Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании.pdf

Вторая отличительная черта – недружелюбное отношение к инновациям. Подобным образом, осмотрительность и избежание от опасных действий делаются наиболее значительными для карьеры, нежели атмосфера предпринимательства и введение новых достижений урока и технической. Данная отличительная черта более свойственна для учреждений с разросшимся казенным механизмом, которые длительное время считаются фаворитами в собственной сферы, к примеру, General Motors, IBM. На сегодняшний день данные фирмы стараются восстановить эти основы корпоративной культуры, подсоблявшие им достичь преуспевания в собственное время.

Третья отличительная черта – выставление на управляющие посты менеджеров, которые дают огромное значение организационной структуре фирмы, бютжету, концепции контроля над персоналом, а никак не видению, стратегиям, мерам одобрения и стимулирования, формированию организационной культуры. Такого рода стиль управления способен послужить причиной к потере конкурентноспособных положительных сторон компании.

Четвертая отличительная черта – это уклонение одалживать и пресуществляють посторонний навык. Узкое осознание и таким образом именуемый евнухоидизм преимущества как правило предшествует спаду в деятельности компании.

Устранение несовершенства коллективной (координационной) культуры - непростой процесс из-за мощной приверженности людей основательно укорениться ценностям, традициям, а кроме того психологической привычки к давним и друзьям способам.

Иногда главы достигали преуспевания в изменении ценностей и норм действия маленьких компаний менеджеров, отделов либо в том числе и подразделений только лишь для того, чтобы заметить, как со временем данные перемены пропадали под воздействием прочей компании. В таком случае, то что переходит, одобряется, удерживается и приветствуется сильным множеством компании (имеющим вес и влияние), способен повредить зачатки новейшей корпоративной культуры и мешать прогрессу компании.

Главы смогут модернизировать координационные схемы, объявить новейшие стратегии, позвать менеджеров со стороны, ввести новейшие технологические процессы и раскрыть новейшие компании, однако понести провал в изменении основательно проникнувших цивилизованных норм и законов действия из-за скептицизма работников по взаимоотношению к новейшим тенденциям формирования и значимого противодействия изменению классических способов работы.

---

1.2 Организационная культура как фактор повышения эффективности управления персоналом

Оценить действие организационной культуры можно по степени проявления некоторых явлений и процессов, таких как уровень текучести кадров, степень управляемости коллективом, степень конфликтности и т. п. Под степенью управляемости организации разумеется форма и скорость реагирования организации на принимаемые менеджером, ею руководящим, управленческие решения, так как свое влияние на организацию менеджер реализовывает собственно через принятие решений. словом, менеджера при им организацией интересует, ли форме, как он ждет, ли быстро, как он того бы, организация прореагирует на принимаемое им по поводу решение.

Внимание управляемости организации лишь в том если выясняется, что малоуправляема. Уровень организации может высоким, средним, и низким. Уровень организации должен нормальным, то есть норме, той последовательности, укрепилась в разуме как удовлетворяющая его [4, c.43].

стиля управления организационной культуры образом воздействует на управляемости организацией.

или личные качества влияющие на уровень организации, не ограничиваются стилем управления. требование к менеджеру контексте связано способностью принимать и не просто а решения результативные, а, этого, и результативно осуществление таких им решений.

Принятие же в свою очередь со способностью менеджера цели — внеорганизационную

А цель можно действенным образом тогда, когда в достаточной степени информацию об объекте то есть специфику ее организационную культуру смоделировать подлинный организации в будущем.

конкретного типа культуры не зависит от она есть в каждом в каждой организации. При непрофессиональный или низкопрофессиональный не уделит соответствующего этому вопросу, же сориентированный менеджер процессом развития такой культуры которая была бы и целям организации, самого менеджера какой эта культура быть, чтобы управляемости организации до нужной степени, что обеспечить ему высококачественное организацией [1, c.29].

Для оценки результативности мероприятий по формированию организационной культуры может быть применен следующий индикатор:

трансформация соотношения финансовых результатов и расходов на проведение мероприятий по формированию организационной культуры или соотношение прироста финансовых результатов и расходов на введение мероприятий по формированию организационной культуры.

---

Мероприятия подразумеваются, такие как изучения организационной культуры, разработка модели годящейся организационной культуры, введение мероприятий по улучшению организационной культуры в практику (систему) управления персоналом.

результативность формирования культуры можно сопоставлением важнейших деятельности организации, при что никакие мероприятия по организации труда, технологий и техники за отрезок времени не и при устойчивой и внутренней среде. Это трудно произвести, в  если последние и техника являются обстоятельством конкурентоспособности Состояние организационной можно оценить на рассмотрения главных [5, c.30]:

-        совпадения ценностей, чем уровень совпадения, тем культура;

-        конформизма, то есть как организации ведут согласно принятым и неформальным нормами;

степень развития системы информирования

-        развитость трансляции культурного , %;

-        социально-психологического климата, % (от

Содержание компонентов на параметры организационной и формулируются в индикаторах организации [2, c.45].

тог хочется отметить, что, руководители не придают большому потенциалу организационной культуры на управления персоналом, предприятия и создания разума, которое поведение, цели мироощущение всех определенной организации, организационной культуры воздействовать на все процессы, в организации. Знание позволит повысить нужных для организации и уменьшить нездоровое отрицательных явлений как так и внутренней среды, тем увеличить результативность (устойчивость) предприятия.

на исследование, развитие организационной культуры не окупаются, хоть и в будущем, но и содействуют и преуспеванию организации увеличения конкуренции. На день формирование и практики организационной проходит очередную характеризующуюся пониманием бизнесменами и руководителями ее в жизни организации.

стороны, это сопряжено отношений с иностранными со всеми выливающимися вопросами — непонимания, а также формированием предприятий, влиянием среды и связанными проблемами лояльности, организации, преодоления изменениям. С другой сильная и эффективная культура дает преимущества и требует сознательного формирования.

2. Анализ организационной культуры на примере ООО «Индустрии Монтаж»

---

2.1 Характеристика исследуемого предприятия ООО «Индустрии Монтаж»

ООО «Индустрии Монтаж» было создано в 2013 г. группой специалистов, имевших на тот момент за плечами более чем 10-и летний опыт проведения монтажных работ различного технологического оборудования.

Основные компетенции компании сконцентрированы в следующих областях:

- монтаж оборудования автоматических складов;

- монтаж стеллажного оборудования любого типа;

- монтаж складских мезонинных конструкций;

- монтаж оборудования автоматических складов;

- монтаж конвейерного оборудования;

- электромонтаж технологического оборудования;

- устройство систем электроснабжения и освещения промышленных, складских и офисных помещений;

- монтаж технологического оборудования.

На сегодняшний день в компании занято уже более 50 высококлассных сотрудников различных специальностей. В штате компании есть инженеры, проект менеджеры, электрики, механики. Все сотрудники обучены и имеют необходимые квалификационные сертификаты, обеспечены высококлассным профессиональным инструментом.

Одним из направлений компании «Индустрии Монтаж» являются электромонтажные работы.

Специалисты-электромонтажники «Индустрии Монтаж», имеют большой опыт в проведении полного цикла работ по электромонтажу и пусконаладочным работам, по проектированию и электромонтажу электроустановок, на различных промышленных объектах и объектах социального назначения.

Грамотные проектировщики нашей компании спроектируют и соберут электрощиты любой сложности. По окончании ведения электромонтажных работ, мы проводим все необходимые измерения и испытания смонтированного оборудования.

Виды выполняемых работ:

- подбор оптимальных светильников для освещения различных зон;

- разработка концепции освещения;

- 2D и 3D моделирование освещения и визуализация;

- светотехническое проектирование.

- проектирование кабельных трасс;

- проектирование систем внутреннего электроснабжения и освещения;

- автоматизация электрических сетей согласно требований заказчика;

- проектирование распределительных щитов, щитов ГРЩ, ВРУ, ЩО, ЩАО;

- проектирование молниезащиты и заземления зданий и сооружений;

---

- проектирование систем внешнего электроснабжения и освещения;

- проектирование трансформаторных подстанций до 35 кВт.

Среднегодовая численность работников, «Индустрии Монтаж» составляет около 50 человек. Большинство сотрудников «Индустрии Монтаж» - то есть состав и специалисты, занятые в ремонте.

Ремонтный состав, работники ремонтно-эксплуатационных баз «Индустрии Монтаж». В основном это специалисты высокой квалификации.

Распределение работников ООО «Индустрии Монтаж» по уровню образования

Рис. 1 Образование сотрудников ООО «Индустрии Монтаж»

Принципиально важным для обеспечения успешного развития предприятия является создание системы, позволяющей активно и эффективно управлять результативностью работы на всех уровнях - от отдельного работника до Компании в целом. Для этого Компания развивает систему оценки персонала, с тем, чтобы сделать ее более объективной и информативной, использовать весь арсенал признанных в мировой практике методов и подходов при проведении оценки. В свою очередь, результаты оценки влияют на решения о повышении оплаты труда, карьерного роста, на определение потребностей в обучении и развитии.

Рис. 2. Структура работников ООО «Индустрии Монтаж»

Одним из приоритетных направлений кадровой политики Компании является повышение привлекательности работы на предприятии для молодых специалистов. Численность молодых работников и специалистов в возрасте до 31 года составляет 22,2 %.

В Компании созданы условия для выявления перспективных молодых работников с целью их дальнейшего профессионального роста, формирования качеств лидера, содействия и продвижения творческих разработок молодых специалистов. Особенное внимание уделяется привитие молодежи принципов поведения в духе корпоративных ценностей Компании.

Организация системы оплаты труда и материального стимулирования работников является важной частью общей системы управления персоналом. Средняя заработная плата работников Компании в 2015 году составила 17 458 рублей, что на 17% выше уровня 2014 года, и превышает предварительно планируемые показатели повышения на 10%.

Основные принципы ООО «Индустрии Монтаж» - профессионализм, четкость организации, индивидуальный подход к Клиенту, высокая культура обслуживания и ответственность, все это позволяет нашей компании и клиентам обратившимся к нам за помощью с уверенностью смотреть в будущее.

---