Файл: Роль мотивации в поведении организации (Глава 1. Теории мотивации труда).pdf

Сделайте работу интересной. Если в результате скуки и однообразия происходит потеря интереса, то это может привести к разнообразным проблемам. Именно по этой причине необходимо определять неинтересные, монотонные работы и делать их по мере возможности более приемлемыми. Возможные подходы - расширение, обогащение труда и делегирование полномочий.

Поощряйте сотрудничество и групповую работу. Если в организации поощряются дружеские отношения, то сотрудники с большей готовно­стью сотрудничают друг с другом. Благодаря этому создается и укрепляется командный дух, а также повышается эффективность работы подразделения и организации в целом. Сплоченная команда также способствует удовлетворению потребности в безопасности, оценке и самоуважении.

Давайте работникам возможность роста. Необходимо проявлять искреннюю заинтересованность в своих работниках, их прогрессе и росте. В чем это может выражаться? Например в том, что сотруднику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.

Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. Однако не стоит забывать, что эти цели обязательно должны быть достижимыми. Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.

Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь крайне важна для повышения мотивации сотрудников к улучшениям в работе.

Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.

Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между сотрудниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.

Вам необходимо убедиться, что сотрудники понимают, что выполняемая работа связана с удовлетворением именно их потребностей и достижением их личных целей. Общеизвестно, что мотивация работников повышается, если они видят, как достижение целей подразделения и организации помогает им в достижении их собственных целей.

Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Гораздо легче воздействовать на трудовую мотивацию сотрудников, если вам известно, какие поощрения наиболее привлекательны для них.

Свяжите поощрения с результатом. Установлено, что сотрудники будут гораздо более мотивированы, если предварительно им станет известно, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Но надо учитывать, что поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами

Организации обычно получают то, что они поощряют. Руководитель должен знать, что используемая система стимулирования должна быть спроектирована так, чтобы инициировать, вызывать желательные виды поведения. Таким образом необходимо разрабатывать и использовать такие программы, которые будут стимулировать те виды рабочего поведения, которые помогают достижению нужного результата, а не пытаться обойтись уже действующими в организации схемами материального и морального поощрения работников.

Не следует поощрять всех работников одинаково. Еще один немаловажный фактор, суть которого заключается в том, что для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться именно на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих сотрудников и игнорировать высокую производительность лучших сотрудников.

Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Не только действия руководителя влияют на подчиненных, но также и его бездействие. Отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.

Таким образом, в данной курсовой работе мы пришли к выводу, что организация эффективной системы мотивирования сотрудников играет огромную роль в достижении целей организации. Грамотный руководитель должен умело применять разнообразные методы стимулирования, умело сочетая их. Налаженная система мотивирования увеличит удовлетворенность сотрудников трудом в организации и их отдачу при достижении общеорганизационных целей.

Список использованных источников

1. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2016. – 576с.;
2. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 2017. – С.33-37;
3. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2017. – 421с.;
4. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2015 – С. 24-28;
5. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2016г. – 364с.;
6. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 2018. – С.17-21;
7. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,2016. – 421с.;
8. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2017. – С.16-18;
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2015. – 265с.;
10. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 2018. – С.14-16;
11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2016. – 273с.;
12. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2017. – 319с.;
13. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2017. – 570с.

Приложения

1. Пирамида потребностей А. Маслоу

2. Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга:

а) механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических факторов.

б) механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов.

3. Структура управления предприятием

4. Шаблон теста

Для определения уровня удовлетворенности трудом работников на предприятии ОАО «Подольская фабрика офсетной печати» проводится опрос сотрудников этой организации. Пожалуйста, ответьте на вопросы теста, по возможности более правдиво.

• Ваш возраст ____________
• Стаж работы в этой организации___________
• Образование ____________

Укажите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя приведенную ниже шкалу):

5 – вполне удовлетворяет

4 – скорее удовлетворяет, чем нет

3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет

2 – скорее не удовлетворяет

1 – совершенно не удовлетворяет

1. Размер заработной платы
2. Сам процесс выполняемой работы
3. Перспективы профессионального и служебного роста
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем
5. Важность и ответственность выполняемой работы
6. Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и др.)
7. Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне
8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей
9. Эффективность организации работы
10. Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе
11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе
12. Режим работы
13. Соответствие работы вашим способностям
14. Работа как средство достижения успеха в жизни

Укажите ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за помощь в исследовании!

1. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2016. – С.31 ↑

2. Там же. С.32 ↑

3. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. шк,2017–С.82 ↑

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2016. – С.53 ↑

5. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И.Кочетков и др.-М.:Высш. школа,2017–С.82 ↑

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2016. – С.62 ↑

7. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И.Кочетков и др.-М.:Высш. школа,2017–С.87 ↑

8. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2016г. – С.117 ↑

9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2016. – С.69 ↑

10. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2017. – С.17 ↑

11. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2017. – С.115 ↑

12. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2016. – С.57 ↑

13. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2016. - С.58 ↑

14. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2017. – С.18 ↑

15. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2016. – С.96 ↑

16. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2016. – С.96 ↑

17. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,2016. – С.75 ↑

18. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2016г. – С.67 ↑

19. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2017. – С.124 ↑

20. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2016г. – С.67 ↑

21. Обыденцова. Т. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 2018. – С.15 ↑

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2016. – С.40 ↑

23. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2016г. – С.67 ↑

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2015. – C.132 ↑

25. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2017. – С.44 ↑

26. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,2016. – С.89 ↑

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: "Дело ЛТД", 2015. – C.164 ↑

28. Там же. С.165 ↑

29. Философский энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2017. – C.24 ↑

30. Там же. ↑

31. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2016. – С.72 ↑

32. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2015 – С. 24 ↑

33. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 2017. – С.17 ↑

34. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда. // Экономист, №3, 2015 – С. 25 ↑

35. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 2018. – С.19-21 ↑

36. Волгин Н.. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 2017. – С.34 ↑

37. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2017. – С.45 ↑

38. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: "Акалис", 2017. – С.58 ↑

39. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,2016. – С.82 ↑

40. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2016г. – C.164 ↑

41. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2016г. – C.172 ↑

42. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело,2016. – С.135 ↑

43. Десслер Г. Управление персоналом, М.: «БИНОМ», 2016г. – C.74 ↑