Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (1 Теоретические особенности организационной культуры в системе менеджмента).pdf

Введение

Трансформация России к рыночным условиям хозяйствования предопределяет необходимость создания действенных организационно-экономических механизмов, способных повысить конкурентоспособность и адаптивный потенциал как отдельного предприятия, так и экономики в целом. Для разработки такого механизма предлагаются разнообразные подходы, среди которых одним из основных является концепция организационной культуры предприятия. Важное практическое значение этой концепции заключается в том, что управление организационной культурой дает возможность руководству эффективно влиять на стратегию, конкурентоспособность, адаптационный потенциал предприятия в рыночных условиях. Однако в России проблема организационной культуры предприятия как главного звена рыночной экономики остается фактически за пределами научных исследований. Не имеют надлежащего обоснования вопросы оценки организационной культуры предприятия в целом и отдельных ее элементов, взаимосвязи состояния организационной культуры и уровня эффективности предприятия, отсутствует четкая методология формирования культуры организаций, не исследованы особенности формирования организационной культуры предприятий корпоративного.

Анализ последних исследований. Среди ученых, которые начали изучение организационной культуры как важного фактора эффективной деятельности предприятия, следует отметить таких зарубежных специалистов, как С. Роббинс, Е. Шейн, У. Оучи, Е. Гоффман, Г. Минцберг, Е. Петтигрю, Т. Дил, Е. Кеннеди, Г. Хофстед, Г.Рюттингер, Г. Трайс, Долан Э, М.Кастельс, Г. Линтон Д. Денисон, К. Камерон, Г. Куинн и другие. В своих исследованиях эти ученые концентрируют свое внимание на системном характере организационной культуры, исследуют возможности влияния на эффективность менеджмента с помощью организационной культуры. В последнее десятилетие зарубежные ученые сосредоточили свои исследования на таких теоретических и практических аспектах организационной культуры предприятия: оценка и управление организационной культурой (Кол. Камерон, Г. Куинн, Т.Д ил, А. Кеннеди, Д. Денисон, Е. Шейн, Ч. Хенде, Г. Хофстед), оценка влияния национальных особенностей на организационную культуру и управление поликультурными организациями (Ч. Хамптед-Тернер, Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстед, К. Хайяши, Г. Лейн, Дж. Дистефано, Г. Льюис). Повышение интереса к этой проблематике объясняется тем, что организационная культура определяет стратегию, цели и модели деятельности любой компании».

Целью курсовой работы является исследование проблемы организационной культуры и ее влияния на повышение качества взаимосвязи организации с внешней средой, а также анализ организационной культуры как способа связи всех уровней системы управления организацией в условиях конкурентной среды и динамического развития внешней среды.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть теоретические аспекты сущности организационной культуры.

2. проанализировать исторические аспекты развития понятия организационной культуры.

3. изучить основные типы организационной культуры.

4. Проанализировать историю развития предмета исследования – компании «Нестле».

5. Изучить особенности организационной культуры на примере компании «Нестле».

Курсовая работа состоит из двух частей: теоретической и практической, введения, выводов и списка использованной литературы.

1 Теоретические особенности организационной культуры в системе менеджмента

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Актуальность изучения организационной культуры связано с тем, что знание ее особенностей позволяет оценить меру стабильности организации, ее конкурентоспособность, позволяет допустить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов, сознательно планировать и формировать организационную культуру.

Исследованием организационной культуры предприятия занимается большое количество зарубежных ученных, таких как М. Армтсронг, Т. Базаров, А. Блинов, Е. Браун, М. Вальтерс, А. Уильяис, С. Дэвис, П. Добсон, К. Камерон, К. Кребер, М. Магура, А. Наумов, У. Оучи, Х. Шварц, Е. Шейн и др.

Влияние организационной культуры на разные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления. Культура – это: совокупность материальных и духовных ценностей, созданных человеческим обществом (античная культура, культура Древней Руси); сфера человеческой деятельности, связанная с искусством, литературой (деятели науки и культуры); уровень развития чего-нибудь, мера соответствия образцам (культура речи, поведения, труда); учение, воспитание [16].

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на каком-либо предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность предприятия, формируют отношения и связи между персоналом и подразделениями предприятия [18].

Организационная культура имеет ряд специфических черт, которые выделяют эту организацию среди других, и есть, как правило, продуктом исторического развития организации: традиции, речь, обычаи, все то, что способствует передачи культурных ценностей другим поколениям работников, приемы адаптации и интеграции работников этого предприятия. Организационная культура – это идеология управления и организации социально-экономической системы.

Основные подходы относительно трактовки понятия «организационная культура» следующие: [20]

1. Управленческий: идеи, традиции и ценности, которые выражаются, например, в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации.
2. Когнитивный: смысловые системы, которые передаются через посредничество языка и других символических способов.
3. Психодинамический: способ описания организации через образы ее иерархической и бюрократической структуры, типичные индивидуальные или организационные проявления поведения.
4. Интеллектуальный: выполняет роль интеллектуального капитала, является его инфраструктурным видом и выполняет роль способа создания новой стоимости путем обеспечения эффективного функционирования интеллектуального капитала.

Организационная культура как объект управления в уже исследовалась вышеупомянутыми авторами, а вот как процесс организационной системы организационная культура еще не изучалась, хотя именно в этом аспекте скрыты ее потенциальные возможности. В соответствии с принципами системного анализа, “потенциальные возможности объекта реализуются в той мере, в какой они обеспечены необходимыми ресурсами. К ресурсам относятся компоненты, которыми можно варьировать в зависимости от принятых системных решений” [8, с. 169].

