Файл: Влияние кадровой стратегии на организацию на рынке труда.pdf

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Форсат» [38]

Рассмотрим приведенные в таблице показатели подробнее.

1. Разработка четких критериев премирования. Необходимо разработать систему премирования.

Произведем расчет премии. Размер премии указан в % от выручки за месяц. Премия рассчитывается для всех одинаково, поскольку результат работы зависит в одинаковой степени от всех работников (табл. 13).

Таблица 13

Расчет премии для работников за ежедневное превышение плана

Источник: Составлено автором на основе данных ООО «Форсат» [38]

Так, например, процент перевыполнения плана по сменному заданию составил 130%. Таким образом, процент премии составит 0,48% от выручки за смену. Поскольку выручка за смену составила 83000 рублей при плане 70000 рублей, рассчитаем размер премии:

83 000 / 100 х 0,48 = 398,4 рублей.

Учитывая то, что в бригаде (например, транспортного отдела) работает 5 чел., размер премии на одного человека составит:

398,4 / 5 = 79,6 рублей.

Таким образом, дополнительный доход, который организация получит сверх ожидаемой суммы, составит:

83 000 – 70 000 – 398,4 = 12601,6 рублей.

С учетом того, что рабочих дней в году 264, а средний коэффициент выполнения норм 1,2, прирост выручки составит: 70000*(1,2-1)*264 = 3696 тыс. руб. в год.

При этом затраты на премирование составят:

398,4 х 264 = 105 тыс. руб.

Экономическая эффективность составит:

Эф = 3696 тыс. руб. – 105 тыс. руб. = 3591 тыс. руб.

Выводы по главе 3

Можно сделать следующие выводы. Для удовлетворения высших потребностей руководству ООО «Форсат» необходимо использовать следующие рекомендации.

• Социальные потребности ООО «Форсат»: руководитель создает в коллективе чувство единственной команды; строит работу так, чтобы сотрудники могли общаться; проводит из подчиненными периодические совещания: не стремится разрушить неформальные группу, если они не наносят организации убытка; создает условия для социальной активности работников ООО «Форсат» вне ее рамок.
• Потребности почета: руководитель ООО «Форсат» предлагает подчиненным содержательную работу; обеспечивает им позитивную обратную связь с достигнутыми результатами; высоко оценивает и поощряет достигнуты подчиненными результаты; притягивает подчиненных к формулировке целей и выработке решений; делегирует подчиненным дополнительные права и полномочий; продвигает подчиненных по служебной лестнице; обеспечивает учебу и переподготовку, какая повышает уровень компетентности.
• Потребности в самовыражении: руководитель ООО «Форсат» обеспечивает подчиненным возможности для учебы и развития, какие позволили бы полностью использовать их потенциал; дает подчиненным сложную и важную работу, которая требует у них полной отдаче; поощряет и развивает в подчиненных творческие способности.

Таким образом внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе проведенного исследования автором сделаны такие выводы:

1) основными целями кадровой стратегии являются: оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания условий труда, которые способствуют повышению ее эффективности; активизация человеческого фактора; развитие в каждого работника совокупности качеств, которые обусловливают его работоспособность при производстве материальных и духовных благ, а также партнерство и лояльное отношение к предприятиям (широкий смысл); обладание ситуацией на рынке труда, обеспечивая покрытие потребности предприятия в персонале (узкий смысл);

2) кадровая стратегия - это вид деятельности, направленный на трансформацию кадрового потенциала с целью взаимовыгодного удовлетворения потребностей предприятия в персонале и его компетенциях, а также потребностей реальных и потенциальных работников (в труде, условиях труда и возможностях развития), и усиления на этой основе позиции предприятия на рынке труда и на рынке основного вида деятельности;

3) существующую классификацию кадровой стратегии целесообразно дополнить и выделить такие его виды: коммерческий, некоммерческий персонал-маркетинг (за целями обмена); персонал-маркетинг предприятия, отдельной личности, социален (за объектом); микромаркетинг, макромаркетинг (за уровнем осуществления кадровой стратегии); активный, пассивный (по инструментам персонал-маркетинговой деятельности); персонал-маркетинг отношений, поведения, имиджевый, бренду (по результату персонал-маркетинговой деятельности). Применение кадровой стратегии позволит обеспечить получение долгосрочных конкурентных преимуществ и укрепить позиции предприятия на рынке труда.

По проведенному практическому исследованию управления персоналом в торговой организации «Форсат» выявлено, что объем продаж и валовая прибыль увеличились за рассматриваемый период. Динамика персонала за рассматриваемый период отрицательна, на всем протяжении периода имеется тенденция снижения среднесписочной численности персонала предприятия. В связи с сокращением численности персонала на 10 человек за рассматриваемый период, пропорционально уменьшился и фонд заработной платы вместе со среднемесячной заработной платой.

Производительность труда напротив увеличилась, составила на конец периода 3931,1 тыс. руб. Основную часть персонала составляют специалисты со средне-специальным и высшим образованием.

Средний возраст сотрудников в 2013 году составил 37 лет. По возрастным группам штат укомплектован равномерно, в каждой группе работников есть специалисты в возрасте и большим опытом работы, и есть молодые специалисты, что способствует передаче опыта. Необходимо отметить, что в организации наблюдается небольшая текучесть кадров. Управлением персоналом занимается отдел кадров.

На предприятии действуют системы подбора, отбора и найма персонала, аттестации, система обучения компании ООО «Форсат» имеет широкий спектр различных программ обучения. На предприятии ООО «Форсат» существует как материальное, так и нематериальное стимулирование.

