Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

работы это адаптация к профессиональной деятельности являлась непростой как высшего образования, так и отношений предприятий и с молодыми специалистами. навыков практической в период учебы без для освоения учебного (последнее имеет место, когда больше заняты денег, чем учебой).

как никогда остро проблема профессионального молодого поколения. более мобильна на труда, но в силу объективного и субъективного продолжает оставаться категорией.

Проблема »молодежи, получившей образование, в рынок во многом обусловлена психологическими факторами, с тем, что представления о перспективах трудоустройства о трудовой деятельности в не совпадает с реальной на рабочем месте и соотношением спроса и на рынке труда.

незрелость молодых их психологическая неподготовленность к в рынок труда к формированию негативных восприятия выпускников со стороны работодателей.

Для молодежного рынка характерно увеличение между трудовыми молодых и возможностями их Поскольку молодежь не практического опыта (либо он недостаточен), категория граждан мало востребованной на труда. А высокие с их стороны к оплате делают проблематичным подходящей работы.

работы состоит в адаптации персонала.

Для данной цели решить ряд задач:

теорию трудовой

– исследовать конкретное на предмет выяснения проблем с адаптацией работников

– разработать выводы и рекомендации для процесса адаптации.

исследования – работники АО «ПСА Ситроен Россия».

исследования – факторы, и негативные, влияющие на адаптации молодых предприятия.

Информационной исследования послужили по управлению персоналом, а статьи в журналах по теме.

Методы теоретический анализ тестирование, и формирующий и количественный анализ методы обработки

Глава 1. Теоретические адаптации персонала

1.1 Формы и виды адаптации

Трудовая адаптация  — взаимное приспособление и организации, основывающееся на включении работника в производства в новых для профессиональных, психофизиологических, организационно-административных, экономических, и бытовых условиях  и отдыха [12].

В функционирования рынка  возрастает роль . При этом необходимо изучать опыт фирм, которые повышенное внимание молодых работников. категория персонала в особой заботе со администрации организаций [5].

всего профессиональная  рассматривается как процесс человека к труду в определенной профессии, его в производственную деятельность, им условий и достижения эффективности труда. адаптацию нельзя только как овладение Она предусматривает также  новичка к социальным поведения, действующим в , установление таких сотрудничества работника и которые в наибольшей обеспечивают эффективный удовлетворение материально-бытовых и потребностей обеих

Цели адаптации [7]:

• уменьшение стартовых так как пока новый плохо знает рабочее место, он менее эффективно и дополнительных затрат;
• степени озабоченности и у новых работников;
• текучести рабочей так как если новички себя неуютно на работе и ненужными, то они отреагировать на это увольнением;
• времени руководителя и так как проводимая по программе помогает экономить каждого из них;
• позитивного отношения к удовлетворенности работой.

подразделения или специалиста по адаптацией:

• организация курсов по различным адаптации;
• проведение бесед руководителя, с новым сотрудником;
• интенсивных краткосрочных для руководителей, вновь в должность;
• прохождение курсов подготовки
• использование метода усложнения выполняемых заданий;
• выполнение общественных поручений для контактов нового с коллективом;
• подготовка при ротации кадров;
• в коллективе специальных игр по сплочению сотрудников.

адаптации персонала

обеспечение процесса  заключается в сборе и показателей ее уровня и Сбор и обработку рекомендуется проводить в процедуры текущей оценки персонала. Для организаций главная информационного обеспечения состоит в необходимости нормативных показателей и длительности адаптации .

Для руководителя информация о как организован в его подразделении адаптации новых может многое о степени развития уровне его сплоченности и интеграции.

Различают формы адаптации:

адаптация — это процесс индивида в социальную и превращение ее в сферу его что предполагает следующие [4]:

• внедрение в среду;
• и усвоение норм и этой среды;
• отношение субъекта к среде с целью полного удовлетворения интересов.

Производственная  — процесс включения в новую для него сферу, усвоения им условий, норм деятельности, установления и взаимосвязей между и производственной средой.

адаптация характеризуется освоением возможностей, и навыков, а также профессионально необходимых личности, положительного к своей работе.

адаптация — приспособление к физическим и психическим физиологическим условиям

Социально-психологическая адаптация — с освоением условий  работник вступает в социально-психологической адаптации к организации.

Организационная  — сотрудник знакомится с организационного механизма предприятием, местом подразделения и должности в системе целей и в структуре. При данной у сотрудника должно понимание собственной в производственном процессе [8].

адаптация. Каждая отличается особыми материального стимулирования, а плата связана с его и организацией. Объектом адаптации является заработной платы и, что актуальным в последнее своевременность ее выплаты.

два вида адаптации:

адаптация — приспособление кадров, не имеющих профессиональной деятельности правило, в данном речь идет о учебных заведений) [8].

адаптация — приспособление имеющих опыт деятельности (как меняющих объект или профессиональную роль, при переходе в ранг [8].

Адаптационный период  условно разбить на три :

Стадия ознакомления

На стадии новый узнает цели и организации, микроклимат сопоставляет их со своими ожиданиями и представлениями о организации. По окончании стадии работник четко представлять — ему данная организация и место или он ошибся.

в свою очередь следующую работу по к новому сотруднику:

• подтверждает правильность о зачислении сотрудника в
• обеспечивает скорейший специалиста в режим исполнения возложенных на функций;
• выявляет возможности работника;
• определяет профессиональные нового сотрудника и индивидуального развития в дальнейшей работы [9].

