Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Глава 1. Теоретические основы политики развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации).pdf

Минимальная экономическая эффективность проекта составляет 5 198 507,97 руб./2 645 691 руб. = 1,96. То есть на каждый вложенный в проект рубль компания получает 1,96 рублей выгоды.

Максимальная экономическая эффективность проекта = 10 656 941,33 руб./ 2 645 691 руб. = 4,03 руб. То есть на каждый вложенный в проект рубль компания получает 4,03 рубля выгоды.

Таким образом, 1 вложенный в проект рубль принесут ООО «М.Видео Менеджмент» от 1,96 до 4,03 рублей выгоды. Можно сделать вывод, что проект по развитию персонала эффективен.

Заключение

В курсовой работе была разработана программа по совершенствованию политики развития персонала ООО «М.видео Менеджмент». Подведем итоги исследования.

Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

В условиях устаревания профессиональных знаний, появления более современного оборудования и технологий производства важную роль играет повышение квалификации. Оно подразумевает обучение сотрудников для усовершенствования имеющихся знаний, умений и навыков, связанное с изменением требований к профессии или повышением в должности.

Планирование деловой карьеры сотрудников представляет собой управление их развитием в необходимом для организации направлении. Для этого составляется план вертикального и горизонтального продвижения каждого работника по системе должностей с момента его приема на работу до предполагаемого увольнения.

Выбор способов развития и обучения кадров зависит от имеющихся у организации ресурсов, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры самой организации, а также целей и задач, которые ставит руководство. В любой организации постоянно нужны специалисты, понимающие современные тенденции и способные своевременно применять новшества в своей работе.

В политике развития персонала ООО «М.Видео Менеджмент» выявлены следующие достоинства: высокая квалификация и профессиональная компетентность сотрудников; четкие должностные инструкции; адаптация персонала; четкая система подбора и отбора персонала; аттестация сотрудников. Однако, был выявлен и ряд недостатков системы развития персонала, требующих корректировки, в частности: недостаточно эффективная система обучения персонала; недостаточно эффективный карьерный рост и повышение квалификации сотрудников. Таким образом, в организации необходимо внедрить комплексный подход к построению системы кадрового развития в связи с недостаточной проработанностью ее отдельных элементов.

ООО «М.Видео Менеджмент» предлагаются мероприятия по повышению эффективности кадрового развития персонала с целью повышении эффективности деятельности организации и роста удовлетворенности сотрудников работой в организации. Автором разработаны следующие мероприятия:

1. Оборудование зоны отдыха в комнатах отдыха.

2. Проведение тренингов на рабочих местах, оценка персонала на рабочем месте.

3. Разработка тренингов.

4. Распечатка наглядных материалов для осведомленности сотрудников в тренингах, планы продаж, и алгоритмы работы с клиентами.

5. Мотивация тренера и наставника.

6. Проведение мини-тренинга для продавцов-консультантов.

В третьей главе была рассчитана сумма недопродаж сотрудников магазина «М.Видео», стоимость предлагаемых мероприятий, а также их экономическая эффективность. Затраты на проект составят 2 645 691 рублей. На основе мнений экспертов была рассчитана эффективность предлагаемых мероприятий (минимальная эффективность проекта = 6% или 5 198 507,97 рублей дополнительного дохода; максимальная эффективность проекта = 12% или 10 656 941,33 рублей дополнительного дохода). Минимальная экономическая эффективность проекта составляет 1,96 рубль, максимальная - 4,03 рублей на каждый вложенный рубль.

Список использованных источников

1. Абрамов А. Инвестиции в профессиональное развитие персонала: как оценить эффективность // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2013. - № 4. - С. 82 – 88.
2. Авалян Р. В кризис на развитие и обучение персонала нужно тратить еще больше // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2015. - № 6. - С. 11 – 19.
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие / В.В. Андреев. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 346 с.
4. Армcтрoнг М. Пpактикa управлeния чeловeческими рeсурсaми. - М.: Весь, 2013. – 345 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2012. - 226 с.
6. Берг О. Тренинги и обучение // Кадровый вопрос. - 2013. - № 10. - С. 9 – 49.
7. Бергер С. Карьерный коучинг приходит в компанию // Кадровик. - 2014. - № 1. - С. 60 – 66.
8. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 2014. – 258 с.
9. Вираховская Е.Г., Минимулин Д.В. Модели организации и развития сотрудников // Банковское кредитование. - 2014. - № 3. - С. 92 – 101.
10. Воронова А. Типы сотрудников: как с ними работать - http://www.kadrovik.ru
11. Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации. - 2014. - № 1. - С. 55 – 59.
12. Герш М.В. Современные методы обучения персонала // Отдел кадров коммерческой организации. - 2015. - № 11. - С. 56 – 62.
13. Дуракова И.Б. Формирование базы для экономического анализа результативности управления персоналом на уровне сотрудников организации // Международный бухгалтерский учет. - 2015. - № 13. - С. 20 – 29
14. Кахраман Е. Human resources – бесконечный процесс развития, поиска и анализа // Управление персоналом. - 2014. - № 18. - С. 19 – 34.
15. Кахраман Е. У компаний, которые обучают и развивают свой персонал, текучка ниже... [Интервью с Е. Цукановой] // Управление персоналом. - 2015. - № 26. - С. 5 – 12.
16. Комиссарова Т.Ю. Кадровая политика. Зачем она нужна и как ее разработать? // Отдел кадров коммерческой организации. - 2014. - № 7. - С. 49 – 55.
17. Коновалова М. Мировые тенденции обучения и развития персонала и ситуация в России. - http://www.case-hr.com/statiyi-i-otcheti/35008.html
18. Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. – СПб.: Теринвест, 2014. - 289 с.
19. Круглов В.П. Кадровая служба и управление персоналом предприятия / В.П. Круглов // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 6. – С. 25-27.
20. Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // Справочник кадровика. - 2012. – №10.- С 9-12.
21. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М.В. Мельник – М.: Экос, 2012 – 123 с.
22. Набоков И.И. Как повысить эффективность персонала с помощью системы KPI? // Управление персоналом. - 2015. - № 4. - С. 23 – 29.
23. Чернецов Е.А. Вопросы формирования кадрового резерва // Вопросы экономики. – 2016. – №4. - С. 45 – 47.
24. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. – 3 – е изд., перераб. И доп. – Киев: МАУП, 2012. – 420 с.

