Файл: Корпоративная культура в организации (Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования корпоративной культуры).pdf

13.2. Рабочий день в Компании начинается в 9-00 (работник обязан быть непосредственно на рабочем месте), заканчивается в 18-00 (работник имеет право покинуть свое рабочее место), по предпраздничным дням – в 17-00 в соответствии с трудовым законодательством. В подразделениях, технологический процесс которых подразумевает иной график работы, условия и период работы регламентируются приказами по Компании и трудовыми договорами, а также Правилами внутреннего трудового распорядка.

13.3. Вход и выход в офис возможен при наличии бейджа – электронного пропуска (пластиковая карта), который оформляется сотрудникам Компании при оформлении на работу. Время прихода в офис и ухода из офиса фиксируется системой электронного доступа Компании, что дает возможность контролировать соблюдение трудовой дисциплины в части распорядка трудового дня.

13.4. Приход на работу позже 9ч. 00 мин., не связанный с производственной необходимостью и предварительно не согласованный с руководителем, является нарушением трудовой дисциплины.

13.5. В случае производственной необходимости служебные поездки и местные командировки регистрируются работником в журнале местных командировок. Если, поездка (встреча вне офиса) намечена на утро, то запись в журнале местных командировок делается накануне вечером.

13.6. В случае вынужденного опоздания или незапланированного отсутствия каждый работник обязан известить об этом своего непосредственного руководителя. Сделать это необходимо не позднее одного часа с момента начала рабочего дня. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов по уважительным причинам по согласованию с непосредственным руководителем может быть оформлено, как отпуск без сохранения заработной платы.

13.7. Обеденный перерыв работникам предоставляется не более 60 минут в интервале времени с 12.00 до 15.00. При необходимости исполнения работниками функциональных обязанностей, а также сотрудникам, работающим по особым графикам, время начала и окончания перерыва может регулироваться руководителями структурных подразделений или при помощи ЛНА с учетом производственной необходимости.

13.8. В случае болезни сотрудник обязан оформить листок нетрудоспособности. Компания предоставляет работнику 5 дней в течение года по болезни без оформления листка нетрудоспособности. Дни можно использовать по одному, по несколько в течение года или все за один раз. В случае болезни, сотрудник обязан уведомить непосредственного руководителя и по приходу на работу оформить заявление на количество дней отсутствия (5 дней или меньше). Заявление оформляется в Службе управления персоналом, в стандартной форме.

---

Служба управления персоналом ведет учет неоформленных больничным листом дней по болезни в электронном журнале.

XIV. СОДЕРЖАНИЕ РАБОЧИХ И ОБЩЕСТВЕННЫХ МЕСТ

14.1. Все документы, подлежащие хранению в структурном подразделении, должны быть подшиты в папки, имеющие корешки, снабженные надписями.

14.2. По окончании рабочего дня рабочий стол работника должен быть в порядке, рабочие документы должны быть убраны в шкафы и тумбы или подшиты в соответствующие папки;

14.3. Каждый работник должен соблюдать порядок хранения материальных ценностей и конфиденциальных документов.

14.4. Верхняя одежда должна находиться в специально отведенных местах (шкафы, раздевалка).

14.5. При наличии сменной обуви, обувь для улицы должна находиться в специально отведенных местах (шкафы, раздевалка).

14.6. Все работники Компании должны бережно относиться к местам общего пользования. Содержать в чистоте кухонные принадлежности, не допускать нахождения в холодильнике просроченных продуктов, приводить в порядок разделочные и столовые столы после приема пищи.

XV. Заключение

15.1. Компания рассматривает соблюдение положений настоящего Кодекса как необходимое условие для развития деятельности и поддержания высокой репутации на рынке.

15.2. Стратегические задачи Компании и постоянное расширение ее бизнеса не только определяют важность соблюдения норм корпоративного поведения, но и делают настоящий Кодекс долгосрочной основой для успешного взаимодействия между всеми заинтересованными в деятельности Компании лицами: инвесторами, работниками, клиентами, партнерами, контрагентами.

В этой связи Компания, все ее работники принимают на себя обязательство следовать в своей деятельности нормам, изложенным в настоящем Кодексе, и прилагать все разумные усилия для выполнения их в своей повседневной деятельности.

15.3. В случае несоответствия поведения и внешнего вида сотрудника настоящим положениям Кодекса он может быть не допущен к работе, а данное нарушение может приравниваться к нарушениям трудовой дисциплины, предусматривающее вынесение дисциплинарного взыскания в установленном порядке.

15.4. Соблюдение настоящего Кодекса работниками Компании контролирует руководитель структурного подразделения. Руководство Компании, а также Руководитель службы управления персоналом вправе обратить внимание руководителя подразделения на недопустимость поведения его сотрудника, нарушающего установленные положения Кодекса.

---

15.5. Положения, установленные настоящим Кодексом, подлежат постоянному совершенствованию для обеспечения их соответствия современным корпоративным стандартам бизнеса, текущим параметрам развития деятельности Компании и ожиданиям ее инвесторов, клиентов и иных заинтересованных лиц. С этой целью Компания осуществляет мониторинг соблюдения положений Кодекса, предоставляет инвесторам, членам Совета директоров и иным заинтересованным лицам возможность сообщать о нарушениях Кодекса и необходимости внесения в него изменений. Компания ожидает от всех заинтересованных лиц участия в этой работе и внесения конструктивных предложений.

1. Горяйнова Н.М. Корпоративная культура: учеб. пособие / Н. М. Горяйнова. – Челябинск: Юж.-Урал. ин-т упр. и экономики, 2016. С. 67. ↑

2. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С. В. Василенко. – М.: Дашков и Ко, 2016. – С. 77. ↑

3. Козлов В.В. Корпоративная культура / В.В. Козлов. – М.: Альфа-Пресс, 2016. – С. 67. ↑

4. Бармашова Л.В. Формирование корпоративных отношений на предприятии (фирме): монография / Л.В. Бармашова, Т.Н. Сильченкова. – Вязьма: МГИУ, 2016. – С. 19. ↑

5. Горин С.В. Деловая репутация организации / С.В. Горин. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – С. 38. ↑

6. Корпоративная культура как метод управления / Е.А. Колобова, В.И. Пирогов, Г.Р. Мукушев, Л.В. Волкова; Ин-т экономики и орг. пром. пр-ва, Сиб. отд. Рос. акад. наук. – Новосибирск: Изд-во ИЭОПП, 2016. – С. 45. ↑

7. Гостенина В.И. Социальное партнерство в управлении корпоративной культурой: монография / В.И. Гостенина, А.П. Корюкин; М-во образования и науки Рос. Федерации, Моск. пед. гос. ун-т. – М.: Прометей, 2016. – С. 67. ↑

8. Культура организации: проблемы формирования и управления=Culture of the organization: problems of formation and managment / А.Н. Асаул, М.А. Асаул, П.Ю. Ерофеев, М.П. Ерофеев; Междунар. акад. менеджмента, Ин-т проблем экон. возрождения. – СПб.: Гуманистика, 2014. – С. 33. ↑

9. Косьмина Е.А. Культурный капитал общества в реальном материале функционирующей организации / Е.А. Косьмина, С.Е. Метелев, А.Д. Косьмин. – М.: Экономика, 2016. – С. 37. ↑

10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С. 96. ↑

11. Бехар Г. Дело не в кофе: корпоратив. культура Starbucks: пер. с англ. / Г. Бехар при участии Д. Голдстайн. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – С. 77. ↑

---