Файл: Влияние кадровой стратегии на организацию на рынке труда.pdf

При условии обеспечения рыночного уровня заработной платы для персонала разрабатывается индивидуальный подход к стимулированию. При этом одним из важнейших инструментов мотивации и объектов использования для внутренних клиентов есть удовлетворения социальных потребностей, которые рассматриваются с позиций маркетинга как услуги, которая предоставляется организацией внутренним клиентам.

То есть, маркетинг персонала одновременно направлен на удовлетворение потребностей организации в персонале и на выявление и удовлетворение индивидуальных потребностей ее сотрудников. Для обеспечения этой деятельности менеджеры стремятся разработать профессиональные требований к персоналу, определить качественные и количественные потребности в кадрах, рассчитать расходы на приобретение и дальнейшее использование персонала, а также выбрать источники и пути покрытия потребности в рабочей силе. Такой подход стимулирует организацию к расширению функции производственного маркетинга в сфере управления человеческими ресурсами [18, с.44].

Подобная концепция внутриорганизационного маркетинга заключается в использовании инструментов кадровой политики относительно применения средств маркетинга для влияния на персонал, на их поведение для повышения компетенции и стимулирования средствами кадровой политики, внутренней коммуникации, маркетинговыми методами с ориентацией на персонал, особенно внешними коммуникациями (реклама, связи с общественностью и др.). Весь маркетинговый инструментарий должен быть направлен на осознание сотрудниками важности этих мероприятий, поскольку современный рынок труда трактует рабочее место как продукт, который продается. С этой точки зрения маркетинг персонала рассматривается как направление стратегического и оперативного планирования кадров, создавая информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынков труда, и направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

Для определения количественного состава персонала пользуются разными методами прогнозирования потребности в рабочей силе: эконометрическим - с помощью которого потребность в персонале выводится из предсказуемых уровней конечного спроса на товары и услуги на определенный уровень в будущем; экстраполяции - перенесение прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры в будущее; метод экспертных оценок, что обосновывается на использовании мнения специалистов для определения потребностей в персонале; методом трудовых балансов, который отслеживает движение рабочей силы, использования фонда времени и основывается на взаимосвязи ресурсов, какие нужные организации в рамках планового периода; способом применения системы нормативов, которые определяют количество работников в функциональном разрезе, затраты на производство единицы продукции (рабочее время, фонд заработной платы); набором математических формул, которые позволяют одновременно использовать предыдущие методы и предоставляют возможность точного прогноза потребностей в рабочей силе. Однако это достаточно дорогой метод и требует специальных знаний и умений для применения на практике, потому он используется только в больших организациях [24, с.71].

В процессе покрытия дополнительной потребности в человеческих ресурсах организация: набирает персонал непосредственно в учебных заведениях с помощью заключения двусторонних договоров как с учебным заведением, так и с участником учебы; предоставляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда); обращается к услугам консультантов из персонала, которые могут выполнять посреднические функции по подбору кандидатов, а также может использовать услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала; вербует новый персонал через своих работников (из семейного круга сотрудников, в других организациях, в учебных заведениях и тому подобное); заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов; сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях и др. Как внутренний источник может рассматриваться непосредственно организация, используя ротацию сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, перемещение сотрудников на высший иерархический уровень, формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках бывшего рабочего места при соответствующей дополнительной учебе и тому подобное. Подавляющее заполнение руководящих вакансий собственными сотрудниками служит стимулом для подрастающего поколения управленцев, которое через личную заинтересованность положительно влияет на успех деятельности предприятия.

Выводы по главе 1

Таким образом, в организации должны более интенсивно использовать внутренние кадровые ресурсы, а при заполнении вакансий обращать внимание на внешних кандидатов с широким квалификационным профилем. Обеспечение организаций соответствующими кадрами требует значительных расходов относительно: оплаты договорных отношений с учебными заведениями, государственными и негосударственными структурами из набора и подготовки персонала, расходов на сбор и анализ информации о рынке труда; на рекламу, которая привлекает персонал на предприятие; представительских расходов специалистов маркетинговой службы; инвестиций в оборудование новых и переоборудование существующих рабочих мест; в развитие социальной инфраструктуры и в учебу персонала; на оплату труда и разные социальные выплаты и тому подобное.

Следует подчеркнуть, что в условиях обострения конкуренции успех любого предприятия зависит от своевременного реагирования на постоянные изменения в запросах и потребностях конечных потребителей товаров и услуг. Для этого предприятия должны использовать инструментарий внутреннего маркетинга. Его использование предоставит возможность предприятию поддерживать постоянные связи со всеми контрагентами, реализовать эффективное управление контактным персоналом, адаптироваться к рыночным условиям и формировать позитивный имидж. Реализация этого задания значит, что именно потребитель, его вкусы и вкусы должны определять направление развития любого предприятия. Считаем, что успешное функционирование современного предприятия возможно при условии согласованных и скоординированных управленческих действий с использованием инструментария традиционного, кадровой стратегии и внутреннего маркетинга.

