Файл: Стратегии кадровой безопасности (Стратегии кадровой безопасности компании).pdf

Во-первых, созданный резерв на выдвижение не является полным. Он не охватывает все должности.

Во-вторых, нет возможности выдвижения из резерва двух-трех кандидатов на одну вакантную должность, с тем, чтобы иметь в последствии возможность выбора из них наиболее подходящих кандидатур.

В-третьих, в случае формального отношения к отбору работников в состав резерва в его списках могут оказаться такие работники, которые по каким-либо причинам (уровню профессиональной подготовки, моральным качествам и т.д.), несмотря на пребывание в резерве, не могут быть выдвинуты на должность.

В-четвертых, как показывает практика, большинство зачисленных в резерв работников не имеют еще достаточного опыта, и поэтому необходимо определенное время для того, чтобы они его приобрели. Иногда можно встретить в числе кандидатов на выдвижение работников, которые теоретически разбираются в самой сложной производственной или управленческой ситуации, предлагают варианты их решения, однако испытывают затруднения при выборе необходимого для данного случая варианта или реализации своих же вариантов. Очевидно таких работников целесообразнее использовать в функциональных подразделениях или в качестве специалистов в аппарате управления.

Хоть и резерв еще не стал основным источником формирования кадров и основной формой работы с ними, с целью очищения резерва от «случайно» попавших в него работников, а также для его пополнения и обновления состав резерва кадров должен ежегодно пересматриваться.

Практика показывает, как бы тщательно не происходил подбор кадров, решающим критерием правильности подбора кадров является их творческие достижения в самом процессе работы, ее эффективность. Поэтому организация подбора и расстановки кадров должна предусматривать также возможность перестановки работников, использование которых на данном уровне или должности оказалось малоэффективным. Таких работников лучше использовать на должностях более низкого уровня.

Обязательным должно быть соответствие уровня подготовки, квалификации, личных и деловых качеств кандидата, выдвигаемого на должность. Для этого оцениваются должность и качества работника. Однако, что не всегда на практике разрабатываются положения о конкретном цехе, участке, отделе, бывает не ясно, какие конкретные требования предъявляются работнику на той или иной должности.

Без ясного представления о требованиях, предъявляемых к кадрам не возможно осуществлять их правильный подбор и расстановку. Численность работников увеличивается, требования постоянно возрастают, происходит усложнение их подбора и расстановки. Поэтому работа по подбору и расстановке кадров должна проводиться на научной основе.

---

Проведя анализ системы подбора и расстановки кадров на предприятии можно выявить следующие недостатки.

Во-первых, недостаточно хорошо разработана программа адаптации сотрудников на новом рабочем месте.

Во-вторых, уровень подготовки, квалификации, личных и деловых качеств работника не всегда соответствует занимаемой должности. Для этого нужно лучше оценивать должность и качества работника, а также ежегодно совершенствовать практику и проводить работу по повышению квалификации.

В-третьих, недостаточно экономиться рабочее время. Не правильно сориентированный работник должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Люди, которые призваны оказать эту помощь, являются чаще всего сотрудники, а также непосредственные руководители, тратящие на это свое время.

Для доведения до всех работников своевременной и актуальной информации используются различные инструменты внутренних коммуникаций, которые учитывают ресурсы и возможности всех категорий сотрудников: „ внутренний портал МГТС на платформе Единого информационного портала Группы МТС — интранет-ресурс, на котором размещается актуальная информация о планируемых и состоявшихся мероприятиях, сообщается о локальных событиях подразделений.

Наибольшей популярностью пользуются разделы «Лента новостей», «Сотруднику», «Предложения партнеров», видеоматериалы.

Здесь же размещаются и локально-нормативные документы Компании; „ сервис «Информатор» — оперативная рассылка по корпоративной электронной почте (КЭП) новостей всем сотрудникам МГТС, имеющим корпоративную почту.

