Файл: Корпоративная культура в организации (Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования корпоративной культуры).pdf

Таблица 1

Финансово–экономические показатели деятельности компании ООО «ЮГ-Фарм» за 2016 – 2018 гг.

Наименование показателя	2016г.	2017г.	2018г.	Отклонение, +/–		Темп роста, %
				2017–2016	2018–2017	2017 к 2016	2018 к 2017
Выручка от основной деятельности, тыс. руб.	38922	21571	29440	–17351	7869	55,4	136,5
Себестоимость продаж, работ, услуг, тыс. руб.	33640	18686	20879	–14954	2193	55,5	111,7
Валовая прибыль, тыс. руб.	5342	2885	8561	–2457	5676	54,0	296,7
Прибыль от продаж, тыс. руб.	5342	2885	8561	–2457	5676	54,0	296,7
Количество работающих, чел	18	18	23	0	5	100,0	120,0
Среднемесячная заработная плата, руб.	20740	21725	22814	985	1089	104,7	105,01

Проведенный анализ свидетельствует о том, что выручка снизилась в 2017 году снизилась по сравнению с показателем 2016 года на 17351 тыс. руб. или на 44,6%, однако уже в 2018 году выручка имеет положительную динамику по сравнению с 2017 годом: увеличение выручки составило 36,5% (или на 7869 тыс. руб.).

Себестоимость в 2017 году по сравнению с 2016 годом имеет отрицательную динамику: снижение себестоимости составило 14954 тыс. руб. или 44,5%. Такое снижение себестоимости объясняется резким снижением выручки в 2017 году. В 2018 году по сравнению с 2017 годом наблюдается рост себестоимости на 11,7% или на 2193 тыс. руб. Рост себестоимости объясняется увеличением тарифов на энергоносители, ростом цен на материалы. Прибыль от продаж также в 2017 году снизилась в сравнении с 2016 годом на 46% (или на 2457 тыс. руб.), в 2018 году по сравнению с 2017 годом рост прибыли составил 196,7% (или 5676 тыс. руб.).

---

Численность штатных сотрудников в 2017 году по сравнению с 2016 годом осталась неизменной. Анализ динамики численности персонала представлен в таблице 2.

Таблица 2

Анализ динамики численности работников ООО «ЮГ-Фарм»

Показатели	2017	2018	Отклонение 2018/2017
	Чел.	Чел.	чел
Среднесписочная численность работников, в том числе:	18	23	5
Административный персонал	5	7	2
Специалисты	6	9	3
Вспомогательный персонал	7	7	0

Численность персонала не изменялась в течение 2017 – 2018 г. В 2017 году численность составила 23 человека. Структура фонда оплаты труда и фонда материального поощрения персонала приведена в табл.3.

Таблица 3

Структура и динамика фонда оплаты труда персонала ООО «ЮГ-Фарм»

Вид выплат	2017	2018	Отклонение, 2018/2017, тыс. руб.	Удельный вес в 2018 г., %
Фонд оплаты труда персонала	12563,00	14386,30	1823,30	100,00%
Оклады	10050,40	11509,00	1458,64	80,00%
Премии	628,15	719,31	91,16	5,00%
доплаты за сложность и квалификацию, совмещение профессий	376,89	431,589	54,69	3,00%
доплаты за переработку	502,52	575,452	72,93	4,00%
Выплаты надбавки за интенсивность труда	753,78	863,17	109,39	6,00%
прочее	125,63	143,86	18,23	1,00%

Как видно из данных табл. 8 в 2018 года рост фонда оплаты труда персонала составил 14386,36 тыс. руб., что вызвано незначительным повышением оплаты труда за счет доплат. Окладная часть увеличилась на 1458,64 тыс. руб., премиальная часть выросла на 91,165 тыс. руб., доплаты за сложность и квалификацию, совмещение профессий на 54,699 тыс. руб., доплаты за переработку на 72,398 тыс. руб., выплаты за надбавки за интенсивность труда на 109,398 тыс. руб. прочие выплаты на 18,23 тыс. руб. Поощрения оформляются приказом, доводятся до сведения всего трудового коллектива организации и вносятся в трудовую книжку работника.

---

Таким образом, анализ показал, что на данном предприятии руководство предоставляет персоналу денежные доплаты, оклад, премии, социальный пакет. Однако и вводит ряд правил за нарушение трудового договора, в результате чего сотрудник может быть лишен премиальных выплат, стимулирующих выплат и т.д. Можно отметить, что оплата труда низкая.

Анализ состояния корпоративной культуры ООО «ЮГ-Фарм» начнем с выявленных артефактов. Персоналу компании и руководителям были заданы вопросы. Анализ эмпирических данных позволил выявить оценки руководителями и служащими таких значимых артефактов, как символика и логотип ООО «ЮГ-Фарм». Мнения руководящего состава и служащих распределились следующим образом (Рис. 6).

Рис. 6. Рейтинг оценок логотипа и символики ООО «ЮГ-Фарм»

Таким образом: очень точные, привлекательные и не требуют изменений (служащие 58%, руководящий состав 50%), не слишком эффектные, соответствуют стилю ООО «ЮГ-Фарм» (19,4% и 40%); не привлекательные и не соответствуют стилю ООО «ЮГ-Фарм» (6,5% и 0%); привлекательные, но не соответствуют стилю ООО «ЮГ-Фарм» (3% и 0%); мне непонятны (0% и 10%); затруднялись ответить (13% и 0%). Как видно, большинством руководителей и служащих даётся весьма высокая положительная оценка символики и логотипа ООО «ЮГ-Фарм». В среднем только десятая часть руководителей и служащих не удовлетворены ими и 13% служащих затруднились ответить на этот вопрос. Учитывая это, символику ООО «ЮГ-Фарм» можно считать элементом его культуры.

