Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. Теории мотивации труда).pdf

Таблица 1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Использование теории Герцберга подразумевает двухстадийный процесс для управления удовлетворенностью и мотивацией сотрудников. Изначально менеджеры должны рассмотреть и решить гигиенические потребности, что позволит обеспечить удовлетворение относительно базисных потребностей сотрудников и снять их неудовлетворенность. Как только это будет выполнено, то у сотрудников не будет неудовлетворенности работой и они не будут заинтересованы уклоняться от работы или работать плохо. После этого уже можно переходить ко второму этапу, на котором будет обращено внимание на удовлетворение значительно более мощных потребностей-мотиваторов. Стоит помнить, что если мотиваторы игнорируются, то достигнуть долговременного удовлетворения и высокой мотивированности будет весьма затруднительно. В случае же, когда потребности-мотиваторы удовлетворяются, работники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированы работать хорошо^[22][11].

Исходя из этого, содержательные теории мотивации основываются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

1.8 Процессуальные тории мотивации

Базой для процессуальных теорий является изучение того, как ведут себя люди. При этом необходимо учитывать следующие факторы - восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Ниже будут рассмотрены две теории, относящихся к этой группе - «Теория ожиданий В.Врума» и «Теория справедливости С.Адамса».

Теория ожиданий В.Врума

Согласно теории ожиданий, сотрудники имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и насколько это вознаграждение будет привлекательно для работника. Основой теории являются три пере­менных или отношений.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием то­го, что затраты некоторого количества усилий приведут к достижению требуемого результата.
2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности сотрудника в том, что результат, который был достигнут в обусловленных пределах приведет к получению желательного вознаграждения.
3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполне­ния работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Основой теории ожиданий является то, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Индивид помимо прочего должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения на самом деле приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Понятие ожидания в данной теории имеет достаточно важное значение.

Ожидание в данном случае можно рассматривать как оценку данным индивидом вероятности определенного события^[23][5].

Для того, чтобы измерять ожидание человека , применяется так называемая субъективная вероятность, которая имеет значение 1, если человек абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Таким образом, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность человека в том, что событие состоится, падает.

Данный подход позволяет количественно оценить уровень мотивации. Для этого через P₁ обозначим субъективную оценку вероятности того, что сотрудник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда, через P₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через P₃ - субъективную веро­ятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности сотрудника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

M=P₁*P₂*P₃

Анализ данной формулы говорит о том, что мотивация сотрудника будет отлична от ноля только в том случае, если он рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие ноля. Другими словами, сотрудник должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Теория справедливости С. Адамса и ее применение в практике управления

В «теории справедливости», которую разработал Стейси Адамс говорится, что каждый индивид субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если, проведя такой анализ, сотрудник решает, что эти относительные величины примерно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Но если сравнение показывает дисбаланс, то индивид считает, ситуацию несправедливой^[24][9].

В результате сотрудник испытывает психологическое напряжение. Он может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В дальнейшем сотрудник может пожедать снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс. Таблица №2 показывает варианты ситуаций, которые в таком случае могут возникнуть для сотрудника А.

Таблица 2. Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу

В такой ситуации ключевое значение имеет выбор сотрудником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории сотрудников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы: ориентированные «на прочих», ориентированные «на систему», ориентированные «на себя».

Сотрудники, относящиеся к первой группе, обычно сравнивают себя с различными людьми, выполняющими аналогичную работу, с другими сотрудниками в своей организации, в других организациях, могут рассматривать также своих друзей, знакомых, т.е. их референтная группа является предельно широкой.

Сотрудники, ориентирующиеся «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, не только теоретически, но и фактически существующие. Для сотрудников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает^[25][12].

В свою очередь та группа сотрудников, которая ориентирована «на себя», имеет свойство прибегать к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Оценивая эту величину, они используют только свой прошлый опыт и прошлую работу. В данном случае референтная группа самая узкая - сам работник^[26][7].

Анализируя все вышесказанное, появляется возможность сформулировать вывод из теории справедливости: мотивация сотрудников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. И если сотрудники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

Отечественные разработки в теории мотивации

Отечественные ученые также не оставили без внимания проблему мотивации персонала. Наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали вопросы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. К сожалению, по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. При этом существует мнение, что все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности^[27][9].

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший. Именно эти уровни и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно^[28][9].

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением индивида и его деятельностью.

При детальном рассмотрении эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

Глава 2. Исследование системы мотивации труда используемой в ОАО «Подольская фабрика офсетной печати»

2.1 Общие сведения о предприятии ОАО «Подольская фабрика офсетной печати»

ОАО Подольская фабрика офсетной печати является предприятием, которое специализируется на выпуске книг и журналов небольших объемов. Фабрика существует около 110 лет. Поначалу это была небольшая частная типография, которая специализировалась на выпуске бланков, после революции она была национализирована, с 1934 года началась ее массовая модернизация, типография стала специализироваться на выпуске многокрасочных детских изданий. Сегодня это известное в полиграфии предприятие. Здесь печатаются такие журналы, как Мурзилка, Веселые Картинки, Микки Маус и другие популярные издания. Численность сотрудников фабрики более 250 человек.

Для того, чтобы охарактеризовать предприятие, рассмотрим ее внешнюю и внутреннюю среду:

Внешней средой организации является та часть окружающего мира, которая взаимодействует с организацией и оказывает на нее активное либо пассивное влияние. Внешняя среда включает в себя экономику, социально-культурные нормы, политику и технологии^[29][13].

В свою очередь внутренняя среда организации оказывает непосредственное влияние на рассматриваемую фирму. Это наличие конкурентов, собственники, поставщики, потребители^[30][1].

По причине того, что наша страна перешла на рыночную экономику и из-за введения частной собственности, с одной стороны увеличилось количество клиентов, а с другой – конкурентов также стало больше.

Социально-культурные нормы определяют поведение сотрудников предприятия, а также мнение масс людей о необходимости существования такого предприятия в связи с потребностью людей в ее продукции.

Технологии печати постоянно обновляются и совершенствуются, что приводит к необходимости постоянного обновления оборудования, обучения персонала работе на нем (недавно появившиеся книжки с "вырубкой", с "объемными" рисунками при использовании специальных очков).