Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. Теории мотивации труда).pdf

Введение

Сегодня большинство стран мира живет по правилам рыночных отношений. Существует огромное количество фирм, которые выпускают однородную, схожую продукцию. Вполне естественно, что между этими фирмами существует конкуренция, которая является достаточно жесткой. Именно по этой причине выпуск качественной, недорогой, конкурентоспособной продукции и услуг по сравнению с аналогами – является задачей, от которой зависит будущее любой фирмы в любой стране.

Результатом реализации функции организации является формирование «материальной» и «социальной» структур, которые должны обеспечить достижение сформулированных целей организации. Но структуры эти не идентичны, например, если станки, оборудование, здания и сооружения будут выполнять свои функции сразу после того, как они установлены и правильно подключены, то для того чтобы начали работать люди, нужно их желание делать то, что необходимо для достижения целей организации. При этом абсолютно не имеет значения, что именно стало причиной появления этого желания. Достаточно, чтобы цели организации или людей, которые возглавляют организацию, достигались в результате соответствующего поведения ее членов.

Уже в глубокой древности руководители прекрасно знали, что для того, чтобы достигнуть какую-то цель, людей к этому надо побуждать. И несмотря на то, что теоретическая сторона вопроса в тот момент не была разработана, они достаточно успешно могли направить деятельность своих подчиненных или подданных на достижение поставленных или возникших естественным путем целей, то есть тех целей, которые руководители, независимо от их названия, считали своими. Уже тогда приемы и методы формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения применялись различные. Но все эти подходы можно назвать стихийными, они ограничены и в настоящее время не могут быть использованы.

Актуальность и особый интерес темы исследования объясняется тем, что она достаточно недавно получила свое развитие. Необходимо отметить, что несмотря на все возрастающее внимание руководителей организаций проблеме мотивации сотрудников в нашей стране, все-таки этот немаловажный аспект недостаточно учитывается многими российскими предприятиями. При этом руководители должны знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников.

Важнейшим условием успеха любой организации является высокая мотивация сотрудников. Если работники не будут настроены на работу с высокой отдачей, если отсутствует высокий уровень приверженности персонала, нет заинтересованности в конечных результатах, нет стремления внести свой личный вклад в достижение поставленных целей, то ни одна компания не может рассчитывать на успех. Непосредственно по этой причине исследователи, которые занимаются управлением, и руководители проявляют такой высокий интерес к изучению и анализу причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. Конечно, нельзя говорить о том, что рабочие результаты и поведение сотрудников зависит только от их мотивации, но все же значение мотивации очень велико.

Целью данной работы является определение и анализ основных факторов мотивационного воздействия.

Для успешного достижения поставленных целей необходимо решить следующие исследовательские задачи:

1. Определить понятие мотивации.
2. Изучить влияние мотивирующих факторов на работу персонала организации.
3. Оценить уровень мотивированности работников организации ОАО «Подольская фабрика офсетной печати». Предмет исследования – удовлетворенность трудом персонала организации.

4. Определить возможные пути повышения мотивированности работников.

В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, опросный метод тестирование, наблюдение, математическая обработка данных, полученных при тестировании.

Глава 1. Теории мотивации труда

1.1 Понятие мотивации

Если разным руководителям задать вопрос, так что же такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желания», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все перечисленные понятия можно отразить, используя следующее определение. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели^[1][1].

Одним из самых важных аспектов в мотивации является ее неразрывная связь с потребностями человека. Для любого человека естественным является то, что он стремится снизить напряжение тогда, когда испытывает нужду (которая не всегда бывает осознаваемой) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной). На рисунке 1 представлена модель мотивированного поведения^[2][1].

Неудовлетворенная потребность

Напряжение, связанное с потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Снятие напряжения

Рис. 1. Модель мотивированного поведения

Во время работы люди стремятся к удовлетворению разнообразных потребностей, не только физиологических, но и социальных. Для большинства людей работа является способом зарабатывания денег. Благодаря этому становится возможным удовлетворить основные биологические потребности (в пище, одежде, жилье и другие).