На вопрос «Как обычно начинается рабочий день в компании?» были получены следующие ответы (Рис. 7):

Рис. 7. «Как обычно начинается рабочий день в компании?»

Ситуации: вежливыми приветствиями (служащие 77,4% и руководители 70%); обменом новостями (служащие 29% и руководители 50%); пожеланиями успешной работы (служащие 13% и руководители 10%); указаниями руководителей (служащие 13% и руководители 10%); по-разному, в зависимости от настроения сотрудников (служащие 22,6% и руководители 10%); в зависимости от настроения руководителей (служащие 0% и руководители 10%); в зависимости от количества текущей работы и составления отчетности за предыдущий период (служащие 0% и руководители 20%). Из приведенных данных видно, что вежливые приветствия в начале рабочего дня также являются элементом корпоративной культуры, хотя поведение части персонала находится в зависимости от ситуативных факторов. Следует также отметить, что указания руководителей в начале рабочего дня отмечаются в среднем десятой частью респондентов, что можно интерпретировать как показатель налаженной организации труда, когда большинство руководителей и служащих заранее знают, что и как делать.

---

Приветливое поведение распространяется на все рабочее время, о чем свидетельствуют ответы на вопрос о том, какой тип взаимоотношений преобладает среди сотрудников ООО «ЮГ-Фарм». (Рис. 8):

Рис. 8. Какой тип взаимоотношений преобладает среди сотрудников ООО «ЮГ-Фарм»

Итак, преобладают отношения взаимопомощи и поддержки (служащие 77,4%, руководители 80%); чаще всего каждый занимается своим делом (служащие 19,4%, руководители 20%); преобладают напряженные, неприязненные отношения (0% среди всех); нередко возникают ссоры, конфликтные ситуации (0% среди всех); затрудняюсь ответить (служащие 3,2%, руководители 0%). Как видно из диаграммы, в коллективе ООО «ЮГ-Фарм» преобладают отношения взаимопомощи и поддержки, которые также являются элементом его корпоративной культуры. Об этом свидетельствуют также ответы на вопрос о том, как в компании сотрудники реагируют на недостатки, упущения коллег в работе (Рис. 9).

Рис. 9. Рейтинг реакций на недостатки коллег

Итак, помогают устранить недостатки на деле (48,3% служащие и 30% руководители); предлагают способы их устранения (42% и 70% соответственно); высказывают критические замечания (3,2% и 0%); не реагируют (3,2% и 0%); зависит от ситуации и сотрудника (3,2% и 0%).

Из приведённых данных видны некоторые различия в поведении руководителей и служащих. Руководители охотнее предлагают способы устранения недостатков (70%), чем помогают устранить их на деле (30%). Это можно объяснить достаточно высоким уровнем профессиональной подготовки большинства служащих, которым достаточно предложить способы решения сложных задач. А служащие, по данным анкетирования, чаще помогают устранить недостатки на деле (48,3%), чем предлагают способы их устранения (42%). В целом это свидетельствует о широком распространении командного духа и коллективизма, о готовности советом и делом помогать коллегам.

---

В этой связи интерес представляют мнения сотрудников относительно характера изменений под влиянием организации, условий труда в Волгоградском отделении ООО «ЮГ-Фарм». 90% служащих и все опрошенные руководители отметили рост уровня профессионализма. Это говорит о том, что организация дает людям необходимые для профессионального роста знания и возможность развития. Что же касается изменений в самооценке, то здесь мнения руководителей и служащих разделились следующим образом: руководители считают, что их самооценка изменилась в положительную сторону, а среди служащих такого же мнения придерживаются 68%. Относительно манеры поведения больше половины руководителей (60%) отмечают положительные изменения, а 77% служащих не отметили никаких изменений.

Чтобы найти объяснение столь разноречивым мнениям, обратимся к принятому на работе стилю одежды. Изменения в стиле одежды, по мнению большинства служащих (77,4%) и руководителей (70%) не произошли. Это и не удивительно, т.к. распределение ответов на вопрос, какую одежду носят на работе большинство ваших сотрудников, показывает: разнообразную в зависимости от финансовых возможностей (Рис. 10.):

1. красивую и модную (0% – руководители, 6,5% – служащие);
2. удобную для работы (10% – руководители, 9,6% – служащие);
3. строгую, деловую (0% – руководители и 6,5% – служащие);
4. разнообразную, в зависимости от финансовых возможностей (90% – руководители, 77,4% – служащие).

Рис. 10. Рейтинг предпочтений в одежде

Как видим, в этой организации не практикуется классический для данной сферы строгий, деловой стиль одежды, что указывает на либеральное отношение руководства к внешнему виду сотрудников и недооценку этого элемента корпоративной культуры.

Подобное впечатление оставляют, и ответы на вопрос о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка. (Рис.11.)

1. Правила не установлены официально (3% – служащие и 0% – руководители);
2. Правила установлены, но не соблюдаются (0% – служащие и 0% – руководители);
3. Правила установлены и соблюдаются в зависимости от обстоятельств (55% – служащие и 70% – руководители);
4. Правила соблюдаются всегда (29% – служащие и 30% – руководители);
5. Затрудняюсь ответить (13% – служащие и 0% – руководители);

Рис. 11. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Значимыми проявлениями корпоративной культуры являются традиции и ритуалы в организации. На вопрос: «Какие из перечисленных традиций и ритуалов для вас наиболее привлекательны?» - были даны ответы, из которых следует, что наиболее привлекательными являются совместные празднования знаменательных дат (82,9% всех опрошенных), поздравления с днём рождения (75,6% всех опрошенных), традиция наставничества, передачи знаний и опыта новым сотрудникам (61% всех опрошенных) (Рис. 12).

---