Известно, что в условиях формирования информационного общества и использования новейших информационных технологий организационные структуры должны быть максимально гибкими и без жесткой иерархичности [4, с. 60]. Это означает, что координацию и согласованность действий организационных (системных) элементов должна обеспечивать преимущественно именно организационная культура. При этом она, как “динамическое системное понятие” [12, с. 117], должна предопределять структуру и характер функционирования информационно-коммуникационной системы организации, определяя характер и вид информационных источников как внутри организации, так и при ее взаимодействии с внешней средой. Поэтому очень важно в процессе проектирования организационной структуры учесть основные характеристики соответствующей (желаемой) организационной культуры, а не заставлять ее фиксировать те отношения, которые обусловлены системой должностных инструкций.

Известны четыре основные критерии оценки организационной структуры, на которые непосредственно влияет организационная культура, а именно:

– оперативность – обеспечивается путем четкости и согласованности взаимодействия и взаимоотношений на основании понимания каждым сотрудником своего места и роли в выполнении миссии организации и достижения собственных целей (в случае отсутствия такого основания результаты будут негативными);

– адаптивность – обеспечивается путем удержания динамического равновесия под влиянием изменений во внутренней и внешней среде благодаря соответствующим философским и идеологическим ценностям, которые воспринимаются и поддерживаются большинством сотрудников;

– гибкость – обеспечивается высоким уровнем фактической децентрализации структуры управления на основании полного соответствия всех исполнительских звеньев требованиям стратегических факторов выполнения миссии организации;

– результативность/экономичность – обеспечивается путем ее полного соответствия организационной культуре на основании приоритета миссии и стратегии организации. В этом контексте интересным фактом является то, что иногда организации, не имея четкой организационной структуры (чаще всего предпринимательские), успешно функционируют, опираясь на взаимное доверие, взаимопомощь, сплоченность вокруг поставленных целей, а также благодаря безусловному признанию задекларированных коллективных ценностей. Другими словами, организационная культура, в данном случае, заменила должностные инструкции и формальные связи. К категории адаптивных (гибких, органических) организационных структур относятся и проектные структуры управления. Им свойственны отсутствие бюрократической регламентации деятельности органов управления, наличие детального разделения труда по видам работ, гибкость структуры управления, децентрализация принятия решений, индивидуальная ответственность каждого работника за общие результаты деятельности и т. п. [12, с. 91].

В рамках обозначенной выше концепции организационной культуры проходит весь управленческий процесс формирования и развития организационной культуры организации. При этом ключевым является определение “управленческого процесса”, которое предопределяет наличие управленческой подсистемы в общей административной системе (структуре), масштабы которой обусловлены, в основном, уровнем организационной структуры и спецификой публичной деятельности. Следовательно, является убеждение в том, что определение ключевых характеристик желаемой (перспективной) организационной культуры должно происходить на одном из ранних этапов организационного проектирования, а уже создана организационная структура может обеспечивать формирование и развитие необходимого типа организационной культуры. К проектным характеристикам организационной культуры управления следует отнести те, что отображают уровень его трансформации в современных условиях и подлежат диагностированию и оцениванию (гибкость, адаптивность, оперативность, открытость, стиль руководства и лидерский потенциал, креативность, инновационность и тому подобное).

Проектирование характеристик организационной культуры в процессе проектирования информационно-коммуникационной системы предусматривает прохождение таких классических этапов: определение целей организации как конечного стратегической задачи; оценивание характеристик той, что существует, или желаемой (в случае формирования организации) организационной культуры; определение направления изменения существующей организационной культуры (для соответствия целевой) или характеристик желаемой для новой организации; формирование требований к информационно- коммуникационной системе для приведения ее в соответствие с целевой организационной культурой; определение информационных единиц; определение характеристик информационных потоков, связывающие элементы коммуникаций друг с другом и с внешней средой и обусловливают их целевые характеристики; описание содержательного определения информационных потоков; определение взаимосвязи информационно-коммуникационной системы с другими системными элементами структуры организации для ее полной интеграции в общий организационный проект [11].

Итак, если подойти к процессу проектирования характеристик организационной культуры и системных позиций, можно прийти к выводу, что он (процесс) может иметь место на любом этапе развития организации (ее жизненном цикле). При этом проектирование организационной и информационно-коммуникационной структур должно обязательно учитывать особенности организационной культуры, отраженные в ее характеристиках, с тем чтобы максимально использовать ее потенциал, что стратегически важно в сфере публичного управления [10].

1.2 История развития организационной культуры

Отметим, что концепция культуры имеет длинную историю. Возникновение термина «культура» связывают с термином «пайдейя», что в Древней Греции означало «внутренняя культура или культура души». В латинских источниках впервые слово «De agri cultura» встречается в трактате о земледелии Марка Порция Катона Старшего. На дальнейшее семантическое пополнение термина повлияли М. Цицерон, И. Аделугин, И. Гердер, Н. Рерих и др.

Анализ современных исследований, посвященных разным аспектам культуры, показал большой и неприкрытый интерес к этому понятию. Американские ученные А. Кребер и К. Клакхон подсчитали, что с 1871 года по 1917 г. разными науками было дано семь определений культуры, с 1920 по 1950 их число возросло до 150, а сегодня насчитывается около 500 определений культуры.