Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (1 Теоретические особенности организационной культуры в системе менеджмента).pdf

В большой экономической энциклопедии культура – это уровень развития общества и человека. Он определяется историческими данными, выражается в типах и формах организации жизнедеятельности людей, а также в ценностях (духовных и материальных), которые создаются людьми [2].

По одной из версий, понятие «организационная культура» было введено в научный оборот в 20 гг. 20 века советским ученным, руководителем Центрального института труда А. Гастевым, который убеждал, что «культура продуктивности человека является предпосылкой его трудовой культуры».

Другие исследователи утверждают, что концепция организационной культуры была разработана в США в 80-е гг. 20 века. Связанно это было с потребностью малого и большого бизнеса поднять эффективность труда, поскольку в конце 70-х гг. 20 века зашли в тупик исследования в отрасли стратегического управления и теории организации. Выходом из кризиса теоретики в отрасли менеджмента увидели в развитии концепции культуры организации.

О. В. Харчишина отмечает, что впервые понятие «организационная культура» появилось в трудах К. Левина и Х. Уайта (1936г.). Явления и проблемы, связанные с организационной культурой, исследовали также С. Картрайт и Б. Зандер (1953г. – «групповое мышление»), и К. Арджирис – 1958 г. – «климат коллектива», «неформальная культура» [13].

Разные автора, предлагая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или другой набор важных составляющих, что позволяет понять культуру в узком или широком смысле слова.

Некоторую сложность представляет также смешивание понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Второй термин впервые еще в 19 веке использовал немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Данное определение использовалось для характеристики взаимоотношений в офицерской среде.

Основные определения организационной культуры зарубежными ученными рассмотрим в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Основные определения понятия «организационная культура» зарубежными ученными [7].

Анализ наиболее распространенных определений организационной культуры дает возможность определить характеристики, на которые часто акцентируют внимание автора: [15]

1. Основу организационной культуры составляют убеждения и ценности людей, которые являются основателями или работниками предприятия.
2. Оргкультуру формируют те ценности, которые распределяются большинством начальством и сотрудниками предприятия.
3. Организационная культура включает две основные части: имплицитную (скрытую, духовную) и експлицитную (видимую, материальную).
4. Организационнаяч культура влияет на организационное взаимодействие, организационное поведение и организационную эффективность.
5. Организационная культура включает целый набор элементов, в составе которых большинство авторов включают ценностные, нормативные, комуникативно-управленческие составляющие, однако воспоминания о конкретных материальных составляющих оргкультуры в определениях отсутствуют.
6. Делается акцент на эволюционном развитии оргкультуры.
7. Организационная культура является самой сущностью организации.

Проведя исследование наиболее распространенных определений организационной структуры, можно сказать, что все они являются несовершенными, не отображают всей важности и многогранности этого важного социально-экономического явления. Оптимальное определение организационной культуры должно: [13]

1. Отображать место оргкультуры среди элементов организации как системы.
2. Обобщать целевую функцию организационной культуры (культура имеет много внутренних и внешних функций. Самой важной из внешних есть адаптационная, а из внутренних – интеграционная).
3. Делать акцент на двойной природе организационной культуры (культура является одновременно и причиной, и следствием, тоисть выступает важным элементом, который обеспечивает эффективное функционирование организации и одновременно является характеристикой уровня развития такой организации).
4. Объяснять процесс формирования организационной культуры (формирование культуры является результатом эволюционного развития организации как социальной группы, поэтому всегда имеет место случайное формирование культуры; кроме того, руководители могут и должны проявлять сознательное влияние на формирование культуры).
5. Кратко характеризовать ее состав (указывать на наличие в ее составе имплицитной и эксплицитной элементов с краткой их характеристикой).

2 Методологические основы организационной культуры на современных предприятиях

2.1 Структура и содержание организационной культуры на современном предприятии

Культура на уровне организации регулирует деятельность людей, имеет некоторые особенности, которые позволяют отличить ее от культуры общества. К таким особенностям относятся: [1]

1. Недолгий срок существования оргкультуры, что определяет высокую динамичность.

2. Оргкультура возникает в трудовых коллективах, регулирует отношения, которые возникают в процессе достижения целей организации.

3. Усвоение оргкультуры происходит не с рождения и не с «чистого листа», поэтому имеет место влияние национальной, религиозной, профессиональной культур.

4. На оргкультуру огромное влияние имеет характер деятельности организации.

5. Небольшой размер сообщества, в котором она возникает, позволяет управлять ею, и на этом уровне наиболее проявляется влияние лидера на суть и особенности организационной культуры.

Организационная культура формируется лидерами (формальными – руководителями организации, и неформальными), в то же время она сильно влияет на мотивацию работников. Функции организационной культуры: [2]

- формирование, накопление, передача, сохранение ценностей организации;

- формирование системы знаний;

- формирование системы внутренних коммуникаций и связей внутри организации по вертикали и горизонтали;

- формирование системы внешних коммуникаций и связей организации;

- формирование целей;

- формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.

Наиболее перспективным в современных условиях экономики и обострения конкурентной борьбы является управленческий подход, который рассматривает оргкультуру как систему отношений между сотрудниками в процессе ведения хозяйства, включая его производственную, маркетинговую и управленческую составляющую.

2.2 Современное состояние и особенности модернизации организационной культуры

Организационная культура как объект управления в сфере менеджмента уже исследовалась вышеупомянутыми авторами, а вот как процесс организационной системы организационная культура еще не изучалась, хотя именно в этом аспекте скрыты ее потенциальные возможности. В соответствии с принципами системного анализа, “потенциальные возможности объекта реализуются в той мере, в какой они обеспечены необходимыми ресурсами. К ресурсам относятся компоненты, которыми можно варьировать в зависимости от принятых системных решений” [8, с. 169].

К тому же в современных условиях повышение эффективности деятельности организации и развития системы управления непосредственно связано с формированием и развитием эффективных методов проектирования организационных систем.

Концепция организационной культуры публичного управления представляется в исследовании как его подсистема, сформированная на нормативно-правовых и ценностных основах институционального, отраслевого, организационного и личностного структурных уровней, что выполняет идеологическую, социальную и технологическую функции управления с использованием семиотических, семантических и исторических (традиционных) средств идентификации организации при достижении им стратегических целей всех структурных уровней. Такой концептуальный подход к организационной культуре в контексте публичного управления является комплексным, потому что охватывает двойную сущность организационной культуры как системы и как процесса, а также трехуровневую структуру как самой культуры, так и публичного управления, что включает в себя идеологическую, социальную и технологическую составляющие функции управления, которые базируются на опыте и наработках коллектива организации в процессе выполнения своей миссии и достижения целей.

Известно, что в условиях формирования информационного общества и использования новейших информационных технологий организационные структуры должны быть максимально гибкими и без жесткой иерархичности [4, с. 60]. Это означает, что координацию и согласованность действий организационных (системных) элементов должна обеспечивать преимущественно именно организационная культура. При этом она, как “динамическое системное понятие” [12, с. 117], должна предопределять структуру и характер функционирования информационно-коммуникационной системы организации, определяя характер и вид информационных источников как внутри организации, так и при ее взаимодействии с внешней средой. Поэтому очень важно в процессе проектирования организационной структуры учесть основные характеристики соответствующей (желаемой) организационной культуры, а не заставлять ее фиксировать те отношения, которые обусловлены системой должностных инструкций.

Исследование организационных структур и организационных культур конкретных предприятий позволило определить, что они тяготеют к бюрократическим организационным структурам и культурам, а органы местного самоуправления – к адхократичному или органическому типу. Определение органического типа структуры организации охватывают такие ее принципиальные отличия от бюрократического типа, как высокая гибкость, значительно меньшая ориентированность на правила и условные нормы; персонификация; более демократические способы принятия решений; превалирование доверия над властью, убеждение над распоряжением, стремление результата над выполнением должностных обязанностей, принципов и убеждений над установками; главные факторы интегрированные – миссия организации и стратегия ее выполнения; инициативный и креативный подходы к профессиональной деятельности; распределение работы по компетентно ному принципу вместо другого; готовность к изменениям прогрессивного содержания и тому подобное [20].

Такие характеристики организационной структуры, разумеется, требуют соответствующего проектирования характеристик организационной культуры, которое в сфере публичного управления приводит нормативно-правовую и менеджерскую революции. Впрочем, такая революция является требованием времени и гражданского общества. Но цель “служения” интересам государства гражданина, хоть и нашла прямое текстуальное воспроизведение в Концепции административной реформы, пока не стала господствующей как в сознании государственных служащих, так и в практической деятельности органов исполнительной власти. И этот факт является прямым подтверждением актуальности одновременного проектирования организационных структур предприятия с проектированием характеристик их организационных культур. Кроме этого, адаптивный (органический) тип структуры организации, безусловно, предусматривает существенные изменения взаимоотношений и взаимодействия внутри органа публичной власти, а именно: может исчезнуть необходимость в функциональном разделении труда, повыситься ответственность каждого сотрудника за общий успех всего коллектива; организационная культура может стать самым строгим контролером публичной деятельности, а ее ориентированность на клиента- гражданина – стратегическим фактором выполнения миссии органа и т. п.