутренних факторов, которые определяют направление маркетинговой деятельности; разработке мероприятий по направлениям кадровой стратегии; формировании плана кадровой стратегии и его реализации. Источниками информации могут быть: исследования рынка рабочей силы, исследования качеств кандидатов, а также их требований и возможностей, влияние на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации, проведения сегментации рынка рабочей силы и выбор путей их привлечения, а также формирования резерва потенциальных кандидатов в пределах организации [24, с.44].

Базой для разработки маркетинговых мероприятий у отрасли персонала является информация о внешних и внутренних факторах, которые влияют на обеспечение предприятий в персонале. К внешним факторам можно отнести: ситуацию на рынке труда, который определяется общеэкономическими и демографическими процессами в регионе, где размещенное предприятие; спрос на персонал; предложение в отрасли персонала, которые являются следствием работы учебных заведений и высвобождения персонала в других организациях; развитие знаний общества об особенностях изготовления продукции, которая определяет направления изменений характера и содержания труда, что, в свою очередь, формирует требования к специальности и квалификации рабочих; особенности приоритетных потребностей населения, которые являются следствием благосостояния общества и господствующих общественных отношений; существующее законодательство в отрасли трудовых отношений и его возможные изменения и политику, которая проводится на предприятиях по отношению к персоналу [20, с.51].

Внутренние факторы формируют: миссия организации и ее стратегические цели, которые можно рассматривать как ориентиры при разработке политики по отношению к персоналу; финансовые ресурсы, которые предприятие может потратить на осуществление маркетинговых мероприятий; кадровый потенциал предприятия, которое определяет совокупные возможности коллектива предприятия за счет внутренних источников с учетом повышения квалификации и переквалификации персонала.

В основе кадровой стратегии заложены принципы ясности целые, решительности действий и терпимости к результату, потому он должен быть ориентирован на привлечение рабочего, который своим трудом способен создать потребительскую стоимость, которая характеризуется большей меновой стоимостью, чем его рабочая сила.

Подбор и оценка рабочих являются важными составляющими системы управления персоналом и должны осуществляться на научных принципах, учитывая особенности конкретного предприятия и его подразделений; исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств рабочего; путем сочетания разных способов, когда для высококвалифицированных рабочих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для других должностей подбор кадров осуществляется с учетом нормативных требований рабочих мест. Перечень функциональных обязанностей и трудоемкость работы для каждого работника определяются на основе организационных документов или менеджерского опыта [22, с.14].

Кандидата на вакантную должность оценивают по профессионально-квалификационным характеристикам, обусловленным уровнем его знаний, умений, навыков, которые определяют возможности рабочего; по физическим данным, которые включают здоровье и работоспособность; по психо-мотивационным характеристикам, в основе которых лежат психофизиологические особенности и наиболее благоприятные для конкретного рабочего мотивационные механизмы; за специфическими особенностями, которые отображают конкретные желания работодателя по отношению к рабочему.

Воплощения в жизнь маркетинговых мероприятий на предприятии осуществляются через систему маркетинговой информации, систему планирования (разработка стратегических планов, планов маркетинга), организационную структуру, систему маркетингового контроля (измерения результатов, анализ результатов, проведения корректирующих действий). При этом, способами осуществления маркетинговой деятельности или методами управления, исходя из признаков их содержания и механизмов действия на объект управления могут быть: экономические, которые приводят в действие мотивационный механизм оплаты труда в форме стимулирования профессиональной деятельности; социально-психологические, что помогают формированию персонала по принципу «команд»; организационно-административные методы, которые обеспечивают ее единство в требованиях к объектам управления (прямые административные указания, нормативное регулирование, выработка стандартных процедур административного влияния).

Система управления персоналом функционирует в определенной организационной среде в виде службы, которая оказывает услуги своим клиентам — сотрудникам организации относительно изучения и удовлетворения их потребностей. Внимание менеджеров из персонала фокусируется не на разработке программ, а на результатах их использования, на том, какую пользу они приносят разным группам потребителей. Подобная ориентация на клиента является ни чем другим как маркетинговым подходом к управлению персоналом организации, который предусматривает, что внутренний клиент пользуется услугами организации, а платит за это трудом и личными профессиональными качествами : знаниями и умениями, навыками и опытом, в то же время добывая их в организации и добавляя к имеющимся способностям. Поэтому непременным условием взаимоотношений организации и персонала является непрерывное повышение квалификации. Именно уровень квалификации выступает в качестве основы оплаты труда [17, с.30].