Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (2.2 Анализ конфликтов, возникающих в ООО «Альянт», их последствия и профилактика).pdf

На сегодняшний день в ООО «Альянт» существует немало недостатков системы управления, которые порождают конфликтные ситуации и которые необходимо

устранить. Среди них можно отметить следующие:

• недостатки в организации труда персонала, вследствие которых работники самостоятельно не могут договориться о распределении обязанностей по выполнению того или иного задания;
• борьба за первенство (лидерство) в коллективе;
• несовпадение взглядов или несовместимость характеров работников предприятия;
• невыполнения требований руководителя;
• недостаточная информированность и искажение информации при ее передаче и т.д.;

Устранение недостатков в системе управления коллективом в ООО «Альянт» возможно при осуществлении ряда мероприятий. Такими мероприятиями, например, могут служить тренинги: тренинг командообразования, тренинг креативности и т.д.

Тренинг командобразования помогает не только сплотить сотрудников, но и раскрыть секреты эффективного взаимодействия в дальнейшем. Особое место в тренинге отводится изучению техник формирования «командного духа» и созданию имиджа команды.

Тренинг креативности способствует развитию способностей сотрудников находить новые нестандартные решения рабочих задач, налаживать коммуникативные связи внутри рабочих групп.

Недостаточное количество практических исследований связи поведенческого стиля в конфликтной ситуации и ценностных ориентаций работников организации, указывает на его актуальность и необходимость дальнейшего изучения.

На эффективность функционирования организации существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно­психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Для работников предприятия должна быть доведена информация о количественных и качественных результатах работы, необходимых для премирования, а также о проступках, за которыми последует депремирвоание. Поставленные показатели должны быть высокими, но достижимыми.

С целью решения конфликтов в ООО «Альянт» автором предлагается проведение психологического мониторинга персонала. Психологический мониторинг должен проводиться минимум два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования. Для этого мероприятия рассмотрим вариант привлечения специалиста-психолога без зачисления его в штат компании.

Основной цель деятельности психолога должно быть снижение текучести кадров и профилактики конфликтных ситуаций в компании.

Также, с целью снижения конфликтных ситуаций в компании, одной из основных задач психологического мониторинга должен стать тщательный психологический анализ претендентов при найме персонала на работу в компанию.

Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист должен анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии.

Годовые затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 68 000 рублей.

Проведем предварительную оценку экономической эффективности психологического от проведения психологического мониторинга.

1. Изменение коэффициента социально-психологической напряженности среди сотрудников.

По предварительным данным, после проведения психологического мониторинга снизится уровень противоречий интересов работников до 40%, неудовлетворенность организацией трудовой деятельности уменьшится до 30%, а неудовлетворенность условиями труда сократится до 10%. Тогда коэффициент социально-психологической напряженности будет равен

К₀ = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

К = (0,40+0,30+0,10+0,40)/2=0,6.

ДК=К-К0=0,90 - 0,60=0,30.

Таким образом, после проведения психологического мониторинга уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на 30%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в компании.

1. Эффект от уменьшения текучести кадров.

По предварительным прогнозам коэффициент текучести после проведения мониторинга будет равен 7,5%.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

= 5_Н * Р(К_т1 - К_т2)

где З_н - затраты на новичка (З_н = З_от/Р_от, З_от - затраты на отбор персонала, Р_от- количество отобранных кандидатов),

Р - среднесписочная численность работников,

К_т1,₂ - коэффициент текучести соответственно на начало и конец года, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Рув/Р).

3_н=14500/3=4833 (руб.)

Э_т=4833*43 *(18,00-7,5)= 2182100 (руб.)

Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют

68 000*2=136 000 рублей, то общий эффект будет равен

Э = Э_т - З = 2182100 - 136000 = 2046100 (руб.),

Где З - годовые затраты на проведение мониторинга.

Таким образом, пользование услугами приходящего психолога для ООО «Альянт» позволит учреждению уменьшить конфликтность персонала в компании, снизить текучесть кадров что приведет к повышению финансового результата деятельности компании.

Если в работающем коллективе выделяется сотрудник, который выступает в процессе конфликта активным «борцом за справедливость», провоцирует конфликты, а также испытывает определенное удовлетворение от того, что возник конфликт и усиливается напряженность в коллективе, можно руководству ООО «Альянт» порекомендовать следующие способы управления конфликтным сотрудником.