Благодаря профессиональному труду люди могут удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Но зарабатывание денег не является единственной целью для человека, он также пытается и желает производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей, а также быть уверенным в завтрашнем дне. Однако, надо отметить, что вовсе не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. К примеру, потребность во власти, и независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, но при этом истинные причины такого поведения могут и не осознаваться^[3][3].

Поведение человека благодаря мотивации становится целенаправленным. Целью в этом случае является то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Исчезновение или хотя бы уменьшение напряжения происходит после достижения цели, благодаря восстанавливается физиологическое и психологическое равновесие (Рис. №1).

Мотивы представляют собой осознанные стимулы. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям.

Стимулы являются силами, которые оказывают внешнее воздействие на человека с того, чтобы побудить его к определенному трудовому поведению. Разделяют материальные и нематериальные стимулы (рисунок 2).

СТИМУЛЫ

Материальные Нематериальные

Рис. 2 - Виды стимулов ^[4][11]

Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать. Понятие «мотивация» необходимо рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента.

Говоря о мотивации с точки зрения психологии необходимо отметить, что «это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение»^[5] [3].

С позиции менеджмента мотивация - «это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленных на достижение индивидуальных и общих целей организации» ^[6][11].

Для возможности оперативного внесения поправок система мотивации должна быть достаточно гибкой, т.е. предусматривать оперативное внесение поправок при изменениях на рынке или внутри компании, но без корректировки механизма премирования^[7] [3].

Система мотивации также должна способствовать не только улучшению финансовых итогов работы и профессионализма, но и повышению клиенториентированности, росту приверженности предприятию и т. д.

Однако следует отметить, что понятия «мотивация» и «стимулирование» не являются идентичными. Между ними существуют отличия.

Говоря о стимулировании, следует отметить, что его система определяется непосредственно на предприятии, учитывая его возможности, цели и степень профессионализма руководителей. Таким образом, относительно отдельного работника, группы или коллектива, стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

В свою очередь мотивация относится уже к внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Анализируя и сопоставляя понятия стимулирования и мотивации, можно найти их соотношение^[8][5].

Первым соотношением является то, что чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие проявляется и тем выше эффективность стимулов.

Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, тем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов.

Причины возникновения такого соотношения достаточно различны, но главной среди них является незнание мотивации, или отсутствие необходимой аналитической информации. Некоторые организации в нашей стране уже начали вводить в свой состав подразделения по мотивации персонала для того, чтобы устранить эту причину. Одной из функций и задач таких подразделений является систематическое изучение мотивации работников, на основании чего производится разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования. При этом, весьма важным методологическим и методическим положением считается разделение мотивационной системы (индивидуальной, групповой и коллективной) на мотивы (что побуждает) и антимотивы (что не побуждает) ^[9][11].

Необходимо помнить и учитывать, что совершенствование системы стимулирования заключается не в «совершенствовании от мотивов», а в снижении, устранении антимотивов, то есть в «совершенствовании от антимотивов».

1.2 Теории и виды мотивации труда

С древних времен известен, и его можно считать первым исторически сложившимся подходом к мотивации, так называемый метод «кнута и пряника». Сущность данного подхода очень точно отражает социальную философию, господствовавшую многие века в обществе. Если человека можно заставить под угрозой наказания, т.е. с помощью кнута, то и мотивировать его следует именно так. Если же по каким-то причинам наказывать опасно или невозможно, то необходимо использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Реализация данного подхода отлично видна на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.

И несмотря на то, что сегодня некоторые теоретики полагают, что руководители в те времена, когда еще не появились первые «научные» концепции мотивации, действовали неправильно, однако приемы, которыми они пользовались в тех условиях зачастую были достаточно эффективными. По той причине, что эти приемы были действенны и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной культуре. И сегодня большое число руководителей до сих пор испытывают сильное влияние этих концепций. Проблема заключается в том, что сегодня в нашем обществе использование и применение таких подходов зачастую не обеспечивает достижение желательного результата. Люди, которые в современных организациях являются подчиненными, часто гораздо более образованы и обеспечены, чем это было в прошлом. По этой причине мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена^[10][8].

В XIX веке начали формироваться научные подходы к изучению мотивационного процесса. В первую очередь, это было связано с развитием психологической науки. В наше время существуют два подхода, на которых основываются содержательные и процессуальные теории мотивации.