Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры в ООО «Жиленко»).pdf

3. Структурные подразделения организации не могут найти общий язык, и , в основном присутствуют полярные точки зрения, отсутствует цельная картина единой точки зрения. Например, отдел маркетинга считает, что необходимо сделать определенного вида упаковку, а отдел производства считает эту упаковку нерациональной.

4. Руководители не способствуют развитию общего понимания важности определенных действий. Это действует на персонал демотивирующе, так как очень часто руководители принимают противоречащие друг другу решения [5, с. 137].

Внутренняя интеграция и внешняя адаптация – это две важнейшие функции, выполняемые организационной культурой. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию.

Для обеспечения внутренней интеграции, организационной культурой решаются следующие задачи:

- согласование базовых трактовок и создание общего языка

- установление принципов вхождения в группы и исключения из них, установление границ группы

- установление принципов наделения властными правами, лишениями этих прав, а также закрепление статусов за участниками

- создание норм, которые неформально регулируют отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими участниками команды

- создание критериев оценки желательного и нежелательного поведения персонала в рамках организации

В данном аспекте речь идет о социокультурных, не регламентируемых формальными правилами принципах взаимодействия людей в организации.

Допустим, что установление этих норм и правил может не совпадать в реальным исходом вещей, либо может разниться между отделами или структурными подразделениями.

Формирование и развитие отношений организации с внешней средой и внешняя адаптация может осуществляться через задачи:

1. Создание миссии организации, которая отражает главные ценности организации, являющиеся основным элементом культуры.

2. Создание системы целей, которые преследует организация

3. Самовыражение организации в окружающем мире

4. Определение желательного представления организации во внешнем мире [20, с. 119].

По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из работников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью, дезинтегративная – отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью [4, с. 127].

Виды культур еще можно классифицировать по содержанию доминирующих ценностей. Подгруппами можно выделить личностно-ориентированную и функционально-ориентированную [15, с. 37].

По характеристикам организации подвиды разделяются на: иерархическую, клановую, рыночную и адхократическую.

Клановая организационная культура представляет собой место работы в дружеской обстановке, люди легко находят общий язык друг с другом, у них масса общего. Организация похожа на большую дружную семью. Руководители воспринимаются коллективом как воспитатели или родители, с большим опытом. Организация существует со своими традициями, ритуалами. Работники преданы душой своему месту. Делается акцент на долгосрочных отношениях работника и организации, текучка кадров в такой организации не приветствуется. Наблюдается высокая ценность сплоченности коллектива, моральному климату внутри организации, а так же развитию отдельного работника как личности. Успешность компании базируется на заботе о людях. Поощряется в такой организации бригадная работа, участие в массовых слушаниях, планерках.

Адхократическая организационная культура характеризуется динамичным предпринимательским и творческим местом работы. Общий успех зависит от работников, которые готовы на личные жертвы и риск. Сущность организации – преданность новаторству и желание экспериментировать. В организации делается акцент на оприходовании новых ресурсов. Успех характеризуется производством новых продуктов и предоставлением новых услуг потребителям. Очень значимо место на рынке товаров и услуг, в идеале такая компания стремится к лидерству по всех проявлениях. Поощряется в такой организации личная инициатива, творческие идеи и свобода мысли.

Иерархическая организационная культура представляет собой структурированное и формализованное место работы. Действия людей в такой организации упорядочены четко сформулированными процедурами. Лидеры в такой организации – рационалисты. Организация строится на формальных правилах и официальной политике. Управление трудовым коллективом обычно сводится к тому, чтобы работник знал, что ему делать в долгосрочной предсказуемой манере [9, с. 73].

Рыночный тип организационной культуры процветает в организациях, ориентированных на результат. Главная цель такой организации – выполнение задачи, вне зависимости от использованных методов достижения. Люди в такой организации целеустремленные, поддерживается дух соперничества. Лидеры такой компании – твердые руководители и не менее суровые конкуренты. Эти люди требовательны, непоколебимы. Организацию воедино соединяет стремление побеждать, поддержание репутации и успеха компании.

В заключение данной главы хотелось бы выделить, что, несмотря на различные классификации культур, на особенности управления этими культурами, очень многое зависит от кадрового состава, ведь культура организации формируется именно людьми.

2. Анализ корпоративной культуры в ООО «Жиленко»

2.1. Общая характеристика предприятия

Пивоваренный завод был основан в 1942 г. В связи с необходимостью расширения рынков  сбыта в 1967 г. была произведена первая большая реконструкция завода, включая полную замену оборудования, что повлекло за собой улучшение условий труда и как результат повышение производительности.

1998 г. - установлена линия по розливу пива в кеги.

2001 г. - в связи с запуском квасного отделения было освоено производство кваса.

2003 г. - произведена частичная реконструкция производства, в результате чего было построено новое 4-х этажное здание, в котором были размещены цех бутылочного розлива, где была установлена итальянская линия производительностью 6000 бутылок в час., лагерное отделение, где установлено новое фильтрационное оборудование – кизельгуровый фильтр, фильтр-пресс, автоматический карбонизатор.

