Файл: Основные функции в системе менеджмента..pdf

Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет

интерес − форма проявления потребности − глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес − это катализатор мотивации.

На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Важное место в мотивации занимает цель − осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание − в какой ме-

ре работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя

вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила

побудительного мотива возрастает [12].

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Другими важными понятиями являются стимул и вознаграждение. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы (от лат. moveo− двигаю), т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленные на ее удовлетворение. Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него. Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительноувеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Мотив − побудительная причина, повод к какому-нибудь действию.

Стремление, намерение и воля человека использовать побудительную причину являются началом реализации его мотивов деятельности.

Мотив − то, что побуждает человека действовать определенным обра-

зом. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на свои

мотивы вплоть до их устранения.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1) мотив как внутренняя осознанная потребность (интерес), побуж-

дающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

2) мотив как неосознанная потребность (желание);

3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение, побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека,

образуют его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч. Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит к изменению поведения.

Мотивирование − процесс воздействия на человека с целью побужде-ния его к необходимым действиям путем пробуждения в нем определенных

мотивов. Именно мотивирование составляет сердцевину и основу управления

человеком. Эффективность управления в большой степени определяется эф-

фективностью мотивирования.

Этапы мотивирования.

1. Выявление мотивов управляемого субъекта (индивида, объектауправления). Важно найти те мотивы, использование которых позволит управляющему субъекту достичь своих целей с помощью управляемого объекта.Основной принцип − «я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне то, чего хочу я».

2. Формирование мотивационной структуры. На данном этапе осуще-

ствляется деятельность, которая, по сути, является воспитательной. Основное

внимание сконцентрировано на том, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивы действий человека, и наоборот, ослабить действие тех мотивов, которые мешают эффективно управлять человеком [24].

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе,

овладении ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы. Стимулы (от лат. stimulus − заостренная палка, которой в Древнем Риме погонялиживотных) − «рычаги», с помощью которых вызывается действие определенных мотивов. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия другихлюдей, различные обещания, носители обязательств и возможностей и т.д.

Важно знать, что реакция на одни и те же стимулы у различных людей не одинакова. Только в отношении конкретного человека или группы можно выстроить иерархию стимулов по степени действенности. Сам процесс использования стимулов в мотивации называется стимулированием. На практике применяется широкий спектр форм стимулирования, каждый из которых показывает различную эффективность в разных условиях. Наиболее известны моральное и материальное стимулирование.

Все виды стимулов, используемых в современных организациях, мож-

но разделить на две группы: материальные и нематериальные. Материальные

стимулы: денежные стимулы (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.); неденежные стимулы (организация рабочих мест, медицинские страховки, предоставление льготных путевок и т.д.). Чем ниже уровень жизни и социальных притязаний работников, тем действеннее для них материальные стимулы. Нематериальные стимулы: награда; благодарность начальства; продвижение по карьерной лестнице; принятие участия в управлении; приобщение к целям организации; развитие творческих навыков и умений; приобщение к корпоративной культуре и др. Особое внимание нематериальным стимулам уделяется в организациях, в которых к человеческим ресурсам относятся не как к издержкам производства, а как к человеческому капиталу и источнику конкурентных преимуществ.

Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, т.е. пред-ставлять определенную ценность для конкретного работника. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или то, что можно на них купить. Это все то, что человек считает ценным для себя:

внутреннее вознаграждение − дает сама работа, чувство удовлетворения от достигнутых результатов;

внешнее вознаграждение − дает сама организация.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем сле-

дующие:

а) нормативная мотивация − побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,

внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае

невыполнения им соответствующих требований;

в) стимулирование − воздействие не непосредственно на личность, а

на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работников к определенному поведению).

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают

непосредственное воздействие на человека, третий способ − стимулирование −косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов −

стимулов. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовле-

творение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях «проскакивает» между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

мотивации является органической частью всего процессауправления. Подход к функции мотивации в организации как к процессу предполагает его протяженность во времени и пространстве, а также выделение определенных последовательных этапов (стадий). Разделение процесса мотивации на несколько этапов носит условный характер и скорее отражает логику этого процесса. В реальных организациях не представляется возможным выделить процесс управления как таковой и обособить процесс мотивации. Приведенная ниже упрощенная модель процесса мотивации (рис. 2), помогает понять, как разворачивается этот процесс, каковы его логика и составные части [6].

Рисунок 2 – Упрощенная модель процесса мотивации

Первая стадия − возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физические, психологические и социальные.

Вторая стадия − поиск путей устранения потребности. Раз потребность

возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

Третья стадия − определение целей (направления) действия. В соот-

ветствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса:

1) что я должен получить, чтобы устранить потребность;

2) что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

3) в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

4 насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия − осуществление действия. На этой стадии человек

затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

Пятая стадия − получение вознаграждения за осуществление действия.

Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то,

что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, на- сколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия − устранение потребности. В зависимости от степени

снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает

устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности,

человек либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо про-

должает искать возможности устранить потребность.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации в менеджменте:

1. Неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно.

2. Изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного

процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Сами потребности могут противоречить друг другу либо же, наоборот, усиливать действия отдельных потребностей. Следовательно, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

3. Различие мотивационных структур отдельных людей, разная сте-

пень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень

зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к

достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может

быть относительно слабым. В этом случае мотив будет действовать по-разному на поведение людей [15].

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребности, мотивы и др. составляющие (рис. 3). Мотивационный механизм − механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности. Он состоит из двух частей: