Файл: Корпоративная культура в организации (Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования корпоративной культуры).pdf

Введение

Актуальность данной работы обусловлена тем, что именно люди и создаваемая ими атмосфера становятся одной из основных причин достижения успехов или неудач, и той областью, где лежат представления людей о том, что возможно и невозможно сделать в той или иной компании, является корпоративная культура. Корпоративная культура как социокультурный феномен предстает в виде полихромной системы, которая реализует следующие функции: трансляция культуры от старших (по статусу) к младшим.

Объект исследования – корпоративная культура в ООО «ЮГ-Фарм».

Предмет исследования – организационно-методологические положения по формированию и совершенствованию корпоративной культуры.

Целью исследования выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации ООО «ЮГ-Фарм» и поиск путей ее совершенствования.

В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

• раскрыть теоретико-методологические основы формирования корпоративной культуры;
• провести анализ экономической характеристики ООО «ЮГ-Фарм»;
• проанализировать сложившуюся корпоративную культуру ООО «ЮГ-Фарм»;
• разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры для улучшения деятельности ООО «ЮГ-Фарм»;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

Степень разработанности проблемы. Проблематике исследования посвящены труды таких авторов как, Гибадулин Р.Х., Гостенина В.И., Кибанов, А.Я., Комаров В.Ф., Косьмина Е.А., Майстер Д., Левкин Н.В., Куприянчук, Е.В. Щербакова Ю.В. и др. Однако проблема исследования считается недостаточно раскрытой, что обусловило актуальность исследования.

Методы исследования. Приемы и методы сравнитель­ного анализа, моделирования, группировки, сравнения, системный подход к анализу, анкетирование, опрос.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования корпоративной культуры

Определение понятия культуры, независимо от ее принадлежности, всегда содержит основу, в которой лежат ценности, которые определяют нормы отношения, на которых и строятся поведенческие модели человека, причастного к данной культуре.

---

Организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, «возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе»^[1].

Существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные, среди зарубежных и отечественных авторов.

Василенко С.В. утверждает, что «корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д.»^[2].

Гибадулин Р.Х. считает культуру организации «совокупностью типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и в кадровой политике»^[3].

Бармашова Л.В. в 2001 году определил культуру корпорации как «очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам»^[4].

Горяйнова Н.М. под культурой организации видит «отношения, нормы и ценности, стили поведения, которые воспроизводятся между людьми, считая признак воспроизводства ключевым в анализе и функционировании организационной культуры»^[5] [18, c.38].

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Для унификации дефиниции была сделана попытка сравнить между собой понятия. Сделано это было с помощью контент-анализа, т.е. были выделены наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области.

---

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Однако нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), актуализируются потребности иного плана (см. рис. 1). Способами удовлетворения «высших потребностей» являются нематериальные рычаги. И здесь на первый план выходит корпоративная культура^[6].

Рис 1. Иерархия потребностей А.Маслоу^[7]

Основное предназначение корпоративной культуры можно определить, как обеспечение взаимопонимания и взаимодействия людей, участвующих в информационном обмене по поводу выполнения задач компании.

Формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании. Только благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно (большой) семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благополучию.

Значительно усилившаяся в 80-е годы тенденция интернационализации бизнеса во многом нивелирует многие национальные различия. Эксперты указывают на наметившийся процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения культуры, включающей следующие компоненты, рис. 2.

Рис. 2.Компоненты корпоративной культуры^[8]

В приведенном списке выделяются две группы пунктов. Первые пять представляют собой трудовые ценности, т.е. особенно важные для трудовой деятельности, собственно работы и способов ее выполнения. А последние пять – представляют собой общечеловеческие добродетели, простые и понятные, необходимые для жизни и плодотворной работы в большом, сложно организованной обществе.

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Они и являются третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры, в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.

---

Таким образом, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников. Для российской практики бизнеса характерны случаи неточно выбранных, «пустых» лозунгов, ничего не выражающих фирменных знаков. Складывается впечатление, что роль этих элементов корпоративной культуры сильно недооценивается в нашей стране. По мнению автора, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

На сегодняшний день существует множество различных подходов к вы­явлению структурных элементов корпоративной культуры. Наиболее известны следующие исследования. С.П. Роббинс рассматривает корпоративную культуру на основе характе­ристик, наиболее ценящихся в организации^[9] (рис. 3).

Рис. 3. Характеристики корпоративной культуры^[10]

Вышеперечисленные характеристики позволяют оценить только организа­ционное поведение и систему мотивации работников. Однако с этих позиций мы не можем проанализировать корпоративную культуру как динамичную сре­ду, определяющую внешнюю и внутреннюю коммуникацию организации.

Исходя из представленных выше исследований, можно следующим обра­зом представить структуру корпоративной культуры: ценности, цели, коммуни­кация, символы и культура средств труда, условий труда и трудового процесса. Конечно, содержание корпоративной культуры – это не просто сумма пе­речисленных выше структурных элементов, корпоративная культура определя­ется взаимосвязью этих элементов и тем, как они располагаются в иерархиче­ской структуре системы.

Управление корпоративной культурой является неотъемлемым элементом системы управления, наряду с такими функциями, как обеспечение предприятия работниками; организация труда; система оценки персонала; мотивация трудо­вой деятельности и оплаты труда; система обучения и развитие персонала; ра­бота с кадровым резервом, профориентация и трудовая адаптация работников; обеспечение кадровой безопасности; управление деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением.

В зависимости от цели различают виды корпоративной культуры, рис. 4.

Рис. 4. Виды корпоративной культуры^[11]

Все виды культуры отличаются в зависимости от того, кем на данный момент выступает ее носитель – членом общества, членом профессиональной группы или индивидом. Например, правовая культура у медиков на первое место выступает на работе, а при нахождении в обществе медик подчиняется общим правилам и нормам поведения. Точно так же, есть правовая культура судей, адвокатов и других профессиональных групп. Все виды культуры тесно переплетаются между собой.

---

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.

Множественность существующих определений корпоративной культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления чаще всего не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, так называемая сущность культуры. Между этими двумя полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для ее представления.

Сегодня в управлении предприятием важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе.

Глава 2. Анализ влияния корпоративной культуры на ООО «ЮГ-Фарм»

ООО «ЮГ-Фарм» работает на фармацевтическом рынке. Деятельностью компании является продажа лекарственных средств.

Организационно-правовая форма – общество с ограниченной ответственностью. Действует на основании Устава и учредительных документов. Рассмотрим структуру управления организацией ООО «ЮГ-Фарм». Приведем схему организационной структуры управления, выделив основные подсистемы их иерархическую соподчиненность и горизонтальные связи (рис. 8).

Рис. 5. Организационная структура управления ООО «ЮГ-Фарм»

Данная организационная структура управления является линейно– функциональной. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. По каждой подсистеме формируются иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу. Результаты работы любой службы аппарата управления оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач. Проведем анализ экономических показателей ООО «ЮГ-Фарм» за 2016 – 2018 гг., табл. 5.

---