Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура представляет собою значительную область явлений материальной и духовной существования группы:

преобладающие в нем нравственные нормы и значения, установленный акт действия и устоявшиеся ритуалы, устои, которые создаются с этапа воспитания компании и делятся множеством её работников.

Организационная культура все ещё очень зыбкий термин для отображения всего, что находится около разумной, меримой поверхностью компании. Но большая часть ученых соглашаются с тем или другим видом базисного определения: коллективная культура – это выражение взаимоотношения сотрудника фирмы к основным ценностям, убеждениям и обычаям в отличительных модификациях.

Актуальность темы обусловлена тем, что Организационная культура напрямую связанна с коммерческим успехом компании. Компания будет успешной только в случае, если сотрудники будут понимать важность своей работы, чувствовать, что их профессиональный уровень пропорционален успеху компании.

На данный момент на рынке работодателей существует очень сильная конкурентная борьба, и грамотные специалисты в праве выбирать компанию из множества предприятий.

Мотивация сотрудников, построение отношений между сотрудниками, принципы и методы работ, используемых в деятельности организации, все это является важнейшим фактором в борьбе компании за грамотных специалистов.

Значимость данной работы заключается в анализе многих интеллектуальных ресурсов, и анализе инструментов применяемых в изучаемой компании ООО «Индустрии Монтаж» и выявление наиболее эффективных технологий применимых для компаний.

Целью исследования описать методы формирования и развития корпоративной культура.

Задачи исследования:

1. Описать особенности корпоративной культуры

2. Дать характеристику исследуемого предприятия ООО «Индустрии Монтаж»

3. Провести анализ корпоративной культуры ООО «Индустрии Монтаж»

Объектом исследования является Организационная культура организации на примере компании ООО «Индустрии Монтаж».

Предметом исследования являются формирование корпоративной культуры компании ООО «Индустрии Монтаж».

Курсовая работа имеет приложение, схему и таблицы, более 20 источников использованной литературы.

Информационной основной стали работы и нормативные акты, в том числе Трудовой кодекс Российской Федерации, а также учебники и научные статьи авторов, таких как: Скляренк В., Савченков П.В. Кокин Ю. и другие.

---

Глава 1. Теоретические развития организационной культуры

1.1 Особенности организационной культуры

Организационная культура — это своего рода чувственная сфера внутри компании и связывающее звено в взаимоотношениях между её работниками. Это этот бесспорный базис, вокруг которого намереваются работники, считающие нормой трудовой работы работоспособность, способность работать в инструкции, компетентность и почти все другое.

Понятие «Организационная культура» вступило в быт цивилизованных государств в двадцатые года минувшего века, если появилась потребность упорядочения отношений изнутри больших компаний и корпораций, а кроме того осознания их места в инфраструктуре финансовых, трейдерских и индустриальных взаимосвязей.

В сегодняшнем бизнесе Организационная культура выступает значимым условием эффективной работы фирмы, фундаментом её активного подъема, собственного рода гарантом желания к увеличению производительности.

Можно послужить причиной несколько более известных дефиниций коллективной культуры, любое из которых отображает одну или ряд отличительных качеств культуры в компании.

Организационная культура более чем, что - либо другое активизирует значительную ответственность сотрудника, исполняющего установленные перед ним проблемы. Она притягивает интерес, сообщает виденье и замечает отличия креативных, результативных работников. Признавая и награждая подобных людей, координационная культура определяет их в свойстве ролевых модификаций.

Организационная культура – это комплекс главенствующих в компании ценностных взглядов, норм и стандартов действия, характеризующих значение и модель деятельности работников вне зависимости от их официального утверждения и многофункциональных обязанностей. Писаные и неписаные принципы действия укладывались в профессиональных обществах ещё в обычные столетия, при этом несоблюдение их могло спровоцировать за собою исключение из общества. Непосредственно термин “Организационная культура” появился в XIX в. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, описывая отношения в офицерской сфере. С периодом это представление распространилось и в прочие области, и в настоящий момент ни у кого никак не появляется сомнений по предлогу важности коллективной культуры для эффективного функционирования и процветания любой компании.

---

Зачем нужна организационная культура [21, с. 55-56]

Организационная культура содержит в себе большой ряд компонентов:

понимание о миссии (предопределении) организации, её значимости в мире, главных целях и задачах работы;

ценностные установки (определения о возможном и непозволительном), через призму которых оцениваются все без исключения воздействия работников;

модели действия (виды реагирования) в разных моментах (как повседневных, так и необычных);

образ управления системой (передача возможностей, утверждение значимых заключений, противоположная взаимосвязанность и пр.);

функционирующая концепция коммуникации (обмен данными и связь между структурными подразделениями организации и с внешним обществом, установленные формы вращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

нормы делового общения между членами группы и с клиентами (иными учреждениями, резидентами правительству, СМИ, широкой общественностью и т. д.);

дороге дозволения столкновений (внутренних и наружных);

установленные в компании устои и нравы (к примеру, пожелание работников с днем рождения, общие выезды на природу и т. д.);

символика компании (лозунг, эмблема, стиль одежды работников и пр.).

При этом сведения составляющие обязаны восприниматься и поддерживаться абсолютно всеми членами группы (либо сдерживающим их множеством).

Некоторые руководители оценивают коллективную цивилизацию как мощный хитрый механизм, разрешающий направлять все без исключения отделения организации и единичных лиц на единые цели, привлекать инициативу работников, гарантировать преданность и облегчать взаимодействие.

