Файл: Стратегии кадровой безопасности (Стратегии кадровой безопасности компании).pdf

Фиксированная часть оплаты труда работников Компании, кроме рабочих-сдельщиков, исчисляется на основе должностного оклада. Переменная часть оплаты труда работников включает премии по результатам производственной деятельности ПАО МГТС: по итогам выполнения утвержденных для Компании корпоративных ключевых показателей эффективности (КПЭ), а также индивидуальных задач, закрепленных в бонусных планах. Целевой процент премии составляет не менее 15%, и для её получения необходимо успешное выполнение поставленных задач. КПЭ представляют собой систему оценки деятельности сотрудников, которая позволяет определить достижение как тактических (операционных), так и стратегических целей.

Данная система оценки помогает Компании контролировать деятельность сотрудников, мотивирует их на достижение всё больших результатов, оценивает степень реализации стратегии. Действенная система КПЭ позволяет достигать главные цели бизнеса:

-привлечение и удержание абонентов;

-увеличение доходов предприятия; снижение затрат;

-привлечение и удержание профессиональных сотрудников.

На 2015 год Советом директоров ПАО МГТС были утверждены следующие корпоративные КПЭ: „

-доходы без учета внутригрупповых расчетов с ПАО «МТС»;

- OIBDA без учета внутригрупповых расчетов с ПАО «МТС»; „

- доходы от ШПД и ТВ.

Кроме того, в систему КПЭ 2015 года включены триггеры (условия) премирования: „

- при недостижении допустимого значения показателя «Доходы, без учета ВГР с ПАО «МТС»,

- премия по итогам отчетного периода за корпоративные КПЭ не выплачивается; „

- если показатель «Чистая прибыль» меньше либо равен нулю, премия по итогам отчетного периода за корпоративные КПЭ и индивидуальные задачи в составе интегрального показателя «Бизнес-результаты» не выплачивается.

Для Генерального директора ПАО МГТС и высших должностных лиц Компании, находящихся в прямом (непосредственном) подчинении Генеральному директору, Советом директоров были утверждены индивидуальные задачи, отражающие функциональное направление деятельности руководителя.

Данные индивидуальные задачи наряду с корпоративными КПЭ входят в интегральный показатель «Бизнес-результаты» для премирования топ-менеджеров. В 2015 году сохранена установленная зависимость премирования по результатам деятельности от ежегодной оценки эффективности деятельности персонала, иными словами, кроме результатов выполнения показателей бонусного плана на премию влияет оценка уровня развития компетенций. Для работников подразделений, занятых продажами и абонентским обслуживанием (ПАО), применяются другие принципы премирования, которые не зависят от общеустановленных для Компании корпоративных КПЭ.

---

Целевой размер премии устанавливается с учетом принципов взаимодействия работника и клиента (от 25 до 42%), а в некоторых подразделениях, оказывающих существенное влияние на рост абонентской базы и доход Компании, выплата премии осуществляется в зависимости от фактических результатов работы по схеме «прямая выплата за результат».

Применяемая месячная либо квартальная периодичность премирования позволяет своевременно реагировать на поставленные перед подразделениями задачи, оперативно изменять показатели и их веса с учетом требований бизнеса и оценивать деятельность работников. В 2015 году на премирование по принципам ПАО переведены шесть структурных подразделений, в том числе подразделения интегрированных дочерних компаний.

Количество работников, которые премируются по принципам ПАО, на конец 2015 года составило 1175 человек. В рамках ежегодного мероприятия по пересмотру заработной платы работников ПАО МГТС в целях выполнения условий Коллективного договора ПАО МГТС, с учетом финансовых возможностей Компании, с 1 октября 2015 г. проведены индексация и адресное (персональное) повышение заработной платы работников в среднем на 1%, с учетом результатов оценки эффективности персонала за 2014 год. Часовые тарифные ставки рабочих-сдельщиков также проиндексированы на 1%. Средняя заработная плата работников списочного состава в 2015 году по сравнению с 2014 годом выросла на 5,2%.

Рост показателя обусловлен не только проведенной плановой индексацией заработной платы работников, но и привлечением высококвалифицированных специалистов с уровнем дохода, соответствующего показателям рынка труда, а также высвобождением работников с более низкой квалификацией, связанных с модернизацией сети.

Рисунок 2.3 - Динамика фактической средней заработной платы и среднесписочной численности персонала

Отставание среднемесячной заработной платы работников ПАО МГТС и работни ков крупных и средних предприятий и организаций г. Москвы, в том числе отрасли «Связь», сохраняется. Расходы на персонал Компании в 2015 году возросли по сравнению с 2014 годом на 10,1%. В ПАО МГТС в соответствии с намеченными мероприятиями в 2015 году продолжалась планомерная работа по оптимизации численности штата, обусловленная поставленными перед Компанией.

Расходы на персонал Компании в 2015 году возросли по сравнению с 2014 годом на 10,1%. В ПАО МГТС в соответствии с намеченными мероприятиями в 2015 году продолжалась планомерная работа по оптимизации численности штата, обусловленная поставленными перед Компанией задачами по повышению производительности труда, сокращению уровней управления и достижению оптимальной численности штата. Сокращение численности в 2015 году связано с окончанием строительства GPON, реконструкцией сети, выводом из эксплуатации неопорных объектов ПАО МГТС, автоматизацией производственных процессов, оптимизацией бизнес-процессов и структур управления, дальнейшим повышением производительности труда. Высвобождение численности персонала осуществлялось в строгом соответствии с требованием действующего трудового законодательства Российской Федерации с учетом мотивированного мнения профсоюзного комитета Первичной профсоюзной организации работников ПАО МГТС.

---

Рисунок 2.4 - Структура расходов на персонал в ПАО МГТС в 2015 году

В 2015 году работодателем не допускалось проведение таких непопулярных мер, как: „

- объявление простоя; „

-отправление сотрудников в неоплачиваемые отпуска; „

-введение режима неполного рабочего времени; „

-временное приостановление найма новых работников на вакантные места; „

- отказ от добровольного медицинского страхования и социального пакета; „

-задержка выплаты и понижение заработной платы.

В 2015 году проводились работы по совершенствованию организационно-функциональной структуры приоритетных бизнес- направлений Компании (продажи, подключение услуг, сервисное обслуживание, техническая поддержка клиентов). Проводились мероприятия по завершению интеграции процессов дочерних компаний ЗАО «АМТ» и АО «ТАСКОМ», присоединенных к ПАО МГТС в 2015 году. В целях повышения эффективности использования ресурсов в 2015 году был произведен ряд организационных изменений.

Общая стратегия Компании направлена на переход МГТС от бизнес -модели традиционного оператора связи к интегрированному сервисному провайдеру с уникальной оптической инфраструктурой - стратегия лидерства с использованием технологий GPON. В 2015 году в области HR были установлены следующие стратегические цели: „

-оптимизация численности персонала; „

- повышение уровня вовлеченности; „

- организационная интеграция с дочерними компаниями; „

- переход с ERP SAP на Oracle E-Business Suite; „

- проектирование новых и оптимизация действующих бизнес-процессов.

Списочная численность персонала снизилась на 371 человека (4%) и составила на конец отчетного периода 8939 человек. На динамику численности повлияло высвобождение численности персонала в связи с передачей объемов в сторонние организации, перераспределением функциональных обязанностей, оптимизацией бизнес-процессов и структур управления, дальнейшим повышением производительности труда. Средний возраст работников на конец 2015 года составил 42,4 лет (на 31 декабря 2014 года - 42,8 лет). Доля работников с высшим профессиональным образованием составила 60,5% (с учетом работников, совмещающих работу с учебой).

Рисунок 2.5 – Динамика численности персонала ПАО МГТС в 2009-2015 гг., человек

В Обществе действует Коллективный договор, в котором с учетом финансово- экономических возможностей Компании установлены льготы и компенсации для работников, более благоприятные по сравнению со льготами, установленными трудовым законодательством Российской Федерации.

---

Рисунок 2.6 – Образовательный состав персонала ПАО МГТС в 2010-2015 гг., %

На социально-экономическую поддержку работников и бывших работников (пенсионеров) ПАО МГТС в 2015 году израсходовано более 104,20 млн. рублей, в том числе: „

- единовременные выплаты 94 работникам, расторгшим трудовой договор по собственному желанию в течение двух месяцев после наступления права на трудовую пенсию на сумму около 19,1 млн. рублей;

- оказана единовременная материальная помощь физическим лицам в связи со смертью работников на сумму около 360 тыс. рублей; „

- оказана единовременная материальная помощь 558 работникам по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, лечение, помощь одинокому родителю, похороны близкого родственника и др.) на сумму около 5,7 млн. рублей; „

-выплачена единовременная премия 491 работнику в связи с наступлением юбилейной даты на сумму около 4,9 млн. рублей; „

- оказана материальная помощь бывшим работникам (пенсионерам) ПАО МГТС на сумму около 22,2 млн. рублей; „

- предоставлены дополнительные оплачиваемые отпуска 219 работникам на 608 календарных дней в связи с бракосочетанием и на похороны близких родственников.

