Файл: Проектная команда: группа управления и производственная группа.pdf

Введение

Актуальность выбранной темы исследования определена тем, независимо от функциональной ориентации целенаправленную деятельность с системной точки зрения можно рассматривать, как некоторый проблемно – ориентированный проект (план) достижения цели. Именно это обстоятельство инициировало появление и бурное развитие научного направления известного, как «управление проектами». Предметом этого научного направления является изучение и разработка научно – методических основ управления процессами разработки и реализации целевых проектов. Объектом управления, является процесс проектирования и координационного управления реализацией проектов, а субъектом – группа (коллектив) компетентных специалистов, которую обычно называют командой проекта. Основным фактором конкурентоспособности любой проектной команды является уровень профессионализма и креативности ее сотрудников. Человеческие ресурсы являются наиболее ценным ресурсом, а развитие их потенциала – важной стратегической задачей управления командой проекта.

В связи с этим важны дальнейшие теоретико-прикладные исследования профессиональной компетенции сотрудников в рамках теорий группового развития, формирования коллектива и теории командообразования.

Начало интенсивной разработки проблематики коллектива относится к началу 60-х гг. (Б. д. Парыгин, К. К. Платонов, Е. В. Шорохова и др.), а пик активности приходится — на конец 70-х — начало 80-х гг. XX столетия (Л. И. Уманский, А. В. Петровский и др.). Наиболее общее определение, предложенное авторами, — коллектив — это высокоразвитая группа, отличительными признаками которой являются совместная деятельность и общая направленность на социально-значимые цели; высокая сплоченность и особые гармоничные отношения между членами коллектива, создание условий для всестороннего развития личности.

Целью курсовой работы является анализ теоретико-практических основ формирования управления командой проекта.

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- раскрыть принципы и подходы к управлению проектами и формированию команды проекта;

- обозначить этапы и методы формирования команды проекта;

- охарактеризовать подходы к управлению персоналом проекта ;

- провести анализ деятельности ООО «Мега Ас»;

- проанализировать процессы формирования и управления командой проекта ООО «Мега Ас»;

- разработать рекомендации по формированию проектной команды;

- наметить пути реализации предложенных рекомендаций и провести оценку эффективности предложенных рекомендаций;

Объектом исследования выступают процессы управления отбором, развитием и совершенствованием человеческих ресурсов в проектах.

Предметом исследования выступает процесс разработки алгоритма планирования проекта команды, как группы управления и производственной группы.

Теоретическую основу исследования составили труды А. И. Донцова, Е. Ю.Безруковой, ЕА.Л. Кричевского, Ю.М. Жукова И.И. Мазура и др.

В курсовой работе применялись общенаучные методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода; математического моделирования. Для обработки информации и сравнения результатов использовался стандартный пакет программ «Microsoft Office».

Структура работы определена ее общей концепцией, поставленными задачами и логикой исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические основы принципов и методов управления командой проекта

1.1. Принципы и подходы к управлению проектами и формированию команды проекта

Применительно к групповой проблематике термин «команда» обрел научное звучание лишь в самые последние десятилетия. Как считают р. Л. Кричевский и Е. М. Дубовская, «будучи во многом сформулирован практикой эффективного менеджмента, он используется для обозначения малых групп с выраженной целевой направленностью, интенсивным взаимодействием членов и высокой продуктивностью» [13, с. 57]. Большинство отечественных авторов указывают, что членам команды присуща высокая степень владения рядом важных прикладных умений, а именно [21, с. 82]:

- техническими или функциональными умениями (чем шире диапазон таких умений у людей, тем успешнее действует команда);

- умениями принимать решения и решать проблемы (причем на начальной стадии жизни команды такие умения могут быть лишь у части ее членов, остальные развивают их в процессе работы);

- интерперсональными умениями (речь идет об умениях строить отношения с другими людьми, эффективно используя разнообразные коммуникативные средства).

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур для включения в команду проекта по номенклатуре специальностей, должностей и профессий, предусмотренных планами развития предприятия и прогнозом реализации этих планов во времени.

Процесс привлечения и отбора человеческих ресурсов основан непосредственно на подпроцессе планирования и развития персонала. Его задача заключается в формировании и реализации компетентностного профиля организации [10, с. 70]. Для этого необходимо строго соблюдать последовательность шагов, обеспечивающих определение потребности в кадрах для всех без исключения процессов, привлечение и отбор наиболее подходящих кандидатур. На рисунке 1 представлена общая схема процесса [15, с. 87].

Рис.1. Определение общей потребности в кадрах, привлечение и отбор

персонала

Объединение требований для всех проанализированных процессов позволяет оценить общую численность человеческих ресурсов, который предстоит сформировать и определить его профессиональную и компетентностную структуру.

