Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. Теории мотивации труда).pdf

В Московской области рынок полиграфической продукции сильно загружен организациями, конкурирующими друг с другом. Среди основных конкурентов можно назвать Чеховский, Можайский полиграфкомбинаты, Московскую фабрику "Детская книга".

Собственником организации, несмотря на то, что она является акционерным обществом, является государство, которому принадлежит большая часть акций.

Поставщиками предприятия являются:

свет, вода – «горводоканал», «Мосэнерго»;

станки, печатные машины и компьютерное оборудование - российские и зарубежные фирмы по прямым заказам;

материалы: бумагу поставляют непосредственные заказчики печати;

краски, лаки, пленки и другие закупает само предприятие у финских и отечественных производителей.

Трудовые ресурсы поступают из специальных учебных заведений.

Потребителями являются предприятия-заказчики печати: издательства «Дрофа», «Эгмонт Россия», «Росмэн» и много других.

В данной организации применяется линейно-функциональная структура организации (Приложение 3)^[31] [11].

2.2 Мотивации труда работников на основе наблюдения

Среди многочисленных методов исследования уровня мотивации для данной организации были использованы метод наблюдения и метод тестирования сотрудников.

Проанализируем данные, полученные в результате наблюдения:

Мотивация работников через организацию работ

Известно, что не только традиционные средства мотивирования, такие как денежные или моральные, оказывают на сотрудника мотивирующее воздействие. Важная роль также отводится и характеристике выполняемой работы. Как человек настроен на работу, насколько он готов работать с отдачей, насколько он заинтересован в конечном результате – все это и есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации. На все вышеперечисленное очень большое влияние оказывает характеристика и содержание выполняемой работы. По этой причине, чтобы воздействия на трудовую мотивацию сотрудника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, необходимо обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

В большей степени оказывают влияние на трудовую мотивацию сотрудников такие характеристики выполняемой работы как^[32][4]:

-разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;

законченность выполняемых работником задач;

значимость, важность, ответственность заданий;

самостоятельность, предоставляемая исполнителю;

наличие обратной связи.

У различных сотрудников уровень навыков довольно сильно отличается. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников же производственных цехов процесс работы состоит из повторений однотипных движений. По этой причине выполняемая ими работа достаточно однообразна, что сильно уменьшает интерес к ней.

На изучаемом предприятии используется способ производства конвейерного типа. Это значит, что каждый работник выполняет лишь некоторые отдельный этап изготовления печатной продукции (размотка и резка бумаги, печать, фальцовка, брошюровка, вырубка и др.). Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции.

Таким образом, можно отметить, что сотрудники выполняют от начала до конца отдельные значимые элементы работы. Организация работы, поставленная таким образом, повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.

Значимость задания. Эта характеристика показывает, какое именно выполняемая работа имеет на других людей внутри организации. На фабрике значимость сотрудников производственных цехов и отделов организации работы различна: если рабочий-печатник допустит ошибку, то она тут же исправляется. Ко всему прочему организация печати учитывает вероятность небольших ошибок сотрудников, обслуживающих машины. Несмотря на то, что их значимость велика, все же их уровень ответственности позволяет допускать ошибки. Если же сотрудник отдела организации допустит ошибку, например, неправильно рассчитает размер книжки, то и рабочие на резке сделают работу неправильно, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю, характеризует степень, в которой сотрудники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу так, как они считают нужным.

Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если сотрудники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.

Обратной связью является информация, которую сотрудник имеет об эффективности своей работы^[33][8].

Эффективная обратная связь дает сотрудникам знание результатов своей работы. Наличие обратной связи позволяет сотрудникам больше и лучше понимать, насколько эффективно они работают, и что от них требует руководство. Если работа выполняется недостаточно успешно - это мотивирует работников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных изменений в свою работу. Если работа выполняется успешно - это само по себе является дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.

Эффективность обратной связи также проявляется в том, что сотрудники практически сразу или через некоторое время видят результаты своей работы: работники производственных цехов видят готовую продукцию сразу, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Все это, естественно, повышает мотивацию работать правильно.

