Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Глава 1. Теоретические основы политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы. Профессиональное развитие персонала в современных условиях является важнейшим фактором успеха любой организации. При меняющихся условиях внешней среды организации, что в целом по-прежнему остается характерной чертой российской экономики, развитие сотрудников определяет не только успех организации, но и ее способность к выживаемости в целом. Квалифицированные кадры всегда были важным стратегическим фактором в деятельности компании. Компании необходим правильный отбор персонала и грамотная система обучения этого персонала, для того чтобы сотрудник был мотивирован, заинтересован и относился к выполняемым обязанностям с ответственностью.

Политика развития персонала представляет собой подготовку сотрудников, состоящую из различных методик обучения, а также технические и материальные средства, которые являются вспомогательными. Система развития персонала подразумевает под собой подготовку сотрудников на территории организации или в специализированных учебных центрах. Обучение, обмен информацией, повышение квалификации и развитие персонала помогает организации подготовить необходимую базу квалифицированных кадров для повышения эффективности деятельности в целом. Очень важно, чтобы новые сотрудники усваивали полный спектр новых знания, необходимых для своей работы. Именно поэтому в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации так важна политикаразвития персонала.

Объектом исследования выступает политика развития персонала организации. Предметом исследования являются структурные элементы, процессы и отношения развития персонала в организации ООО «М.видео Менеджмент».

Целью исследования является совершенствование политики развития персонала организации на примере ООО «М.видео Менеджмент».

Достижение обозначенной цели предполагает решение ряда задач:

1. Изучить теоретические основы политики развития персонала.

2. Провести анализ существующей политики развития персонала в ООО «М.видео Менеджмент».

3. Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию планирования развития персонала ООО «М.видео Менеджмент».

4. Дать оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетный опрос.

Структура работы. Курсовая работа содержит введение, три главы, заключение, список источников, приложения. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель работы, выделен объект и предмет, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты организации развития персонала. Во второй главе проанализированы особенности развития персонала на примере ООО «М.видео Менеджмент». В третьей главе предложены мероприятия по повышению эффективности планирования развития персонала организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.

Глава 1. Теоретические основы политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Развитие персонала в системе стратегического развития организации

В менеджменте «кадровое развитие» — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека, т.е. речь по большому счету идет об управлении человеческими ресурсами. Поскольку в менеджменте речь о развитии идет как о процессе выполнения производственных функций, то именно в этой связи в бизнесе уделяется большое значение постоянному обучению персонала. Каждая фирма нацелена на то, чтобы быть конкурентоспособной и получить максимально возможную прибыль, Это возможно только в том случае, если все сотрудники будут готовы работать в новых условиях постоянно возникающих в современной экономической ситуации. Для успешного продвижения на рынке менеджеры постоянно задумываются над вопросом «Как можно изменить управление трудовыми ресурсами для получения необходимых возможностей?»^[1]. Рано или поздно, задача систематического обучения и развития персонала становится для организации ключевой — к этому подталкивает конкуренция, скорость процессов, высокая мобильность рабочей силы. Как правило, в том или ином виде функция обучения и развития в организации бывает реализована. Фактически мы говорим о том, что в будущем преуспевать будут те организации, которые на всех уровнях управления научатся использовать способность персонала обучаться. С этого момента мы ведем речь о концепции обучающейся организации^[2]. Систему развития человеческих ресурсов организации можно представить в виде схемы на рис.1.

Рис.1. Схема развития человеческих ресурсов^[3]

Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов организации, с годами только увеличивают свою ценность^[4].

Развитие – это процесс, предполагающий изменение материальных и духовных объектов, их усовершенствование.

Развитие персонала (развитие человеческих ресурсов) – это изменение личностных ценностей, которое требует усвоения знаний и навыков. Развитие персонала направлено на повышение качества рабочей силы.

Качество рабочей силы как экономическая категория выражает отношения между индивидом и обществом, работником и работодателем по поводу формирования и развития способностей человека к труду и степени их проявления в производительной деятельности (таблица 1).

Таблица 1 - Соотношение структуры личности и структуры качества рабочей силы

Система кадрового развития персонала с точки зрения кадрового менеджмента представлена на рисунке 2.

Рис.2. Система развития персонала с точки зрения кадрового менеджмента

С позиции управления цели развития персоналом представлены на рисунке 3.

Приобретение и использование нового оборудования, внедрение современных технологий ведут к изменениям качества и количества выполняемых работ. На выявление потребностей для развития персонала влияют такие факторы, как внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики), интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции, изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач, создание новой организационной структуры или вида деятельности^[5].

Рис.3. Цели системы развития персонала

В связи с этим возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии новых навыков и нестандартных подходах к работе. Подобная тенденция обязывает руководство отправлять работников на обучение и переобучение, чтобы они, ознакомившись с новыми производственными функциями, могли занимать соответствующие должности, решать прежние задачи иным, более эффективным способом, принимать нестандартные решения и т.д. Успех работника будет означать и увеличение кадровых ресурсов организации в целом^[6].

Развитие персонала включает следующий комплекс мер: 1) профессиональное обучение; 2) переподготовка и повышение квалификации кадров; 3) ротация; 4) делегирование полномочий; 5) планирование карьеры персонала в организации^[7].

Меры по развитию персонала включают: 1) сохранение работоспособности; 2) адаптация персонала к изменяющимся условиям; 3) подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач; 4) организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков. Принципы и факторы развития персонала представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Принципы и факторы развития персонала^[8]

Также необходимо отметить, что системы развития персонала действуют в нашей стране сравнительно недавно и, в основном, в крупных компаниях. При этом в последнее время заметна тенденция к увеличению числа компаний, практикующих в своей деятельности профессиональное развитие собственного персонала.

1.2. Основные этапы развития персонала

При формировании системы развития персонала компания может использовать методологию прикладного системного анализа, разработанную М. Армстронгом, которая включает в себя следующие этапы:

1) анализ состояния организации и ее проблем;

2) разработка вариантов «идеализированного» будущего корпорации;

3) разработка средств достижения целей;

4) распределение имеющихся ресурсов (материалов, оборудования, персонала, финансов);

5) планирование внедрения.

На первом этапе в целях анализа состояния организации и ее проблем в части развития персонала, как правило, проводят эмпирическое социологическое исследование для выявления позитивной установки большинства работников предприятия на профессиональное развитие). Как правило, для выявления такой установки в организации проводят анкетирование (социологический опрос). Объем выборочной совокупности составил может быть различным, а выборка может быть квотной по группам должностей (рабочие, специалисты, руководители и пр.)^[9].

На втором этапе анализа, согласно избранной методологии, осуществляется разработка вариантов «идеализированного» будущего, в результате которой разрабатывается концепция проекта. Концепция проекта – это его основные положения, представленные в определенной системе.

Назначение концепции – определить конечные цели проекта и выявить возможные пути их достижения. В общем виде систему развития персонала организации можно представить в виде схемы (рис.4)

Третий этап – разработка средств достижения целей. К методам развития персонала обычно относят: методы адаптации новых работников, методы оценки и аттестации накопленного потенциала и фактических компетенций, обучение (в различных организационных формах, включая самообразование), управление карьерой и управление кадровым резервом, методы стимулирования и мотивации труда^[10].

Рис.4. Модель системы кадрового развития персонала