Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. Теории мотивации труда).pdf

1.3 Содержательные теории мотивации

Основой содержательных теорий мотивации является выявление внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать там или иным способом. Данные теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Мы рассмотрим следующие теории: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга»^[11] [3].

1.4 Иерархическая теория потребностей А.Маслоу

Основой данной теории является изучение потребностей человека. Эта теория отномится к наиболее ранним. Абрахам Маслоу, как основатель, а также многе его сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп (приложение 1)^[12] [1]:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в пище, в воде, в отдыхе и т.д.,
2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – она заключается в защите от физических и иных опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем. Проявлением потребности в безопасности является, например, покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
3. социальные потребности – эта потребность проявляется в необходимости в социальном окружении: в общении с людьми, чувстве «локтя» и поддержке. Это потребности в привязанности, принадлежности к какой-либо общности, одобрении со стороны других, чувстве социального взаимодействия, дружбе.
4. потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям. Включают такие внутренние факторы, как самоуважение, самостоятельность, компетентность, личные достижения и внешние факторы уважения статус, уважение со стороны окружающих, признание.
5. потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей^[13][1].

Первичными в данной классификации являются первые две группы потребностей, последующие три – вторичные. Все эти потребности, если их отобразить графически, можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (Прил. 1).

Согласно гипотезы Маслоу, в каждый конкретный момент поведение человека определяется именно той потребностью, которая в большей степени неудовлетворена. Как только потребность удовлетворяется, она перестает играть мотивирующую роль и мотивирующей становится следующая потребность. При этом, считал Маслоу, сила потребностей понижается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей.

Потребность самовыражения и роста человека как личности является самой высокой. Она никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Одной из главных задач руководителя является то, чтобы постоянно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и соответственно принимать решения по их реализации для того, чтобы повысить эффективность работы сотрудников.

Концепция, предложенная Маслоу, стала довольно популярной, особенно среди практических менеджеров. Причиной являлось то, что она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. Но следует отметить, что эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях^[14][12].

1.5 Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера

Теория Маслоу об иерархии потребностей оказала огромное влияние на взгляды о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Через некоторое время Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, применив идеи Маслоу и других авторов, сформулировал подход, бывший более применимым, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Иерархия потребностей, которую выстроил Алдерфер, состояла из трех уровней. В нее он включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, однако по группам они были распределены несколько иначе. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации. Иерархия потребностей по К. Алдерферу представлена на рисунке №2^[15][1].

потребность в росте:

• внутренняя потребность в самооценке
• потребность в самореализации

потребности в принадлежности:

• социальные потребности
• потребности в социальной оценке
• потребность в социальной безопасности

жизненно необходимые потребности:

• физиологические потребности
• потребность в материальной безопасности

Рис. 2. Иерархия потребностей по К. Алдерферу.

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарования, устремление.

Первым компонентом является последовательность удовлетворения, которая согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней^[16][1].

Второй компонент это разочарование, которое проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В итоге разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи третим компонентом становится обратная последовательность разочарования. Она может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных^[17][7].

Последним компонентом выступает устремление. Оно фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. По этой причине чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

Сравнивая рассмотренные выше концепции, можно утверждать, что теория Маслоу является более известной и поэтому более широко и чаще применяется в организациях. Но необходимо отметить, что модель Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

1.6 Приобретенные потребности. Теория трех потребностей Д.МакКлелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон, беря за основы работу Мюррея, внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций. Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Те люди, для которых потребность в успехе является приоритетной, получают удовлетворение, достигнув необходимого результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

Если для сравнения приобретенных потребностей по МакКлелланду использовать пирамиду потребностей Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в причастности. Эта потребность проявляется в необходимости в теплых и дружеских отношениях с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности предпочитают работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками^[18][5].

По МакКлелланду потребность в причастности очень похожа с социальными потребностями по Маслоу. Если человек в высокой степени имеет потребность в причастности, то он будет удовлетворен организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. По этой причине они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

И если в организации и руководитель, и работники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.

Потребность во власти. Суть это потребности в том, что у человека имеется внутреннее стремление контролировать других людей и влиять на их поведение. Потребность эта может иметь и позитивное, и негативное воздействие на управленческий успех зависимости от того, как именно она используется.

Выделяют следующие виды власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность^[19][3]:

1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.
2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти для того, чтобы добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.

Важно помнить, что в обычных условиях организации должны воздерживаться от найма людей, стремящихся к личной власти, и в то же время тщательно искать и готовить сотрудников, обладающих социализированным стремлением к власти. Таких сотрудников готовить для важных руководящих должностей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.

1.7 Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга.

Авторство данной теории, которая основана на данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах, принадлежит американскому психологу Фредерику Герцбергу. В этих интервью сотрудников просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой^[20][5].

После анализа ответов опрашиваемых они были разделены на две группы. После изучения материала, который был собран, герцберг сделал вывод, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. При этом факторы в обоих случаях являются разными. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами (таблица 1).

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Герцберг считал, что, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Но в то же время, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Мотиваторы, в свою очередь, вызывают удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности (Приложение 2). В таблице №1 указаны факторы, влияющие на удовлетворенность в работе^[21][10].