Зачастую в организациях культуры коллективная культура формируется неожиданно и никак не осуществляет в абсолютной грани возлагаемых на ее функций. [10, с. 48]

Между тем, развитие корпоративной культуры обязано быть преднамеренно и поочередно. Профессиональное общество ранее начинает понимать это. К примеру, вот выписка из Кодекса этики отечественного библиотекаря: “в взаимоотношениях с сотрудниками библиотекарь… участвует в создании корпоративной культуры группы и следует ей в целях успешной коллективной работы и дружеской взаимопомощи”.

В настоящее время сделалось уже традиционным акцентировать 3 степени корпоративной культуры:

1) внешний (условный) уровень – это все без исключения, то что индивид способен заметить и пощупать: Организационная символика, эмблема, фирменные календари, флаг компании, гимн компании, особенная структура сооружения и т. п.

---

Также к маленькому уровню причисляют легенды, басни и летописи, сопряженные с причиной компании, работой её управляющих и видных работников. Подобные легенды и летописи как правило переходят вербально. В данном уровне вещи и явления просто выявить, однако не постоянно их возможно расшифровать и толковать в определениях коллективной культуры.

2) подповерхностный степень – связывает значения и нормы, обдуманно отмеченные в бумагах компании и вызванные быть управляющими в ежедневной деятельности членов компании. Стандартным образцом такого рода значения способен быть монтаж «потребитель постоянно прав» в различие от монтажа о главенстве производителя в советский промежуток.

В этом уровне исследованию подвергаются значения и верования, делимые членами компании, в соответствии с тем, насколько данные значения отражаются в знаках и стиле.

Понимание ценностей и верований вынашивает осмысленный вид и находится в зависимости от стремления

Исследование сформировавшейся организационной культуры считается посылом эффективного перемена. В первую очередь, чем что-то изменять, необходимо дать ответ на 2 вопроса:

Что из себя представляет современная организационная культура?

Какой должна быть культура, для того чтобы она поддержала произведенную управлением стратегию организационного формирования?

Определив современное (практическое) положение организационной культуры, возможно осуществить разрешение о этих поступках, которые дадут возможность проделать путь перемены. [14, с. 12]

Влияние культуры в деятельность и поведенческие нормы в разных организациях по-разному. В случае если имеется большое число подкультур в организации, нет единых ценностей и законов действия, отсутствуют устои, в таком случае Организационная культура невысокая и отгороженная. Подобная культура сопряжена с регламентацией, огромным числом инструкций. В этом случае члены группы не принимают близко к сердцу хлопоты компании, а оценивают её как роль работы, предоставляющее ресурсы к жизни, несмотря на то смогут быть лояльными по взаимоотношению к собственному отделу, сотрудникам, профсоюзу и собственному начальству, как правило цель компании, её проблемы никак не активизируют у них психологического роста. Как оказалось, то что наиболее 60 % выбирают, для того чтобы их центр, состав, предприятие чем-то выделялась, обладала собственные устои. При этом общество порой предпочитают иметь негативную культуру, чем не иметь практически никакой. Стремление распознать себя с обществом, коллективом – один из наиболее значительных мотиваций лица. Введение в новейшую цивилизацию – процесс зачастую непростой и неадекватный. Нужно не просто осознать все без исключения детали, однако и «воспринимать» их в себе.

---

Однако в случае если работа компании исполняется с конкретно некоторыми принципами, а клерки посвящают существенное период разъяснение данных основ медперсоналу, в таком случае коллективная уровень культуры способен проявлять довольно весьма значительное воздействие в компанию. В подобных организациях имеется сборник главных основ. При этом клерки регулярно акцентируют внимание значимость применения данных основ присутствие принятии заключений.

Признаками мощной корпоративной культуры считаются:

1. Преимущество постановления общественных вопросов;

2. Стремление к осмысленному риску и нововведениям;

3. Массовые фигуры принятия решений;

4. Направленность на коллективные стимулы;

5. Большой уровень самоуправления, самоорганизации, самоконтроля, самомнения.

Даже в случае если в такой компании возникнет новейший исполнительный директор, значения и нормы действия никак не трансформируются, однако в случае если новейшее управление никак не станет предоставлять им необходимого интереса, со временем они смогут пропасть.

«Сильная» культура упрощает координацию и мотивацию. Менеджеры осуществляют влияния, никак не прибегая к строгим управленческим операциям. В то же время в такого рода культуре возможны конфликты: независимая оценка зачастую выносится на личности, на управление и иногда передается грань допустимого.

«Слабая» (низкая) организационная культура сопряжена с регламентацией, огромным числом руководств. В такого рода культуре отсутствуют четкие взгляды о ценностях, взгляды относительно того, как возможно достигнуть успеха, долговременные миссии. [14, с. 58-59]

Следует, однако, выделить, то что определения «сильная», «невысокая», «зрелая», «лучшая», «точная» организационная (организационная) культура условны. Применительно к определенному предприятию все без исключения находится в зависимости от того, как согласуются посылки, образующие её сущность, с реальностями внешнего общества.

Организационная культура ни в коем случае никак не бывает совершенной, она считается подвижно развивающимся предметом. Имеются подобные характерные черты несовершенства культуры компании, которые смогут отрицательно сказаться на деятельности организации.

Первая отличительная черта - это формирование такого рода политизированной ситуации в организации, что дает возможность авторитетным членам управления осуществлять свою политику и сопротивляться важным изменениям. В подобных организациях большая часть заключений принимается на основе индивидуальных отношений, при этом интересы фирмы отходят перед суждениями собственной выгоды.

---