Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (2.2 Анализ конфликтов, возникающих в ООО «Альянт», их последствия и профилактика).pdf

Введение

Значительная часть жизни людей протекает в составе тех или иных организаций. Неоднозначная система отношений в организации таит в себе возможности возникновения самых различных конфликтов.

«Конфликт - является распространенной формой организационного взаимодействия между людьми. По оценкам специалистов, переживания и конфликты отнимают около 15 % его рабочего времени персонала. У руководителей потери времени на урегулирование конфликтов еще выше и составляют до половины рабочего времени».

Конфликты могут нести как разрушительные последствия, так и быть единственным способом разрешения противоречий конкретной организации (в случае конструктивного конфликта). Чтобы конфликт приносил пользу необходимо соответствующее управление процессами протекания конфликтов в организации, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, придание неизбежным конфликтам конструктивного характера. Поэтому управление конфликтом является важнейшей функцией руководителя организации.

Актуальность исследования конфликтов заключается в том, что управление конфликтами относится к наиболее динамично развивающейся области менеджмента персонала. Конфликт как явление, играет важную роль в жизни людей, и оказывает влияние на их развитии, отношениях с другими людьми, самореализацию. Конфликт оказывает прямое влияние на конечный результат деятельности организации, в которой работают люди. Поэтому, любая современная организация не может обойтись без выработки методов управления конфликтами.

Целью работы является проведение анализа типовых причин производственных конфликтов, а также методы их профилактики и и разработка рекомендаций по их урегулированию (на примере ООО «Альянт»).

Основными задачами, вытекающими из цели работы, являются:

-раскрыть суть природы производственных конфликтов, охарактеризовать причины их возникновения;

-исследовать этапы развития конфликтов в компании;

-перечислить основные способы, приёмы и методы управления конфликтами в компании;

-на примере ООО «Альянт» провести анализ производственных конфликтов, и причин их вызывающих в деятельности компании;

-разработать рекомендации по разрешению производственных конфликтов в ООО «Альянт».

Объектом исследования работы является ООО «Альянт».

Предмет исследование - причины и методы управления конфликтами в организации.

При написании работы использована учебная и научная литература, посвященная рассматриваемой теме». За основу для исследования сути природы производственных конфликтов, характеристики причины их возникновения были использованы труды таких авторов как Наумова О.С., Гусейнов А.Г., Анцупов А.Я., Магомедов Г.М., Шаленко В.Н.

При проведении тестирования работников исследуемой компании использовались: экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам, разработанная Ю.М. Забродиным; методика К. Томаса, предназначена для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях; экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации, разработанная Фетискиным Н.П.

Исходя из целей и задач работа имеет следующую структуру: введение, две главы,, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Сущность, причины и политика управления конфликтами организации

1.1. Понятие, причины и виды конфликтов

Конфликт (по-латыни «столкновение») обозначает неприятие по ряду вопросов позиции другой личности или самой личности или организации^[1].

Шило Н.И. определил конфликт как сложную многоуровневую, открытую систему взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в целях, интересах, ценностях (реальном, степень осознанности которого может быть различной, или мнимом), субъектами которого выступают группы или отдельные индивиды, которые занимают в организации различные ролевые позиции»^[2].

Следовательно, под конфликтом в организации понимают систему и процесс взаимодействия групп и индивидов организации, который направлен на разрешение существующих противоречий, возникающих вследствие столкновения противоположных целей, позиций, интересов, взглядов, мнений, идеалов и/или вследствие состояния ограниченности ресурсов, выступающих для них (структурных элементов - групп и индивидов) в качестве актуальных и важных потребностей».

Во всех ситуациях «конфликт дает дополнительную информацию, помогает выявить разнообразные точки зрения, помогает выявить большее число проблем или альтернатив. Это делает для группы более эффективным процесс принятия решений, а также дает возможность выразить людям свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности во власти и уважении. Это также может привести к большей эффективности выполнения проектов и планов, поскольку обсуждение различающихся точек зрения доводится до их физического исполнения. Следовательно, конфликт выполняет две функции: конструктивную, когда повышается эффективность деятельности организации в результате конфликта, и деструктивную, когда его действие приводит к противоположному результату. Цель руководителя состоит не только в том, чтобы предотвратить или устранить конфликт, а в том, чтобы эффективно им управлять и найти способ сделать его более конструктивным»^[3].

В организациях конфликтные ситуации могут иметь разные особенности и разную природу^{[4] [5]}.

Можно выделить следующие виды источников конфликтов в организации:

1. внешние по отношению к организации конфликты, которые связаны «с эффективностью самой организации как инструмента, с отношениями с внешней средой - правовыми институтами, рынком, конкурентами, поставщиками и прочими».
2. социально-психологические и социальные по природе по уровню участвующих субъектов конфликты, выходящие за пределы непосредственного регулирования органи­зацией, т.е. присущие всем разновидностям социального взаимодействия.
3. два типа источников конфликта: системные и структурные.

