Файл: Основные функции в системе менеджмента..pdf

- обеспечение способности к быстрой реакции на изменения в управляемой системе;

- приспособление отдельных подразделений к системе управления организацией и к ее внешней среде.

В менеджменте обычно приводятся следующие основные признаки рациональности структуры управления:

- отражение всей совокупности информационных связей, обусловленных

функциональным назначением подразделений и отдельных работников в рамках исполнения ими управленческих функций;

- соблюдение принципов единоначалия;

- минимально необходимое число уровней управления;

- соблюдение обоснованного уровня централизации и децентрализации;

- соблюдение нормы управляемости;

- адаптивность к изменениям.

Вместе с тем главным (глобальным) признаком рациональности структуры управления является ее соответствие требованию эффективного функционирования производственной структуры, отражаемого, прежде всего, в

Уровне реализации целей и стратегии предприятия.

Процесс проектирования организационной структуры состоит из трех

этапов:

1. анализ действующей организационной структуры (определяется ра-циональность действующей структуры по оценочным критериям – причинам

управления, состоянию аппарата управления; выполнению функций управле-

ния; состоянию технологии и хозяйственной деятельности); выделяются «уз-

кие» места в системе управления: многозвенность, параллелизм в работе и т.п.;

2. проектирование организационной структуры с использованием мето-

дов аналогий (использование опыта сторонних организаций), экспертных ме-

тодов (рекомендации специалистов), структуризации целей на основе систем-

ного подхода, организационного моделирования.

В результате проектирования определяется тип структуры, уточняются

состав и число подразделений, численность аппарата управления, рассчитываются затраты на содержание аппарата. В конечном итоге устанавливаются

функции подразделений, потоки информации, полномочия, права и ответственность работников.

3. оценка эффективности организационной структуры. Оценка эффективности управления может быть произведена по уровню реализации заданий, надежности и организованности системы управления, скорости и оптимальности принимаемых управленческих решений.

Эффективность управления выражают, как правило, показателем, представляющим собой отношение экономичности управления Эс к эффективности производства Эп . При этом Эс вычисляется путем деления затрат на управление Ау на совокупную стоимость основных и оборотных фондов Д и выража-ется в затратах на управление на единицу стоимости фондов. Эп определяется путем деления объема условно чистой продукции Вч.п на численность промышленно-производственного персонала Сти выражается в количестве произведенной продукции на человека:

Эу= Эс/ Эп= (Ау / Д) / (Вч.п/ Ст)

В конечном счете вся работа по проектированию структуры управления сводится к выработке направлений по совершенствованию действующей организационной структуры, повышению эффективности аппарата управления [24].

1.4. Суть мотивации как функции управления

Термин «мотивация» происходит от лат. movere − побуждение к действию. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлении определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Раз-

личные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воз-

действия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [3].

В современном менеджменте существует несколько подходов к определению понятия «мотивация», отличающихся своими акцентами и степенью детализации. Мотивация рассматривается прежде всего как:

− совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий;

− совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побу-

ждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей;

− процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения

личных целей или целей организации;

− деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и

каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться длявыполнения целей, сформулированных в планах;

− органическая часть процесса управления, посредством которого че-

ловеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым ре-

зультатом этого поведения являются эффективные совместные действия, на-

правленные на реализацию планов организации.

Мотивация − функция процесса управления. Работник мотивирован −

следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой , решая об-

щие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения Мотивация в процессе

управления человеком предстает в виде двух подсистем. Первая из них обес-

печивает рассмотрение побуждения к деятельности подчиненным самого себя, т.е. осуществление самомотивации, другая − вынужденное (принудительное) побуждение человека за счет внешнего воздействия. В процессе мотивации подчиненный выступает одновременно и как объект, и как субъект мотивационного управления. Во втором случае процесс носит название «стимулирование». Составной частью мотивации человека является мотивация труда, т.е. побуждение работника к трудовой деятельности [19].

Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественныхценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности

путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично − в

результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т.д., формируются иные мотивы поведения людей. Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых ценностей,снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществления, общественные установки.

Основные задачи мотивации:

− формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

− формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними;

− изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод на-

казания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал до- вольно долго в условиях командно-административной системы. Постепенно /TT1они стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, возможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания к заработной плате [2].

С повышением роли человеческого фактора появились психологиче-

ские методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что ос-

новным мотивирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гор дость за свое предприятие. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух основных

групп теорий мотивации: содержательных и процессуальных (их содержание рас крыто ниже). В эволюции управленческой мысли эти теории рассматриваются в рамках школы человеческих отношений и поведенческих наук. Авторы процессуальных теорий показали внутрифирменный мотивационный механизм.

Мотивация как психологическая категория имеет сложную структуру.

Результативность мотивации во многом зависит от понимания руководителем структуры процесса побуждения человека к деятельности (рис. 1).

Рисунок 1 –Элементы мотивации

Среда − сам человек и все то, что его окружает. Физиологические, физические, химические, природные и другие факторы есть то, что изначальнвключает в себя набор регуляторов, направляющих процессы обмена.

Инстинкт − первичная врожденная форма побуждения живой актив-

ности. Инстинкты формируются в результате биологической эволюции, в ос-

нове которой лежит приспособление к среде обитания. Главное назначение

инстинктов − выживание организма в условиях борьбы за существование. Инстинкты порождают безусловный (врожденный)рефлекс организма человека. Среди важнейших безусловных рефлексов выделяют пищевой, поло-

вой, оборонительный, ориентировочный и др. Последовательная зависимость

«инстинкт − безусловный рефлекс − стимул − реакция» составляют сущность

биологической мотивации, являющейся основой бихевиоризма. Эта зависи-

мость присуща любому живому организму. Биологическая мотивация состав-

ляет определяющую часть человеческой мотивации. На этом уровне возмож-

ности человека в выборе и регулировании довольно ограниченные. Отклоне-

ния от биологического равновесия норм вещественного, энергетического или

информационного обмена вызывают стремление к восстановлению этого рав-

новесия. Это стремление на первичной стадии называется нуждой.Первичным ответом организма на нужду является формирование потребности, т.е. конкретного ощущения недостатка чего-либо. Потребность −

осознанная нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребность является исходным этапом для формирования интереса, страха, ожиданий, восприятий, направленности, мировоззрения и установки личности.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе к труду,необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребно-

стями понимается внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление

людей.

Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну изпервых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Мюррей, выдвинув идею об их четырех основных типах:

1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные(способствуют развитию личности);

2) позитивные и негативные;

3) явные и неявные;

4) осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании можно узнать только по поведению людей, причем зачастю лишь в определенной ситуации. Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.

По происхождению потребности могут быть врожденными и приобре-

тенными в результате воспитания. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный уровень обеспечивает выживание;

2) нормальный уровень поддерживает у работника способность с

должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском

бюджете);

3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становитсясамоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Потребности имеют индивидуальное проявление, т.е. возникают и на-ходятся внутри конкретного человека. Потребности имеют огромное влияниена человека, но при этом они возникают как осознанно, так и неосознанно, и далеко не все потребности осознаются индивидом.