Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (2.2 Анализ конфликтов, возникающих в ООО «Альянт», их последствия и профилактика).pdf

К данным методам можно отнести следующие:

• использование координационных механизмов;
• разъяснение требований к работе;
• создание обоснованных систем вознаграждения;
• разработка или уточнение общеорганизационных целей.

Наиболее эффективным методом урегулирования и предотвращения конфликтов является разъяснение требований к работе, так как любой работник организации обязан четко представлять себе свои ответственность, обязанности и права. Указанный метод реализуется в процессе разработки регламентов к должностям и разработки должностных инструкций.

«Использование координационных механизмов заключается в привлечении должностных лиц и структурных подразделений организации в процесс управления, в случае возникновения необходимости вмешательства в конфликт и помощи в разрешении между сторонами конфликта спорных вопросов. К наиболее распространенным механизмам относится установление иерархии полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей между собой, принятие управленческих решений и внутриорганизационные информационные потоки»^[21].

В случае наличия расхождения представлений сотрудников можно избежать возникновения конфликта, если обратиться к руководителю подразделения или организации с предложением принять окончательное решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненными решения своего руководителя должны выполняться.

Объединению усилий всех сотрудников организации способствует разработка или уточнение общеорганизационных целей, направление их на решение поставленных оперативных задач.

Также может быть использовано для управления конфликтной ситуацией создание обоснованных систем вознаграждения, поскольку на поведение людей имеет положительное влияние справедливое вознаграждение, что позволяет избежать деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряло отрицательное поведение группы лиц или отдельных лиц.

Межличностные методы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния для коррекции стиля индивидуального поведения его участников на всех этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Наряду с традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся отклонения, приспособления (уступчивость), противоборство, компромисс и сотрудничество, необходимо также обратить внимание на принуждение к решению проблемы.

«Под принуждением понимается понуждение любой ценой заставить человека принять навязываемую точку зрения. Как правило, человека, использующего стратегию принуждения, не интересует мнение остальных людей, он ведет себя деструктивно и агрессивно, а также для влияния может использовать доступную ему власть»^[22].

Обычно руководителем, имеющим власть над своими подчиненными, может применяться стиль принуждения достаточно эффективно. Однако среди недостатков этого стиля можно отметить то, что он приводит к подавлению инициативы подчиненных.

Указанный стиль может вызывать возмущение, особенно у образованной и молодой части персонала организации. Решение проблемы означает готовность ознакомиться с прочими точками зрения для достоверного выяснения причин возникновения конфликта, выбора метода действий, признание возможности расхождения во взглядах и приемлемого для всех сторон решения.

Тот, кто пользуется таким стилем, скорее находит оптимальный вариант преодоления конфликтной ситуации и не старается за счет других добиться своей цели.

В отдельных сложных ситуациях, когда для принятия здравого решения множество подходов является существенным признаком, появление конфликтных мнений, следует управлять ситуацией посредством использования стиля решения проблемы.

Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

1. определение не решений, а проблемы в категориях целей;
2. выявление приемлемого для обеих сторон конфликта решения;
3. акцентирование внимания не на личных чертах сторон конфликта, а на конкретной возникшей проблеме;
4. обеспечение увеличение взаимного влияния, атмосферы всеобщего доверия и распространения информационного обмена.
5. выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, создание позитивного взаимного отношения участников конфликтного события, а также приведение к минимуму проявления угроз и гнева.

Переговоры, охватывая многие аспекты деятельности работников, выполняют определенные функции. Переговоры представляют собой метод решения конфликтов - как набор тактических приемов, которые направлены на поиск взаимоприемлемых решений, устраивающих все стороны конфликта.

Необходимо обеспечить выполнение следующих условий для организации переговорного процесса^[23]:

• наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;
• отсутствие в возможностях (полномочиях) участников конфликта значительного различия;
• соответствие возможностям переговоров стадии развития конфликта;
• участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определенной ситуации.

Как методы для преодоления конфликтных ситуаций соответствующие агрессивные действия являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации силой с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами.

В практике управления конфликтами выделяют три направления (Рис. 1.2)

Рис. 1.2 Управление конфликтом

Каждый из названных направлений может быть реализован с помощью специальных методов.

Преимущество ухода от конфликта заключается в том, что, как правило, происходит оперативное принятия решения. «Уход применяется в следующих случаях: простоты проблемы, которая лежит в основе конфликта; важности других проблем, требующих своего решения; развертывание конфликта приводит к значительным потерям; необходимости охлаждения накала страстей; необходимости выиграть время для ухода от принятия немедленного решения и сбора требуемой информации; подключения для разрешения конфликта других сил; наличия страха перед самим надвигающимся конфликтом или противоположной стороной».