В основе первых лежит «противоречие между объективными нормами и правила­ми, выдвигаемыми организацией, с одной стороны, и субъективно-личностными ха­рактеристиками работника (члена) организации, с другой. Индивидуальные качества работника в условиях необходимости выполнения строго определенной (унифици­рованной) трудовой функции могут носить конфликтогенный характер» .

В основе вторых лежат «противоречия функционирующих в организации различ­ных групп. Хотя цели структурных компонентов направлены на достижения общей для всей организации цели, но для достижения своих собственных задач группы могут вступить в конфликтное взаимодействие с другими группами, особенно в условиях ограниченности ресурсов» ^[6].

В условиях конфликта для оптимизации деятельности руководителя необходима типология причин конфликта:

1. «Пересечение или различие интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у социальной группы или отдельного работника. В результате появления реальных потребностей происходит актуализация мотива.
2. «Различие в ценностных ориентациях. Групповые и индивидуальные ценности могут иметь для отдельных членов организации разную значимость. Так, одни работники считают ценностью содержательную и интересную работу, а другие ориентированы только на получение любым способом вознаграждения. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту».
3. «Различные формы социального и экономического неравенства. Самым важным моментом, который провоцирует возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости сложившихся социальных отношений и распределения вознаграждения (прежде всего отношений власти - подчинения)»^[7].
4. «Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, то есть тем статусом или местом, которые социальные группы или отдельные работники занимают в структуре организации. Этот тип причин может вызывать структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие»:

• желание увеличить степень своей функциональной автономии или функциональную значимость;
• стремление отдельных групп или индивидуумов навязать организации свои правила, интересы или нормы;
• желание отдельных работников или подразделения получить большее количество ресурсов и занять более высокое место в статусной иерархии в условиях, когда для достижения этой цели недостаточно эффективны методы простой конкуренции;
• неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание приказов и распоряжений администрации;
• структурная взаимозависимость, когда социальная группа или отдельный член организации может зависеть от другой группы или члена организации при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства лабораторией или отделом.

Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий.

Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его условия и причины. К этим условиям относятся:

-технические условия конфликта, существующие в организации: степень сплоченности и организованности группы в конфликте, наличие лидеров в конфликтующих группах, наличие определенных целей у участников конфликта, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций и т.д.;

• политические условия: условия применения власти руководителем, осознание степени неравенства и зависимости подчиненными, условия подчинения для исполнителей;
• социальные условия: либеральность или жесткость нормативной системы организации, соотношение между ролевыми требованиями и статусами, мобильность членов организации, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, степень институционализации участников конфликта и т.д.;
• психологические условия: наличие устойчивой ориентации на противоборство, эмоциональный настрой соперников, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

Субъектами трудовых конфликтов в организации являются органы государственной власти, работодатели, работники, профсоюзы, представляющие интересы работников.

По мнению Шаленко В.Н., социально-трудовой конфликт представляет собой борьбу «заинтересованных социальных групп в основном за материальные ресурсы, в основе которого лежит ценность справедливости, соизмеряемой размером полученного вознаграждения и вложенным трудом»^[8].

Степанов Е.И. определил трудовой конфликт как противоречие, возникающее «между участниками производства в процессе их взаимодействия по поводу организации труда, его условий, занятости в нем, вознаграждение за него»^[9].

Соловьев А.В. разграничивает понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт». По его мнению, в обоих случаях, имеет место конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, основанное на различии материальных интересов, но в первом случае - это взаимодействие имеет характер торга, «в ходе которого, ни одна из сторон столкновения не ставит перед собой задачу уничтожения оппонента». «В трудовой конфликт данное взаимодействие субъектов перетекает в случае нарушение права одной из сторон, второй стороной».

Таким образом, под трудовыми конфликтами понимается столкновение мнений, интересов отдельных индивидов, групп по вопросам трудовых отношений (организации, содержания, условий и оплаты).

Таким образом, под конфликтом понимается сложная многоуровневая, открытая система взаимодействий, основанных на актуализированном противоречии в интересах, ценностях, целях (реальном, при которых может быть различной степень осознанности, или мнимом), субъектами которого выступают группы или индивиды, занимающие в организации различные ролевые позиции. Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, различия в целях, взаимозависимость заданий, различия в ценностях и восприятиях, различия в биографиях людей и в стиле поведения, а также плохая степень коммуникации. Существует множество различных критериев классификации конфликтов. Одна из них - деление конфликтов по длительности, целям, объему, по источникам возникновения и уровням взаимодействиям.

1.2 Этапы развития конфликта в организации

Как любое другое социальное явление, конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Поэтому с целью поиска направлений управления конфликта важным этапом является исследование не только его причин, но и динамики, которая представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внешних факторов и внутренних механизмов.

Описание динамических характеристик конфликта требует ответа и предполагает внимание к развитию конфликта, как считает Н.В. Гришина, на два ключевых вопроса: «что происходит в конфликте и как это происходит»^[10].