Мотивация через постановку рабочих целей

В современных организациях неотъемлемой частью философии управления является мысль о том, что мотивация сотрудников может быть усилена через постановку целей работы. В данном случае мотивация сотрудников зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей^[34][4]:

• 1. Конкретность. Цели должны быть определены максимально конкретно, т.к. именно от этого зависит, что сотрудник поймет как и когда он должен
     достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого сотрудника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется сотруднику. Такие случае, несомненно, иногда ведут к ошибкам.
  2. Сложность. Мерой этой характеристики является то, насколько сотрудник рассматривает цели как трудные, перспективные, насколько они бросают вызов его способностям, но выполнимые. Сложность работ большинства сотрудников средняя, не бросающая вызов их возможностям. Это связано со спецификой работ: обслуживание машин сложно только в связи с затратой физических сил. Сложность работы работников бухгалтерии, планово-экономического отдела и директора велика, поскольку требует затрат умственных сил, а известно, что умственная работа тяжелее физической.
  3. Приемлемость. Данная характеристика показывает, насколько сотрудник принимает цели и хочет их достичь. Обычно, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.
  4. Активное участие в постановке целей. Данная характеристика позволяет сотруднику почувствовать личную ответственность за успешность достижения целей организации в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.
  5. Обеспечение обратной связи. Сотрудники должны иметь информацию о том, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

На предприятии обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.

Система материального стимулирования

Мечтой и целью каждого руководителя является создание такого коллектива, в котором все сотрудники стремились бы к тому, чтобы работать хорошо, продуктивно, с полной отдачей сил, чтобы дела организации были для них важны и интересны, чтобы сотрудники разделяли цели организации и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих ее стабильной работе. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации сотрудников.

На самом деле сильным мотиватором деньги являются только тогда, когда сотрудник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда^[35][6].

При этом необходимо учитывать, что поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Что помимо зарплаты может включать в себя система материального стимулирования? Это могут быть пенсионные накопления, участие в прибылях, оплата обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплата питания или проезда работников, оплата отдыха работника и тому подобное^[36][2].

В исследуемой организации применяется как сдельная, так и повременная система оплаты труда. Сдельная оплата труда применяется на рабочих местах со стабильным уровнем загрузки, например, обслуживающим станки и машины. Повременная оплата труда применяется на рабочих местах, где невозможно организовать равномерно загруженный процесс работы, например, на погрузочно-разгрузочных работах. Инженерно-технический состав и служащие получают фиксированную заработную плату, то есть оклад.

На всех рабочих местах применяется доплата в виде прогрессивной оплаты труда - процент от основной зарплаты.

Помимо этого, в зависимости от выполнения плана предприятием вцелом, рабочим начисляются дополнительные выплаты, которые учитывают как уровень участия каждого сотрудника в выполнении плана, так и качество выполняемой ими работы. Размеры этих выплат утверждены специальным положением.

При приеме на рабочие места в производственный цех новых сотрудников обучают бесплатно непосредственно на рабочем месте.

Моральное стимулирование работников

Конечно, самым мощным стимулом к труду, бесспорно, являются деньги. Однако необходимо знать и понимать, что люди существенно отличаются по своему отношению к деньгам и степени их влияния на уровень мотивации. Помимо всего прочего, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, т.е. человек очень быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. И если еще вчера существующий уровень оплаты достаточно хорошо мотивировал сотрудника, то через некоторое время этот сотрудник привыкнет к нему и имеющийся уровень оплаты перестанет иметь для сотрудника свою побудительную силу.

При построении эффективной системы стимулирования в организации любой грамотный руководитель имеет в своем арсенале достаточный запас средств нематериального стимулирования. Необходимо помнить, что практика морального стимулирования в нашей стране не является чем-то новым. Еще совсем недавно, в условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работников, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

В рассматриваемой организации никаких приемов морального стимулирования не применяется.

2.3 Мотивация труда работников на основе тестирования

Тестирование является методом исследования, который позволяет охватить большое число людей. При этом для его организации не надо много времени, т.е. он не отвлекает от рабочего процесса. Важным аспектом является грамотное составление перечня вопросов и обработка результатов тестов.

25 ноября 2018 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом (приложение 4). Было опрошено 46 человек, из которых 9 - работники производственных цехов.