Приложения

Приложение 1

Система развития персонала организации [25]

− разработка основ будущей кадровой политики;

− создание возможности должностного и профессионального продвижения работников;

− обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям

− определение конкретных целей организации и каждого сотрудника, вытекающих из стратегии развития персонала;

− достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей сотрудников.

обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения бизнес-целей

разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей развития персонала в целом и каждого сотрудника в частности;

− определение затрат на реализацию плана мероприятий развития персонала.

Управление развитием персонала

Стратегия развития персонала

Цели развития

персонала

Задачи

Мероприятия

Приложение 2

Структура управления филиала ООО «М.видео Менеджмент»

Приложение 3

Отчет о финансовых результатах филиала ООО «М.видео Менеджмент», 2015 год

Приложение 4

Отчет о финансовых результатах филиала ООО «М.видео Менеджмент», 2016 год

Приложение 5

Анализ обеспеченности организации персоналом по видам профессий в соответствии со штатным расписанием

Приложение 6

Смета затрат на мероприятия

Создание зоны отдыха в торговом зале, обучение персонала методом включенного наблюдения, разработка тренингов, распечатка наглядных материалов, мотивация тренера и наставника. В расчете будут учитываться только магазины «М.видео Менеджмент» г. Москва (13 торговых точек). Будем учитывать, что процентное соотношение продавцов разных типов во всех магазинов схожее, так как на примере двух исследуемых торговых залов была выявлена схожая тенденция: продавцы типа «а» - 11%; продавцы типа «б» - 35%; продавцы типа «в» - 32%; продавцы типа «г» - 22%.

1. Оборудование зоны отдыха в комнатах отдыха.

В каждую комнату отдыха нужно купить небольшой диван (12000 руб., HomeMe), вмещающий 3 человек (максимальное число сотрудников, одновременно ушедших на перерыв), кресло (если человек хочет посидеть 1) (4 000 руб., HomeMe) и журнальный столик (2000 руб., Hoff). Таким образом, (12 000 руб. + 4 000 руб.+ 2 000 руб.)*13 магазинов = 234 000 рублей.

Для осведомленности сотрудников о новинках техники следует раз месяц в каждую ТЗ покупать журнал (120 руб.) и класть на журнальный столик. Затраты в год: 120 руб.*12 мес.*13 магазинов = 18 720 рублей. Итого: 234 000 руб.+18 720 руб. = 252 720 рублей.

2. Проведение тренингов на рабочих местах, оценка персонала на рабочем месте.

Договор с компанией Best service по услугам Mystery Shopping. Цена посещения 1 магазина (стоимость проезда включена), анализа анкет и подготовка сводной таблицы аналитического отчета – 1500 рублей. Цена за год для всех ТЗ: 1500 руб.*26 недель*13 магазинов = 507 000 рублей.

Договор с аутсорсинговой компанией СТС Груп. Как было сказано выше, услуги тренера-аутсорсера требуются 2 раза в месяц. Цена за 1 день передачи аутсорсера в компанию – 4 000 рублей. Тогда в год: 4 000 руб.*2 раза в месяц* 12 мес. = 96 000 рублей. Компания оплачивает проезд (5 поездок в день – 180 руб.). Затраты в год: 180 руб.*2 раза в есс.*12 мес. = 4 320 рублей. Итого затраты на аутсорсера: 4 320 руб.+ = 96 000 руб.=100 320 рублей.

Основное обучение продавцов-консультантов и их оценку будут проводить тренеры из штата, следовательно, затраты на обучение и оценку включены в их заработную плату. Учитывая то, что большую часть времени при оценке включенным наблюдением и проведении мини-тренингов на рабочем месте тренеры проводят в разъездах, а карточка стоит 1400 рублей (60 поездок), затраты составят 1 400 руб.*12 мес.*2 чел. = 33 600 рублей.

Более того, специалисту отдела кадров следует пересмотреть должностные обязанности тренера, составить график его разъездов по магазинам, выделить помещение в офисе, где бы несколько раз в месяц проводилось общее обучение для сотрудников из разных торговых залов. Данные задачи входят в обязанности специалиста отдела кадров и не несут дополнительных затрат для компании.