Интересен сравнительный анализ отличительных признаков команды и группы, предложенный специалистом по организационному поведению А.И. Кочетковой [11, с. 97] (приложение 1).

Обобщая выделенные признаки коллектива и команды можно провести их сопоставление с целью выделения параметров для диагностического исследования. Сопоставление проявлений выделенных признаков в коллективе и команде представлено в приложении 2 [3, с. 31].

Ряд исследователей сходятся в том, что команде должна быть присуща внутренняя организация [4, с. 71; 7, с. 110], т. е. институциализированные этические нормы, формы контроля, образцы деятельности.

В команде должны быть определены цели, ценности, роли, конкретные отношения, структура иерархии, неформальная внутренняя организация, координация деятельности, организационная культура и т. д. [7, с. 113]

Команда является мощной и активной группой с положительной ориентацией относительно стратегических целей и корпоративных ценностей, она дает возможность лидеру целенаправленно влиять на процесс самоорганизации и саморегуляции неформальной структуры и сближать ее с формальной структурой организации. Следовательно, наиболее эффективной команда становится тогда, когда формальная и неформальная структуры приобретают характер единой целостности [18, с. 109].

Таким образом, мы можем говорить о том, что для команды характерны групповые процессы и состояния, определяющие ее как малую группу. Это позволяет говорить о том, что механизмы образования команды и характеристики эффективного командного взаимодействия носят социально-психологический характер.

1.2. Этапы и методы формирования команды проекта

В литературе различают четыре основных подхода к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой и проблемно-ориентированный.

1. Целеполагающий подход (основанный на целях) - позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей [5, с. 61].

2. Межличностный подход ставит во главу межличностные отношения в группе, целью данного подхода является увеличение группового доверия и эффективность существования группы как команды [10, с. 54].

3. Социально-ролевой подход - так как роли членов команды в процессе взаимодействия могут частично перекрываться, необходимо проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей (социального статуса). Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей [12, с. 44].

4. Проблемно-ориентированный подход к формированию команды предполагает последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи [16, с. 52].

Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению, определяя значимость роли в достижении целей проекта играет психологической совместимость кадров, которая включает в себя:

- психофизиологическую совместимость, которая выражается в сходстве природных свойств людей: темперамент, физическая выносливость, работоспособность, эмоциональная устойчивость;

- психологическую совместимость, которая проявляется в совпадении черт характера, профессиональных интересов, уровня интеллектуального развития, личностных качеств;

- социально-психологическую, выражающуюся в сходстве личностных свойств, необходимых для социального взаимодействия на основе общности и мировоззрения: коммуникативность, принципиальность, социальные установки, политические взгляды, ценностные ориентации [22, с. 175].

При совпадении людей по всем трем уровням совместимости можно говорить о полной их психологической совместимости и высокой степени развития сплоченности и командного духа участников проекта.

А.И. Пригожин описывает стадии командной работы, обращая внимание только на одну составляющую – продвижение по плоскости «ЗАДАЧА» (содержание работы) [19, с. 90]:

• постановка задачи;
• анализ ситуации;
• проблематизация;
• поиск решения проблем;
• программа реализации решений;
• оценка эффективности [19, с. 91].

Эта модель описывает шаги, необходимые, но не достаточные для успешного формирования команды. Недостающими компонентами данной модели является так называемый «человеческий фактор», то есть признание того, что в процессе формирования команды участвуют люди, группа людей с разными индивидуальными особенностями, потребностями, мотивами и др. Реальность процесса формирования и жизни команды множественна и субъективна. Следуя предложенной последовательности шагов, успешное создание команды возможно, если одновременно проводится работа с групповой динамикой и с индивидуальными интересами и энергией участников.

Рассмотрим одну из самых распространенных моделей развития команды проекта:

1) Формирование. Первое знакомство участников команды друг с другом и с проектом. Налаживание профессиональных и межличностных связей. Переход на следующую стадию происходит, когда отдельные сотрудники начинают ощущать себя неотъемлемой частью команды [6, с. 112].

2) Адаптация. На этом этапе происходит притирка сотрудников друг к другу, к управляющему и команде в целом. Вначале велика вероятность возникновения конфликтов, противоречий и, как следствие, снижения производительности команды. Однако после согласования всех целей, задач и ответственности отдельных сотрудников и всей команды осуществляется переход на следующую стадию [3, с. 78].

3) Нормализация. На этом этапе возникают тесные профессиональные и межличностные связи между участниками команды, формируется общая система ценностей. Возникает привязанность к команде, желание отстоять ее интересы и добиться целей проекта [7, с. 114].

4) Работа. На этом этапе идет продуктивная работа по достижению целей проекта [3, с. 80].