Уход от конфликта не следует применять при наличии перспективы довольно длительного существования данного конфликта или когда проблема, лежащая в его основе, очень существенна.

Метод бездеятельности является разновидностью метода ухода от конфликта. При использовании этого метода развитие событий идет по течению, стихийно или отдается на откуп времени.

В условиях полной неопределенности бездействие является оправданным, в случае невозможности заранее прогнозировать последствия или предусмотреть все варианты развития событий.

Многие специалисты, которые профессионально занимаются вопросами разрешения конфликтов, считают, что «процесс управления конфликтами зависит от комплекса различных факторов, значительная часть которых плохо поддается руководящему влиянию. Например, к ним можно отнести мотивы и потребности индивидов, групп, индивидуальное мировоззрение отдельного лица. Сложившиеся представления, стереотипы, предубеждения, предрассудки могут иногда уничтожить усилия тех, кто вырабатывает решение конфликтной ситуации»^[24].

Поиском решений в зависимости от вида конфликта могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел социолога и психолога, профсоюзный комитет, забастовка, полиция, государственные и судебные органы.

Решение конфликта представляет собой устранение частично или полностью всех причин, которые привели к возникновению конфликта, либо изменение стиля и целей поведения участников конфликта.

Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие:

• на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт;
• на изменение поведения участников конфликта;
• на поддержку контролируемого уровня конфликтности.

Существует достаточно много методов управления с целью предотвращения возникновения конфликтов: «структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов; внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность; персональные методы; межличностные методы преобразования стиля поведения в конфликте; переговоры; методы воздействия на индивидуальное поведение; приведение в соответствие организационных ролей сотрудников с учетом их функциональных обязанностей (возможно манипулирование сотрудниками); методы активизации соответствующих агрессивных действий, которые применяются в чрезвычайных случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих методов».

Таким образом, подводя итог главе, можно отметить, что конфликт - сложное и порой неизбежное организационное явление. Причинами конфликтом могут быть самые разные события. Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. действия направленные друг против друга.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия. Основной причиной развития конфликтных ситуаций являются неправильно построенные коммуникации в организации. Правильно построенная система коммуникаций дает возможность объединить организованную деятельность в компании. Также фактором порождения конфликтов может стать и организационная культура организации.

Для того, что бы конфликт ни возникал нужно обеспечить его профилактику. Такими необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются: обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии; - справедливое и гласное распределение организационных ресурсов; разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; оптимизация структуры организации; сбалансированность рабочих мест в организации; профессионал отбор; подготовка компетентных менеджеров различных уровней.

Глава 2 Анализ причин и методов профилактики трудовых конфликтов на конкретном примере ООО «Альянт»

2.1. Характеристика и основные показатели деятельности ООО «Альянт»

Общество с ограниченной ответственностью «Альянт», именуемое в дальнейшем «Общество», образовано в результате преобразования ООО «Альянт» (ОГРН 1021001061740) и является его правопреемником решением общего собрания участников Общества от 06 февраля 2007г. и действует на основании Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", а также иного применимого законодательства.

Основными видами деятельности ООО «Альянт» является:

• разработка и снос зданий;
• производство земляных работ;
• ремонт помещений и зданий;
• отделочные, сварочные и малярные работы;
• производство общестроительных работ;
• устройство покрытий зданий и сооружений;
• производство прочих строительных работ;
• производство изоляционных работ;

-производство прочих отделочных и завершающих работ;

• сдача в наем недвижимого имущества.

Основными же видами деятельности предприятия является услуги по ремонту, строительству, отделочные, сварочные, малярные и др. работы

Общество учреждено на неограниченный срок.

В соответствии с Уставом в состав участников Общества могут входить физические лица и организации, в т.ч. предприятия с участием иностранных юридических лиц и граждан, а также иностранные юридические лица и граждане, признающие положения Устава, которые оплатили свои доли в его уставном капитале.

Общество обладает полной хозяйственной самостоятельностью, обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные, в том числе валютный, счета в банках на территории России и за рубежом, от своего имени самостоятельно выступает участником гражданского оборота, приобретает и осуществляет имущественные и личные неимущественные права, несет обязанности, может выступать в качестве истца и ответчика в суде, в арбитражном или третейском суде.