Данные информационные сообщения касаются деятельности большей части сотрудников МГТС (80% сотрудников и более) либо содержат важную информацию, оказывающую непосредственное влияние на эффективность бизнес-процессов и трудовую деятельность сотрудников. Сервис «Информатор» используется также для распространения критически важной технической информации, анонсов предстоящих событий; „

СЭД «Босс Референт» — система электронного документооборота Компании, позволяющая доводить до сотрудников информацию о принятых руководством решениях, проектах, документах; „ видеоролики о деятельности Компании. Тематика роликов: конкурсы профессионального мастерства, совещания и выездные конференции, корпоративные мероприятия и волонтерские акции, спортивные праздники и праздники для детей сотрудников, поздравления от руководства и т.д.

Видео размещается на главной странице внутреннего портала МГТС; фотогалерея — сервис размещен на внутреннем общедоступном ресурсе Компании.

---

В нем находятся фотоотчеты с корпоративных мероприятий; заставки рабочего стола, скринсей- веры — посвящены происходящим мероприятиям или просто создают позитивное настроение в преддверии праздников; корпоративная газета «Московский телефонист» — периодическое печатное издание для информационного сопровождения деятельности Компании и освещения основных событий ее внутренней жизни.

Печатная версия газеты выпускается более 35 лет, однако издание существует и в электронном виде на сайте Компании. Распространение корпоративного СМИ по многочисленным зданиям Компании позволяет формировать единое коммуникационное поле МГТС; „ информационные и тематические плакаты — размещаются в офисах Компании. Плакаты посвящены государственным или отраслевым праздникам, сообщают об основных событиях Компании, либо на плакатах размещены портреты лучших 10 сотрудников Компании, внесших существенный вклад в ее развитие и достижения; „ ежеквартальные расширенные совещания Генерального директора и топ-менеджеров Компании с руководителями подразделений; „ встречи руководителей подразделений с сотрудниками для доведения важной информации и получения обратной связи от сотрудников; сервис «поздравление сотрудника в день рождения по КЭП» — в день своего рождения каждый сотрудник получает поздравление в электрон-ном виде от Генерального директора МГТС и от администрации Компании; тематические выставки в главном офисе Компании – нововведение 2015 года.

В 2015 году состоялись выставки:

- 70 лет Великой Победе - деятельность МГТС в годы Великой Отечественной войны и сотрудники-фронтовики;

- 60-я спартакиада МГТС; — «Мое хобби» — творчество сотрудников МГТС. „

В качестве канала обратной связи используется ежегодный опрос по определению уровня вовлеченности сотрудников. В целях поддержания корпоративных традиций, развития корпоративной культуры сотрудников Компании, укрепления кросс-функционального взаимодействия, а также создания единого коммуникационного поля, в Компании проводятся различные виды корпоративных мероприятий, направленных на сплочение коллектива, передачу молодому поколению связистов уважения к традициям МГТС: „

-корпоративное мероприятие, посвященное Дню радио и работников всех отраслей связи (в 2015 году в нем приняли участие 750 человек);

-ежеквартальные совещания руководителей (более 200 участников на каждой встрече); „

-конкурс профессионального мастерства «Московские мастера»; „

---

-выездные конференции, тренинги, семинары, командообразующие мероприятия (всего в 2015 году в них приняли участие 800 человек); „

-чествование ветеранов Великой Отечественной войны - бывших работников МГТС - накануне Дня Победы у памятной стелы с именами связистов, погибших в годы войны; „

- семейные корпоративные праздники, например, праздник подведения итогов конкурса детского рисунка среди детей работников МГТС;

- корпоративное мероприятие, посвященное встрече Нового года (в 2015 году в нем приняло участие 3500 человек); „

-волонтерские и благотворительные акции, КСО-проекты: субботник в пансионате «Искра»; субботники и встречи ветеранов с воспитанниками детских домов «Волонтерский сад победы»; «Помоги ветерану»; «Рюкзак для первоклассника»; «Трактор для «Журавушки»; конкурсы (творческие, фото-, литературные и др.): конкурс логотипа юбилейной Спартакиады МГТС; конкурс «Мисс фото МГТС».

В связи с проводимыми в Компании интеграционными процессами сотрудники МГТС активно принимают участие в мероприятиях Группы МТС и корпорации АФК «Система»: „

- конкурс «РегиON»; „

-«Книга памяти: Жизнь во время войны»; „

-День здоровья МТС; „

-исследование уровня вовлеченности;

-«Волонтерский сад победы» (субботник в санатории «Отрадное»); „

-«Елка желаний» (подарки воспитанникам детского дома);

- Федеральные программы признания Группы МТС: «Профессионал года», «Мы это сделали»; «Руководитель года»; «Наша команда»; Спартакиада АФК «Система».

В МГТС уделяется особое внимание оздоровлению работников и членов их семей, поэтому в отдельное направление выделена физкультурно-оздоровительная и спортивная работа. Работники принимают участие в ежегодной Спартакиаде МГТС, которая в 2015 году стала юбилейной, 60-й! Соревнования в рамках Спартакиады проводятся по 14 видам спорта. В спортивных праздниках принимают участие не только сотрудники Компании, но и члены их семей.

Победители Спартакиады МГТС затем принимают участие в соревнованиях Группы компаний МТС, Дне здоровья МТС, Спартакиаде АФК «Система». В физкультурно-оздоровительных комплексах Компании проводятся занятия с инструкторами по аэробике, дзюдо, организованы тренировки для сборных команд по мини-футболу и плаванию. Многофункциональный комплекс «Искра» позволяет проводить многочисленные мероприятия на его территории. В летние месяцы он распахивает свои двери в качестве детского оздоровительного лагеря для детей сотрудников Компании МГТС. С сентября по май работает как пансионат «Искра», в котором организованы отдых и корпоративные мероприятия для сотрудников и членов их семей.

---

Сотрудники Компании со 133-летней историей, являющейся лидером отрасли и предоставляющей передовые современные услуги, включая услуги «Умного дома», гордятся своими достижениями, передовыми инновационными решениями и сложившимися корпоративными традициями. Поэтому в Компании сложилась еще одна традиция - брать с собой в путешествие флаг Компании и фотографироваться с ним в достопримечательных местах. Флаг МГТС уже побывал с нашими сотрудниками в более чем десяти странах, а также во многих уголках России и на Олимпиаде-2014 в г. Сочи. В Компании действует Кодекс делового поведения и этики, который устанавливает морально-этические стандарты разумности, справедливости и добросовестности, вносит в трудовую жизнь стабильность, порядок, придает ей определенность и устойчивость, помогает Компании строить свои отношения с клиентами, деловыми партнерами, коллегами по работе на основе общепринятых в мире стандартов.

В целях формирования высокопрофессионального кадрового состава ПАО МГТС, мониторинга эффективности деятельности персонала, определения потребностей в профессиональном обучении и личностном развитии сотрудников, обеспечения эффективного планирования человеческих ресурсов в ПАО МГТС в 2015 году проведена оценка эффективности деятельности персонала за 2014 год. В оценке приняли участие 7898 сотрудников.

Проведенная в ПАО МГТС оценка эффективности деятельности персонала позволила определить уровень развития компетенций персонала, необходимых для выполнения своих профессиональных функций. Полученная в результате оценки информация легла в основу планирования и организации развития сотрудников на 2015 г. В целях обеспечения потребностей в высококвалифицированных управленческих кадрах в Компании действует программа «Управление талантами», рассчитанная на 2 года подготовки. Всего в программе участвуют 134 высокопотенциальных сотрудника (преемники и Hi-Po) и 24 сотрудника с уникальной экспертизой (Hi-Pro).

Участники программы «Управление талантами» регулярно повышают уровень подготовки посредством как профессионального обучения, так и участия в совместных с ПАО «МТС» обучающих программах. В 2015 году в обучении в рамках программы «Управление талантами» приняли участие 83 человека, или 200 чел./курсов, в том числе проходили обучение по специализированной программе «Стратегический менеджмент и инновации» в Высшей школе управления и инноваций МГУ (2 человека), по программе Академия успеха (2 человека), по программе Академия Лидерства (8 человек); по программе дистанционного обучения iMBA (10 человек).

---