2007г . - произведен запуск цеха по производству безалкогольных напитков и природной питьевой воды «Форт».

На сегодняшний день, компания насчитывает в своем резерве около тридцати одного напитка. Продукция завода была удостоена золотыми и серебряными медалями на ярмарках и дегустациях в России, на счету предприятия более 40 наград, что является показателем признания качества и оригинальности вкуса продукции нашего производства, профессиональными дегустаторами и специалистами в области пивоварения.

На предприятии ООО «Жиленко» трудиться около четыреста сотрудников. Предприятие имеет линейно-функциональная систему управления предприятием (рис. 5).

Рисунок 5 – Организационная структура ООО «Жиленко»

Технико-экономические показатели ООО «Жиленко», в целом показывают нам, что предприятие работает нормально. Из данных о рабочей силе можно сделать вывод о том, что предприятие работает довольно стабильно, и, у него нет текучести кадров. Данные показаны в таблице 2.

Таблица 2 – Технико-экономические показатели ООО «Жиленко»

Численность персонала на 2017 год составила 400 человек. С начала 2015 г. принято 78 человек.

Наблюдается рост непромышленного персонала в 2017 г. На 63 человека к 2015 г.

Динамика численности персонала представлена в таблице 3.

Таблица 3 – Динамка численности персонала ООО «Жиленко»

В ООО «Жиленко» имеется тенденция роста числа сотрудников. Наблюдается тенденция к омоложению кадрового состава. Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте от 31 до 40 лет, имеющих высшее образование.

2.2. Анализ корпоративных правил и норм ООО «Жиленко»

Кодекс корпоративных правил и эстетических норм компании является корпоративным документом, имеющим статус корпоративного Закона. Знание и соблюдение Кодекса обязательно для сотрудников Компании всех рангов и должностей.

Одна из основных задач деятельности работников компании – оправдание доверия и ожиданий партнеров и клиентов компании. Компания предоставляет достоверную информацию о своей деятельности.

Все клиенты в равной степени заслуживают уважительного и вежливого отношения и имеют право на достоверную информацию о ценах и качестве приобретаемой продукции. Клиенты должны своевременно получать на свои вопросы и замечания компетентные ответы, сделанные в вежливой и добросовестной манере. Для передачи жалоб и предложений на предприятии существует Горячая линия.

Сотрудники не должны получать подарки, соглашаться на участие в праздниках и развлекательных мероприятиях или принимать вознаграждения в любой другой форме, которые могли бы влиять или истолковываться как влияющие на коммерческие решения.

Агитация среди сотрудников в пользу любого политического кандидата или общественной организации на рабочем месте, а также компенсация сотруднику любых политических взносов ли расходов противоречат правилам.

Принципы участия в конкуренции.

ООО «Жиленко» никогда:

1) Не распространяет ложные сведения о конкурентах.

2) Не вводит клиентов в заблуждения относительно характера, цены и качества продукции.

3) Не использует чужую интеллектуальную собственность без соответствующей оплаты.

4) Не разглашает полученную информацию о конкурентах.

5) Не обсуждает рекламные акции компаний конкурентов.

Основной принцип введения конкурентной борьбы – повышать качество продукции и сообщать о достижениях потребителям.

Законы конкуренции и ограничении монополистической деятельности направлены на обеспечение справедливой конкуренции на свободном рынке. Компания намерена решительно конкурировать и вместе с тем добросовестно исполнять действующие антимонопольные законы и законы о конкуренции во всех сферах деятельности.

Компания поддерживает государственную политику в отношении борьбы с коррупцией и коммерческим подкупом. В этой связи запрещено незаконно или необоснованно получать (или давать) деньги, ценные бумаги, иное имущество, а также незаконно пользоваться услугами имущественного характера за совершение действий (или бездействовать) в интересах дающего.

За нарушения законодательства об охране интеллектуальной собственности и ответственности. Данное положение относится также к материалам для личного пользования, хранящимся в персональном компьютере или в каком-либо виде в офисе. По вопросам законодательства об охране интеллектуальной собственности нужно обращаться к юрисконсультанту.

Никто не можете предоставить или раскрыть деловые возможности конкурентам, другим третьим лицам или организациям, которыми владеете, или ассоциированным лицом, которым можете являться.

Основные принципы внутренних взаимоотношений.

В Компании принят стиль делового общения, основанный на корпоративных ценностях – эффективность общения, сотрудничество и доброжелательность, уважение к коллегам и партнерам по бизнесу.

Ответственность сотрудников перед компанией заключается в:

1) Все сотрудники Компании несут ответственность за соблюдение норм всех локальных нормативных актов, настоящего корпоративного кодекса, действующего законодательства в сфере труда, а также общепризнанных человеческих норм морали и нравственности.