Файл: Мотивация и её теории (1. Теоретические основы мотивации).pdf

В рамках содержательных теорий можно также выделить теорию мотивационного процесса по модели Халла. Разрабатывая свою теорию процессов, Кларк Халл полагал, что организм человека и животного работает как машина. Он и себя считал инженером, создателем «совершенной саморегулирующейся машины» - робота. Он говорил, что «мало кто захочет приписать роботу способность к энтелехии, одушевленность или подвластность демонам».

Своего робота он представлял, как машину на маленьких колесиках с бензобаком и гибким шлангом. Он считал, что мотивационное поведение робота зависит от наличия горючего – бензина. То есть когда горючего не хватает, он становится активным, начинает его искать, а когда находит, то активно перекачивает его в бензобак. А когда бензина становится достаточно, то робот успокаивается, его активность значительно уменьшается.

Халл хотел, чтобы психология стала наукой, похожей на физику. Чтобы у нее были законы, похожие на законы физики. Халл пытался объяснить сложные психологические процессы, применяя простые понятия, и ясно формулировал взаимосвязи между ними.

В соответствии с мотивационной теорией процессов, любой человек или животное является «пассивной жертвой» окружающей реальности. Иногда у живого существа появляются какие-то мотивационные потребности, мотивы к поведению. А удовлетворение этих потребностей происходит через мотивационный процесс. Таким образом, мотивационный процесс можно представить следующим образом:

• Появление мотивационных потребностей - физические, социальные, психологические.
• Поиск путей устранения мотивационной потребности - подавление, замена или устранение.
• Поиск возможностей для устранения мотивационной потребности, оценивается, какой может получиться результат.
• Реализация плана устранения мотивационных потребностей, в процессе которого происходит корректировка целей.
• Получение результата - сохранение, ослабление или усиление мотивации к действию.
• Устранение мотивационной потребности - прекращение действий до появления новых потребностей или поиск новых возможностей для устранения потребности.

Но дальнейшие эксперименты над животными доказали, что не только внешние стимулы и внутренние побуждения движут мотивацией живых существ, но и что-то еще.

В практике также применяются и другие содержательные теории: Теория мотивации Зигмунда Фрейда и Теория мотивации и управления конфликтами Р. Бринкмана. Обобщая их, можно сделать вывод, что содержательные теории мотивации в целом основываются на идентификации тех внутренних побуждений или потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. При этом каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу. В отличии от данных теорий существуют и теории, которые в целом не оспаривают существование потребностей, но доказывают, что поведение людей определяется не только ими – группа таких теорий получила название «процессуальные».

---

2.2 Процессуальные теории мотивации

В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают структуру потребностной сферы человека, процессуальные теории рассматривают процесс мотивации и значение мотивации в достижении высоких рабочих результатов. В процессуальных теориях мотивации поведение личности зависит от его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. В связи с этим важнейшее место в процессуальных теориях мотивации отводится тому, как работник воспринимает рабочую ситуацию; при этом основное внимание уделяется рассмотрению факторов, определяющих, в какой мере это восприятие будет влиять на силу мотивации.

К самым известным процессуальным теориям относятся [Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных орга-низациях: Уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С. А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – с.136]:

• теория справедливости Дж. Адамса;
• теория ожиданий В. Врума;
• комплексная модель мотивации Портера-Лоулера;
• теория постановки целей Эдвина Локка.

Теория справедливости (равенства) (Equity Theory) была предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом (John Stacey Adams). Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением и сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполнявших такую же работу (рис. 2.4).

Рисунок 2.4 – Процесс мотивации согласно модели теории справедливости [Михненко, П.А. Теория менеджмента / Михненко П.А. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: 2014]

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость.

• Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).
• Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).
• Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).
• Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.
• Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).
• Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

---

Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В.Врума и Д.Аткинсона. Теория ожиданий американского ученого Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации работника на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Анализируя мотивацию трудовой деятельности, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворение этим вознаграждением). Ожидания в отношении первой связки – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то в соответствии с теорией ожидания их мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда [Мескон, М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Майкл М.М, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. – М. [и др.]: Вильямс, 2008. – с.376].

В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность) (рис. 2.5.).

Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную – достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной платы или продвижения по службе.

Рисунок 2.5 – Модель теории ожиданий В. Врума [Семенова, Г.П., Короткий, С.В. Менеджмент: учебно-методический комплекс (информационные ресурсы дисциплины: учебное пособие) / Г.П.Семенова, С.В.Короткий. – СПб.: Изд-во СЗТУ, 2009. – с.14]

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер (рис. 2.6). Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

---

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению, которое исповедует на этот счет большинство руководителей организаций. Руководители находятся под влиянием более ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или попросту говоря, что более довольные работники трудятся лучше. Авторы теории напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности труда.

Рисунок 2.6 – Модель мотивации Портера-Лоулера [Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.]

Проводимые исследования подтверждают точку зрения авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием.

Модель Портера-Лоулера показала в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта теория показывает насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда. Проанализировав факторы ожидания можно сделать вывод, что при высоких ожиданиях работника, отличных результатах его работы и большой степени удовлетворения полученным вознаграждением наблюдается сильная мотивация [Михненко, П.А. Теория менеджмента / Михненко П.А. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: 2014].

В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что последняя представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, связывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения. Основной вывод: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Еще одна теория мотивации, основные положения которой полезно знать руководителям, - это теория постановки целей. Она разработана Э.Локке. Он исходит из того, что индивидуальные цели и намерения – главные детерминанты поведения.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 г. диссертационной работы. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г. Эдвином Локом статья «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внес Т. Райен, а также коллега Лока Г. Латэм. Говоря об истории становления теории постановки целей, необходимо отметить, что до Лока в 50-е гг. ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и МакГрегора в рамках теории управления с помощью целей. [Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006]

---

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение (рис. 2.7).

Рисунок 2.7 – Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей [Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006]

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется через определенную целями готовность затрачивать определенные усилия Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;

• специфичность;

• приемлемость;

• приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не могут быть достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки цели, результат действий не превышает результата, которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели. Поэтому повышение целей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, если будет сохраняться шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определенным содержанием и границами. Человек, имеющий цели слишком широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целей. В то же время слишком большое сужение целей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности. Это также негативно скажется на исполнении им своей работы.

---