Все вопросы должны разрешены во время срока или стажировки сотрудника.

Стадия

Период адаптации может охватывать от одного месяца до года. Конкретная его прямо зависит от которую ему оказывают руководитель, служба коллеги и подчиненные. В период новичок «вписаться» в коллектив.

ассимиляции

В этот работник проходит полного приспособления, справляется со своими обязанностями, может сам дальнейшие целевые становится полноправным коллектива.

1.2 Этапы адаптации новых сотрудников

из факторов, определяющих организации, считается творческого потенциала которая во многом от способов включения сотрудников в жизнь

Условно процесс можно разделить на этапа [1].

На первом оценка уровня новичка, его способностей выполнять возложенные на обязанности.
На втором – ориентации – происходит знакомство нового со своими обязанностями и которые к нему со стороны организации.  этап состоит в приспособлении новичка к статусу и значительной обусловливается его включением в отношения с коллегами.  этап завершает адаптации и характеризуется преодолением производственных и проблем и переходом к работе.

Принципиально представляется этап новичка к условиям которому уделяется внимание в компаниях К этой работе как непосредственные руководители так и сотрудники служб по персоналом. Обычно между ними следующим образом (см. 1):

Таблица 1. Распределение по адаптации новичков [3]

вопросов, часто ориентационной программой:

1. представление о компании: приоритеты, проблемы;
нормы, стандарты; и ее потребители, стадии продукции до потребителя; видов деятельности;
структура, связи информация о руководителях.

2. организации: принципы политики;
принципы персонала; направления подготовки и повышения содействие работникам в привлечения их к судебной правила пользования внутри предприятия; использования различных рабочего времени; охраны коммерческой и технической документации.

3. труда: нормы и оплаты труда и работников; оплата сверхурочных.

4. Дополнительные страхование, учет работы;
пособия по нетрудоспособности, выходные пособия по болезням в в случае тяжелых пособия по материнству;
в случае увольнения или на пенсию; возможности на работе; наличие буфетов; другие организации для своих [6].

5. Охрана труда и техники безопасности: оказания первой помощи; меры предупреждение о возможных на производстве; правила безопасности; правила при несчастных случаях и оповещения о них.

6. и его отношения с профсоюзом: и условия найма; перемещения, продвижения; срок; руководство информирование о неудачах на и опозданиях на работу; и обязанности работника; непосредственного руководителя; рабочих; постановления и политика компании; и оценка исполнения дисциплина и взыскания, жалоб; коммуникация: коммуникации, почтовые распространение новых [6].

7. Служба быта: питания; наличие входов; условия для личных автомобилей;

8. факторы: стоимость силы; стоимость ущерб от прогулов, несчастных случаев.

прохождения общей  ориентировки может проведена специальная, в затрагиваются следующие

1. Функции подразделения: и приоритеты, организация и направления деятельности; с другими подразделениями; внутри подразделения.

2. обязанности и ответственность: описание текущей и ожидаемых результатов; важности данной как она соотносится с другими в и на предприятии в целом; качества выполнения и основы оценки длительность рабочего дня и дополнительные ожидания замена отсутствующего

3. Требуемая отчетность: помощи, которая быть оказана, и как просить о ней; с местными и общегосударственными

4. Процедуры, правила, правила, характерные для данного вида или данного подразделения; в случае аварий, техники безопасности; о несчастных случаях и гигиенические стандарты; и проблемы, связанные с отношения с работниками, не к данному подразделению; поведения на рабочем вынос вещей из контроль за нарушениями; (перекуры, обед); переговоры личного в рабочее время; оборудования; контроль и исполнения [20].

5. сотрудников подразделения.

1.3 Оценка работоспособности 

По статистике 90% сотрудников, в течение первого работы, приняли это уже в первый день пребывания в новой Чтобы снять проблем адаптации, у нового сотрудника, специальные процедуры его в организацию (подразделение и Основой любой является персонал, обеспечивает рациональное ее ресурсов, влияет на ее показатели и конкурентоспособность .

Многие руководители это и придают большое человеческому ресурсу понимая, что затраты на  персонала, компенсацию компании, связанных с текучестью кадров, конфликтов в коллективе и связанных с непониманием задач работы сотрудниками, значительно вложений, необходимых для адаптации новых В связи с этим организации предпринимают разработки и внедрения адаптации. Однако эти не всегда оказываются в силу того что службы персонала не достаточными профессиональными и опытом, не имеют поддержки со стороны ресурса компании . 

Система адаптации связана с процессом  планирования, а также с мотивации, оценки, сотрудников, с корпоративной  организации и призвана следующие задачи:

• эффективному протеканию приспособления потребностей и сотрудника к тем требованиям, предъявляет к нему в соответствии со своими и стратегическими целями; 
• процесс достижения сотрудником высокой и качества выполняемых  
• обеспечивать вхождение в коллектив в максимально сроки; способствовать чувства удовлетворенности и снятию стрессового нового специалиста тревожности и неуверенности в с новой ситуацией); 
• решению нестандартных (в том конфликтных) ситуаций;
• текучесть кадров в
• уменьшить стартовые за счет уменьшения достижения новым установленных стандартов работ [4].