Рисунок 2.7 – Поощрение работников корпоративными и ведомственными наградами в 2011-2015 гг., человек

В целях повышения заинтересованности работников в улучшении показателей качества работы Компании, укрепления корпоративной культуры работники поощряются корпоративными и ведомственными наградами. В Компании действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения для работников ПАО МГТС.

С АО МН БПФ «Большой» (БПФ) заключен договор о негосударственном пенсионном обеспечении работников, достигших права на трудовую пенсию по старости и имеющих на момент расторжения трудового договора непрерывный стаж работы в ПАО МГТС 15 лет и более.

Для реализации программы в Фонде открыт солидарный пенсионный счет ПАО МГТС, который пополняется в пользу участников программы. В течение 2015 года 273 уволенным работникам оформлены негосударственные пенсии из средств Компании.

73 работника получили Благодарность министра связи и массовых коммуникаций РФ, Почетные грамоты Министерства связи и массовых коммуникаций РФ, звание «Мастер связи», 862 работника поощрены корпоративными наградами.

Человеческие ресурсы — наибольшая ценность Компании. Это стратегический и целостный подход к управлению наиболее значимыми активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в развитие всей Компании в целом. В 2015 году Компания продолжила реализацию ранее утвержденных проектов на базе технологии GPON. Для этих целей была укомплектована 1281 вакансия: инженеры линейных сооружений связи и абонентских устройств, электромеханики связи, технические специалисты, кабельщики-спайщики, выездные инженеры, электромонтеры линейных сооружений, специалисты по работе с клиентами, специалисты технической поддержки клиентов, заведующие складом.

---

На ПАО «МГТС» как и на любом другом предприятии одной из важнейших частей системы работы с кадрами предприятия является планирование и организация их подбора и расстановки.

Работа с кадрами на предприятии строиться на следующих принципах:

- сочетание проверенных, опытных работников с молодыми кадрами;

- обеспечение необходимой преемственности кадров;

- создание условий для роста и выдвижения кадров, соблюдение объективных критериев их оценки;

- помощь кадрам в овладении знаниями и опытом;

- сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения ими принятых решений;

- четкое определение обязанностей и ответственности кадров;

- учет общих и специальных требований при подборе работников.

На данном предприятии подбором кадров занимаются лишь по мере необходимости, используя для этого краткосрочные прогнозы потребности в кадрах. Планы работы с кадрами составляются обычно на год и лишь по некоторым направлениям этой работы. Планируется главным образом повышение квалификации и специальная подготовка работников. Усиление внимания к долгосрочному планированию и прогнозированию создает более благоприятные условия для разработки долгосрочных планов работы с кадрами. При этом очень важно добиться того, чтобы эти планы были тесно увязаны с масштабами и темпами развития производства. Долгосрочное перспективное планирование должно стать основной формой планирования системы работы с кадрами, так как оно позволяет учесть долговременные последствия принимаемых в этой области решений.

Планирование работы с кадрами должно быть существенным образом перестроено. Прежде всего, необходимо разработать планы в потребности кадров, осуществить организационную работу по подбору кадров и формированию резерва. Нужно сформировать требования к работникам, выдвигаемым в резерв, создать систему их обучения, отработать систему их аттестации. В результате решения этих задач уменьшиться вероятность ошибок при назначении кадров, станет возможным заменять менее подготовленных работников более подготовленными и, что наиболее важно, соблюдать плановость в работе с кадрами.

Наиболее распространенной формой подбора предприятия является использование резерва на выдвижение. Формирование кадрового резерва производится путем отбора работников соответствующего уровня квалификации. Резерв кадров постоянно пополняется и обновляется. Каждый год на предприятии выделяются новые работники с хорошей теоретической подготовкой и способностями. Кроме того, происходит естественное перемещение зачисленных в резерв работников по разнообразным причинам (переход на другую работу, смена места жительства и др.). Однако, создание общего резерва, в том виде, в каком он существует в настоящее время, еще не решает полностью проблему подбора кадров на выдвижение. Происходит это в силу следующих причин.

---