Глава 2. Исследования влияния кадровой стратегии на работу организации

2.1. Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственность (ООО) «Форсат» функционирует в сфере оптовой торговли. Общество с ограниченной ответственностью ООО «Форсат» создано в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество  «Форсат» было основано 15 января 2008 года. Компания занимаемся оптово-розничной торговлей продуктов питания, табачных изделий, бытовой химии, представляя на рынке более 3500 позиций.

ООО «Форсат» - лидер по оптовой торговле. За годы своей работы обрели стабильную репутацию надежного партнера, сотрудничая с множеством известных брендов.

У компании «Форсат» 22 действующих филиала. В каждом филиале функционирует доставка товара напрямую до торговых точек. Компания выстроила собственную систему логистики и поддерживает её на неизменно высоком уровне. Если судить объективно, то «Форсат» — одна из лучших логистических компаний.

Транспортная графа компании содержит 45 единиц транспортных средств, осуществляющих доставку по всей республике. А это значит, что мы способны выполнять большой объем доставок в короткие сроки

Компания имеет следующую структуру управления (рис. 1):

Директор

Коммерческий директор

Нач. отд. снабжения

Нач. трансп. отдела

Отдел снабжения

Бухгалтер

Отдел сбыта

Бухгалтерия

Специалисты сбыта

Водители

Транспортный отдел

Специалисты снабжения

Грузчики

 Нач. отдела

кадров

 Отдел

кадров

Менеджер по персоналу

Гл. бухгалтер

Рис. 1. Структура управления ООО «Форсат»

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Форсат» [38]

На данном этапе предприятие ООО «Форсат» является динамично развивающейся фирмой с вполне определенными конкретными целями и развитием всех служб для нормальной прибыльной работы в рыночной экономике России.

2.2. Анализ финансовой деятельности предприятия

Анализ финансово-хозяйственной деятельности на основании данных Приложений 1-4. Горизонтальный анализ показан в Приложении 5.

Анализ свидетельствует об увлечении баланса в 2014 году на 320535 тыс. руб. или на 6,4% и в 2015 году на 3626728 тыс. руб. или на 67,7. Мы видим тенденцию к увеличению, что является позитивным моментом.

Анализ ликвидности баланса заключается в определении степени покрытия обязательств предприятия его активами.

Чем быстрее предприятие сможет выполнить свои обязательства пред кредиторами, тем степень ликвидности будет выше.

Проведем обобщенную оценку ликвидности предприятия. Динамику показателей можно представить в следующей таблице 2.

Таблица 2

Динамика показателей ликвидности ООО «Форсат» за 2013 – 2015 г.г.

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Форсат» [38]

Коэффициент абсолютной ликвидности в 2015 году увеличился с 0,187 в 2013 году до 0,278 в 2015 году и находится в пределах нормы.

Коэффициент текущей (общей) ликвидности в 2015 году уменьшился с 1,526 до 1,084 на 0,443 пункта, и находится в пределах нормы.

Задачей анализа финансовой устойчивости предприятия является оценка степени независимости от заемных источников финансирования. По результатам проведенного анализа необходимо сделать вывод растет или снижается уровень финансовой независимости (зависимости). Финансовую устойчивость предприятия необходимо оценивать с позиций факторов, оказывающих влияние на стабильность его деятельности. К таким факторам можно отнести как отраслевые (специфика отрасли), рыночные (положение на рынке), так и специфика производства, степень зависимости от внешних кредиторов и инвесторов, наличие платежеспособных дебиторов и эффективность хозяйственных и финансовых операций.

Расчет данных показателей приведены в таблице 3.

Таблица 3

Показатели финансовой устойчивости ООО «Форсат» в 2013-2015 гг.

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Форсат» [38]

Данные таблицы 3 свидетельствуют, что коэффициент капитализации в 2015 году увеличился с 0,476 до 1,252, то есть на 0,777 пункта. Остальные коэффициенты показали в 2015 году снижение, что свидетельствует о зависимости ООО «Форсат» от кредиторов. Цель анализа деловой активности заключается в оценке динамичности развития анализируемого предприятия, достижении им поставленных целей, а также скорости оборота средств. Актуальность анализа деятельности предприятия в данном аспекте объясняется тем, что ускорение оборачиваемости уменьшает потребность в средствах либо позволяет обеспечить дополнительный выпуск продукции.