1. Объективная оценка положительных результатов работы конфликтного сотрудника. Необходимо сформулировать, какую конкретную пользу конфликтный работник приносит общему делу. Если положительный результат его работы превосходит его личностные недостатки, обычно руководитель смиряется с присутствием данного работника в своем коллективе.
2. Организация эффективного «тандема». «Эффективным в практике управления показал себя прием, при котором в паре с конфликтным работником руководитель ставит сотрудника, обладающего противоположными деловыми и личными качествами: спокойствием, мягкостью и уступчивостью - и который искренне ценит деловые качества, имеющиеся у конфликтного человека»^[25]. Другими словами, руководителю ООО «Альянт» необходимо учитывать индивидуальные типы характеров своих подчиненных.
3. Воспитательная работа. С конфликтным сотрудником, если он является ценным в содержательном плане, руководитель должен проводить регулярные беседы с разъяснением требований и целей, стоящих перед работающей командой.
4. Перевод в другое подразделение, бригаду. Довольно часто все же отрица­тельные последствия провоцируемых данным работником конфликтов существенно превосходят «удельный вес» позитивных результатов его деятельности, а также разрушают ранее консолидированный коллектив. В этом случае эффективным способом улаживания конфликтов в коллективе может выступить перевод данного сотрудника в другое подразделение (бригаду) или даже увольнение его из компании.

Психологические особенности конфликтного человека таковы, что часто он склонен винить в постоянных конфликтах и своих неудачах не самого себя, а других людей. Он видит конфликт там, где его нет, а переносит свои недостатки на окружающих при провоцировании конфликта посредством собственных действий. Психологически ему значительно проще обвинить другого «во всех грехах», чем самому заняться собственным перевоспитанием, развитием у себя сдержанности и коммуникативного самоконтроля.

Первое, что необходимо сделать руководителю ООО «Альянт», посоветовать такому человеку, - это обратить всю мощную энергию его критического анализа на самого себя. Такой человек должен самому себе задать вопросы: «Что я сам сделал, чтобы данный конфликт возник?», «Какие черты моего характера вызывают недовольство окружающих людей везде, где бы я ни работал и где бы я ни появлялся?»^[26].

Начало позитивного самоизменения состоит в способности человека к коммуникативной рефлексии - самоанализу, самопознанию и умению увидеть себя со стороны с позиции внешнего наблюдателя. Рефлексия помогает также встать на позицию партнера по общению и понять, как другой реагирует на действия и слова конфликтующего человека. Что этот другой чувствует? Что он думает? Какие послед - ствия могут иметь обидные и жестокие слова, которые конфликтующий в запале гнева и с искаженным лицом произносит угрожающим шепотом или выкрикивает?

Руководителю ООО «Альянт» необходимо помнить, что наиболее эффективными способом урегулирования конфликта являются сотрудничество и компромисс. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях:

• понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями;
• наличия взаимоисключающих интересов;
• удовлетворения временным решением;
• угрозы потерять все.

Сегодня компромисс - наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в следующем:

• заявить о невыгодности конфликта для обоих конфликтующих;
• предложить прекращение конфликта;
• признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте (они наверняка есть, и признать их для вас почти ничего не стоит);
• сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является для вас главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых ничего не стоит уступить. Можно уступить и в серьезных, но не принципиальных вещах;
• высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента (они, как правило, касаются ваших основных интересов в конфликте);

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. «Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников»^[27].

Также важным аспектом в урегулировании конфликтов является уважительное отношение руководителя к мнению отдельных работников и всего коллектива, тактичное обращение, учет индивидуальных особенностей, умелое стимулирование новаторства и инициативы, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств - все это положительно и непосредственно отразится и на снижении текучести кадров, уменьшит внутри трудового коллектива проявление конфликтности».

Разработанные рекомендации будут способствовать совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «Альянт».

Заключение

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между группами, между группами и индивидуумами и между индивидуумами.

Потенциальные причины конфликта - взаимозависимость заданий, совместно используемые ресурсы, различия в целях, различия в ценностях и восприятиях, различия в биографиях людей и стилях их поведения, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации связаны с минимальными личными угрозами или потерями.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы интегрирования и координирования, систему вознаграждений, постановку более высоких по уровню заданий.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, увеличение текучести кадров, неудовлетворенность, снижение морального состояния, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, разнообразие мнений при принятии решений, более углубленная работа над поиском решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давления с целью навязать свою точку зрения. Компромисс, уступка до определенной степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем, стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразия данных и мнений, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядом для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон.