Файл: Система мотивации и стимулирования труда сотрудников.pdf

Ниже представлена таблица 4, отображающая анализ состава и динамики расходов СК «Спасские ворота», в том числе, расходы на заработную плату сотрудников.

Таблица 4

Анализ состава и динамики расходов СК «Спасские ворота»

Проанализировав данные, которые представлены в таблице 4 стоит отметить, что в 2016 году общая сумма затрат уменьшилась на 41,3%, составив 70 114,25 тыс. руб. Это явилось итогом понижения всех частей расходов. Стоит отметить резкое понижение материальных затрат СК «Спасские ворота» (на 91,8%), включающие расходы на упаковочные для оформления офисов, телефонные, канцелярские и иные материальные расходы.

Рисунок 6. Удельный вес (%) состава и динамики расходов СК «Спасские ворота»

В системе затрат СК «Спасские ворота» произошли значительные перемены: больший удельный вес заняли прочие расходы и расходы на оплату услуг (затраты на юридические и банковские услуги, налоги, аренда, затраты на оплату процентов по кредитам). В 2016 году удельный вес данного показателя повысился на 20,19% по отношению к показателю 2015 года, составив 70,84%. Увеличился удельный вес расходов на заработную плату сотрудников, занятых сбытом электропоездов на 8,2%. Удельный вес материальных расходов понизился на 26,89% по отношению к 2015 году.

Ниже представлен анализ производительности труда сотрудников СК «Спасские ворота» (см. Табл.5).

Таблица 5

Анализ производительности труда на СК «Спасские ворота»

Расчет данных проведен, основываясь на статистическом отчете «Численность и заработная плата наемных сотрудников» за 2015- 2016 гг. СК «Спасские ворота».

Расчет данных проводился при помощи формулы:

ПрТ=Вр/Чс; (1)

где

ПрТ – производительность труда;

Вр – выручка предприятия;

Чс- численность сотрудников.

Расчет среднегодовой производительности одного сотрудника (рабочего) проводился по формуле:

СрВс = Вр/Чс; (2)

где

СрВс- среднегодовая производительность одного сотрудника;

Вр – выручка предприятия;

Чс – численность сотрудников.

Проведя анализ показателей, которые представлены в таблице 5 можно сделать вывод, что в 2016 года производительность одного сотрудника увеличилась на 10,8% по отношению к 2015 году, составив 1 030 211 рублей. Что представляет собой последствие того, что темпы повышения численности сотрудников ниже темпов повышения объемов заключенных договоров на 1,4%. По этой же причине увеличилась производительность труда менеджеров на 9,8%, составив 1 080 285,4 рублей.

Стоит отметить, что имеется понижение удельного веса менеджеров в общей численности сотрудников в 2016 году – на 1,42%.

Учитывая повышение объемов заключенных договоров, изменения в численности сотрудников представляют собой основной инструмент, приводящий к повышению производительности одного сотрудника.

Таблица 6

Анализ коэффициентов ликвидности СК «Спасские ворота»

Источник: расчет данных на основании бухгалтерского баланса за 2015-2016 гг. СК «Спасские ворота».

Коэффициент ликвидности был рассчитан по формуле (3):

где

Ктл – коэффициент ликвидности предприятия;

Оборотные активы – оборотные активы предприятия за 2015 г.;

Текущие обязательства – текущие обязательства предприятия за 2016 г.

Коэффициент абсолютной ликвидности, который показывает возможность общества погашать обязательства, обладая только денежными средствами, на СК «Спасские ворота» достаточно низкий, в 2016 году он несколько повысился, но данное повышение не является достаточным. Члены общества и потенциальные застройщики СК «Спасские ворота» имеют заинтересованность в увеличение данного показателя, поскольку он демонстрирует уверенность в платежеспособности организации.

Мотивационная система кадров в СК «Спасские ворота» содержит несколько видов вознаграждений: материальные и нематериальные вознаграждения. Материальным стимулированием является оплата труда, которая выплачивается персоналу по определенной тарифной системе оплаты труда, также в компании имеется система премий, которые выдаются сотрудникам, заключившим большее число договоров по страхованию гражданской ответственности застройщиков, а также договоров с различными застройщиками, также приглашение новых членов в страховое общество. Премирование осуществляется по решению директора общества, а также директора экономического департамента компании.

Основным элементом мотивационной системы является оплата труда, поскольку в условиях нестабильной экономики, кадрам важно получать стабильную, своевременную оплату труда с возможностью ее увеличения по достижениям задач и целей общества персоналом. Система заработной платы формирует у кадров общества уверенность, ощущение стабильности, содержать различные эффективные стимулирующие и мотивационные средства.

Кроме оплаты труда к ежемесячным окладам персонала прилагаются прочие надбавки:

- надбавка за исполнение не только своих должностных обязанностей, а также дополнительных обязанностей, повышение объемов выручки с заключения договоров страхования и взносов членов общества;

- надбавка за выполнение определенного объема заключенных договоров за месяц, а также перевыполнение плана;

- надбавка за работу сверх установленных графиков;

- надбавки за продление рабочего дня в праздники и выходные дни;

- надбавка за поиск новых членов общества, заключения договоров с застройщиками на льготных условиях.

Надбавки и дополнительные вознаграждения выплачиваются сотрудникам общества по итогам месяца, а также по итогам полугодия, в качестве поощрения за эффективную, оперативную работу, а также трудовую предприимчивость и перевыполнение установленных планов по заключению договоров.

В СК «Спасские ворота» помимо системы премирования и поощрения персонала имеется система штрафов относительно работников, которые не выполняют свои обязанности или нарушают уставы страхового общества:

- невыполнение трудовых обязанностей, которые предусмотрены должностными инструкциями страхового общества влечет за собой штрафные санкции, а также увольнение;

- регулярные опоздания на рабочее место, постоянные отгулы, нарушение дисциплины общества влечет за собой штрафные санкции в виде лишения премий, а также увольнение сотрудников;

- нанесение ущерба имуществу общества или деловой репутации общества также караются штрафными санкциями для кадров.

Качественная и эффективная работа кадров всегда поощряется вознаграждением, что является отличным мотивационным методом, а также стимулированием эффективной трудовой деятельности. Личная оплата труда персонала устанавливается посредством определения их навыков, стажа, опыта, готовности к инновациям, качеством работы, а также ее итогами, для этого СК «Спасские ворота» применяет определенную тарификацию заработной платы.

Оплата труда кадров в СК «Спасские ворота» формируется посредством: должностных окладов, премирования, надбавок за качество работы.

Анализ, который был проведен для исследования системы заработной платы показал, что объемы доходов кадров СК «Спасские ворота» сильно зависит от итогов их работы, а также эффективности и окупаемости деятельности сотрудников общества. За нарушения трудовой дисциплины сотрудника штрафуются, либо увольняются (при повторных и регулярных нарушениях).

Методы стимулирования, применяющиеся на данный момент в СК «Спасские ворота» можно отнести к социальным и психологическим, поскольку руководство создало атмосферу для плодотворной работы персонала, добавив удобные офисы, а также мебель и рабочие места, были сформированы комнаты для отдыха сотрудников, переговорные комнаты, в СК «Спасские ворота» постоянно организуются корпоративные праздники, награждения лучших сотрудников.

Управление кадрами в компании СК «Спасские ворота» проводится посредство применения социальных, административных, экономических методов управления. Мотивационная система в обществе использует организационные и технические методы, оптимизирующие формирование эффективной и оптимальной управленческой системы. Общество достаточно успешно применяют психологические и социальные способы нематериальной стимуляции, что благотворно влияет на качество труда кадров, а также на их психологический настрой.

В компании СК «Спасские ворота» стараются поддерживать своевременную, стабильную и конкурентоспособную систему оплаты труда, а также систему премирования, которые понижают уровень текучести кадров, а также расходы на отбор и поиск новых кадров.

Проведенный анализ деятельности СК «Спасские ворота» показал, что в настоящее время общество уделяло недостаточно внимания вопросам стимулирования и мотивации кадров, а также поиску дополнительных резервов внутри компании. Сейчас используются мало эффективные способы управления, экономического стимулирования, которые заметно понизили заинтересованность в полноценном применении существующих резервов, а таким образом, заинтересованность сотрудников также понизилась. Эффективность корпоративных отношений, которая заметно понизилась в последнее время в СК «Спасские ворота» обуславливается тем, что:

- фонды экономического стимулирования внутри общества практически не образуются, поэтому все ресурсы забираются из централизованных источников;

- сотрудники, отделы общества не отвечают за эффективность своей деятельности, то есть не несут ответственности за качество, оперативность принятия, поиска решений проблем;

- кадры компании также не отвечают за качество и эффективность применения материальных, трудовых источников СК «Спасские ворота».

Выявленные проблемы стимулирования и мотивации кадров в страховом обществе необходимо решать, поскольку производительность труда сотрудников оказывает заметное влияние на прибыль, выручку и успешность компании.