Файл: Мотивация и её теории (1. Теоретические основы мотивации).pdf
Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 175
Скачиваний: 3
По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремится к удовлетворению потребностей следующего уровня; это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана [Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М: ИНФРА-М. 1995. – с.254].
Данная теория сегодня нашла широкое применение на практике, но при этом достаточно часто подвергается и критике.
Во-первых, теорию Маслоу критиковали за то, что в ней не учитываются индивидуальные различия людей, а также предпочтения, которые формируются у них на основе прошлого опыта. Во-вторых, в самом деле, имеется достаточно исторических примеров, когда человек оказывался от физиологических потребностей в пользу каких-то высоких. Например, многие христиане в древности принимали мученическую смерть за свои религиозные ценности. Даже исследования на животных доказали, что физиологические потребности не являются доминирующими при принятии ими решений [Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008].
Как реакция на критику иерархической модели Маслоу возник подход Клейтона Альдерфера. Альдерфер предложил более простую структуру мотивационно-потребностной сферы человека, выделив всего три типа потребностей (вместо пяти у Маслоу). Свое название – ERG – теория Альдерфера получила по первым буквам выделенных им трех групп потребностей:
- потребности существования (Existence);
- потребности в социальных связях (Relatedness);
- потребности роста (Growth). [Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: Учеб.пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов, Н. Д. Эриашвили; Ред. Ю. А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – с.145]
В известной мере она сходна с теорией Маслоу: потребности во власти и успехе, например, характерны для людей, достигших удовлетворения своих потребностей между четвертым и пятым уровнями, а потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу. Поэтому считают, что на практике эта теория в большей мере применима к мотивации людей, занимающих (или стремящихся занять) высокие позиции в организации [Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М: ИНФРА-М. 1995. – с.257]. При этом, в отличие от Маслоу, допускавшего что мотивация может развиваться только снизу-вверх, от низших потребности к высшим. Альдерфер утверждает, что движение может идти в обоих направлениях. [Менеджмент: Учебник для вузов / Под общ. ред. В.Д. Дорофеева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 291-292]. Потребности, по Альдерферу, не активизируются в каком-то определенном порядке; их актуализация зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от специфики ситуации, любая потребность может актуализироваться независимо от удовлетворения других потребностей.
В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на более высоком уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на более низком уровне.
Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате выделил семь принципов (см. рис. 2.2):
Рисунок 2.2 – Порядок активизации потребностей по Альдерферу [Магура, М.И. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ИД "Управление персоналом", 2007. – с.40]
1. Чем менее удовлетворены потребности существования (Е), тем сильнее они проявляются.
2. Чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (Е).
3. Чем полнее удовлетворены потребности существования (Е), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).
4. Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.
5. Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).
6. Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).
7. Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личном роста, тем сильнее становится эта потребность.
Таким образом Альдерфер ушел от некоторой негибкости модели Маслоу, показав, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но и от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.
Хотя ERG-теория явилась попыткой развития мотивационной теории А. Маслоу, она не получила такого же признания у практиков. Ответ на противоречивость теории Маслоу попыталась также дать теория мотивации Фридриха Герцберга.
Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять «гигиенические факторы» и «мотивацию» [Переверзев, М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский; Общ.ред. М.П. Переверзев; Тул. гос. пед. ун-т им. Л.Н. Толстого. – М.: ИНФРА-М, 2006]. Он выявил, что удовлетворенность и неудовлетворенность действиями человека являются двумя полюсами, и тот факт, что настроение человека напрямую зависит от его мотивации и в той или иной степени приближается к одному из полюсов [Боронова, Г.X, Прусова, Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008].
Герцберг, проведя соответствующие исследования, заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность [Вигман, С.Л. Стратегическое управление в вопросах и ответах: Учебное пособие / С. Л. Вигман. – М.: Проспект, 2004. – с.238].
Основная мысль теории Герцберга:
- Потребности делятся на гигиенические факторы и мотиваторы.
- Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.
- Мотиваторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.
- Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. [Полукаров, В.Л. Психология менеджмента: учебное пособие / В.Л. Полукаров, В.И. Петрушин. – 3-е изд., стер. – М.: КНОРУС, 2016. – с. 163-164]
Схематично мотивация Герцбергу представлена на рис.2.3.
Рисунок 2.3 – Удовлетворенность и неудовлетворенность трудом по Герцбергу
Но критика также не обошла теорию Фридриха Герцберга. Во-первых, в ней много общего с теорией Маслоу. То есть гигиенические факторы похожи на физиологические потребности, а мотивирующие факторы похожи на потребности в общении, признании и саморазвитии. Поэтому и критика такая же, как и критика Маслоу – гигиенические (физиологические) факторы не являются доминантными. Во-вторых, теории мотивации Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с ней. То, что мотивирует данного человека в определенной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Для того чтобы применить теорию Герцберга, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе их трудовой деятельности и условия окружающей среды.
В целом для возможности применения теории Герцберга в практике управления для того чтобы добиться мотивации руководитель должен обеспечить наличие как гигиенических, так и мотивирующих факторов.
То есть необходимо делать то, чтобы работа приносила больше удовлетворения, а также вознаграждался ее непосредственный исполнитель. Нужно дать почувствовать исполнителю свою значимость, а также важность выполняемого им задания. Дать ему самостоятельность в выполнении работы. Но следует помнить, что этот метод подходит для мотивации не всех людей и не во всех ситуациях.
При применении теории Герцберга на практике установлено, что чаще всего в организациях с достаточно высоким уровнем образования и, соответственно, заработной платы, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их личным проблемам, чтобы обеспечить, таким образом, влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда.
Например, можно проводить мероприятия для создания в коллективе здорового социально-нравственный климата, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от трудовой деятельности.
Для максимально эффективного использования теории Герцберга на практике, нужно разработать перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают.
Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания [Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 1998. – с.198]. Таким образом данная теория выделяет следующие группы потребностей:
- Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей.
- Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
- Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки. [Мухин, В.И. Основы теории управления. Учебник / В.И. Мухин. – М.: Экзамен, 2002. – с. 219]
Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 г., отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать» [Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008].
Потребность успеха также находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха данного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.
Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Д. МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает» [Цыпкин, Ю. А. Менеджмент: Учеб.пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов, Н. Д. Эриашвили; Ред. Ю. А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – с.145].
Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку [Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2003. – с.20-21].