В ходе исследования было выявлено, что действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:

1) Не существует четкого и понятного работникам положения о премировании. Присутствует ощущение необъективности выставляемой оценки и несправедливости последующего стимулирования по этой оценке;

2) Недостаточная мотивация нижнего звена сотрудников. Заработная плата рабочих и специалистов в несколько раз ниже, чем у руководителей, что существенно сказывается на их мотивации и создает особое напряжение в отношениях между ними. Отсутствует эффективная система социального обеспечения, необходимо внедрять новые социальные выплаты, поскольку существующие оказывают слабое влияние на усиление мотивации сотрудников, с одной стороны, и не производит экономию затрат в условиях нестабильной экономической ситуации, с другой.

Для устранения имеющихся проблем в системе мотивации персонала намечена цель совершенствования управления системой мотивации, такая как разработка новой эффективной системы мотивации на предприятии ООО «Форсат». Совершенствованию мотивации персонала в ООО «Форсат» будут способствовать следующие мероприятия: разработка четких критериев премирования, разработка программы социального стимулирования. Внедрение указанных мероприятий по повышению мотивации персонала целесообразно. Экономическая эффективность от предложенных мероприятий составит 3591 тыс. руб.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Совершенствование системы управления персонала должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовались бы творческие возможности работников, развивались их способности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция  Российской Федерации.– М.: Омега–Л, 2012. – 56 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации.– М.: Омега–Л, 2012. – 186 с.
3. Аширов Д. А. Организационное поведение: [учеб.] / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд–во Проспект, 2012. – 360 с.
4. Александрова Н.А. Управление персоналом организации: учебник [для бакалавров] / Н.А. Александрова, Л. И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. – Екатеринбург: Урал, аграр. изд–во, 2014. – 372 с.
5. Балабанова Л.В. Стратегическое управление персоналом предприятия в условиях рыночной экономики: монография / Л. В. Балабанова, О. В. Стельмашенко. – Донецк: Изд–во ДонНУЕТ им. М. Туган–Барановського, 2010. – 229 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2013. – 224 с.
7. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Учебник. – М.: Изд–во «Финпресс», 2012. – 981 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2011. – 407 с.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. – М.: Юристъ, 2012. – 496 с.
10. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов.– СПб.: Питер, 2013. – 608с.
11. Горошина Л.Г. Маркетинг кадрового обеспечения: Учебное пособие – М.: Издательско–торговая корпорация „Дашков и К», 2012. – 221 с.
12. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов/ Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базаровой и Б.Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ– ДАНА, 2013. – 598 с.
13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: «Издательство ПРИОР», 2013. – 356 с.
14. Иванкина Л. И. Управление персоналом: учебн. пособ. / Л. И. Иванкина. – Томск: Изд–во Томского политех. ун–та, 2011. – 190 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4–е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 720 с.
16. Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально–развитых стран: [учеб. пособ.] / П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Н. А. Волгин. – М.: Зкзамен, 2012. – 448 с.
17. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебное пособие / П.В. Журавлев. – М.: Издательство «Экзамен», 2010. – 448 с.
18. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия / Е.Ф.Жуков. – М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2011. – 288 с.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М.: ИНФРА–м, 2013. – 416 с.
20. Коротков Э.М. Исследование систем управления. – М.: Издательско–консалтинговая компания «ДеКА», 2012.– 260 с.
21. Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно–методическое пособие. – М.: Издательство МФЮА, 2013. – 80 с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА–М, 2013.– 312 с.
23. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – 2–е изд. – М.: Дело, 2010. – 800 с.
24. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань: Мир, 2011.– 234 с.
25. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: Учебно–практическое пособие. – М.: Изд–во РДЛ, 2012. – 224 с.
26. Савенкова, Т.И. Маркетинг персонала в инновационно–инвестиционной среде [Текст]/ Т.И. Савенкова, Т.П. Савенкова. – М.: Экономистъ, 2010. – 320 с.
27. Стивенсон В.Дж. Управление производством. – М.: «Издательство «Лаборатория знаний», ЗАО «Издательство БИНОМ», 2010. – 928 с.
28. Управление персоналом: [учеб.] / И. Б. Дуракова [и др.]. – М.: ИНФРА–м, 2011. – 301 с.
29. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2012. – 446 с.
30. Азоев Г., Старостин В. Персонализированный маркетинг// Маркетинг. – 2014. – № 5. – С. 38–62.
31. Бесчастнов В. Маркетинг персонала в сфере обслуживания// Управление персоналом. – 2015. – № 15. – С. 63–67.
32. Газарян А.Е. Топология рыночных отношений и место маркетинга в системе управления предприятий// Маркетинг в России и за рубежом. – 2015. – № 6. – С. 3–14.
33. Исаева Е.В. Внутрифирменный маркетинг в концепции маркетинга партнерских отношений// ЭПОС. – 2014. – № 3. – С. 38–42.
34. Назаров И. В. Основные проблемы современного стратегического планированияперсонала организации, 2014. – №4. – С. 341–344.
35. Сухарева Е. Бенчмаркинг в розничной торговле// Маркетинг. – 2015. – № 2. – С. 47–59.
36. Шемятихина, Л.Ю. Маркетинг персонала организации: стратегический уровень управления [Текст]/ Л.Ю. Шемятихина// Конкурентоспособность предприятий и организаций: сб. статей IV всерос. науч.–практ. конф. – Пенза: РИО ПГСХА, 2014. – С. 144–147.
37. Федеральная служба государственной статистики. – Официальный сайт. – режим доступа: http://www.gks.ru, дата обращения 06.02.2017.
38. ООО «Форсат». – Режим доступа: http://forsatrt.ru, дата обращения 06.02.2017 г.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1