Файл: В. А. Федосеева экономика организации.pdf

76
В локальном Положении об аттестации персонала должны быть четко оп- ределены категории работников, подлежащих аттестации, и категории работни- ков, не подлежащих аттестации.
Обязательной аттестации подлежат определенные категории работников, в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными пра- вовыми актами. Таковыми, в частности, являются государственные и муници- пальные служащие, руководители унитарных предприятий, а также персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности. К последним относятся также работники опасных производственных объектов.
В остальных же случаях аттестация работников является добровольной.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служа- щих и тарифных разрядов (ОКПДТР), являющийся составной частью Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Фе- дерации, подготовлен в рамках выполнения Государственной программы пе- рехода Российской Федерации на принятую в международной практике сис- тему учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики.
Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабо- чих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребно- сти в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в ус- ловиях автоматизированной обработки информации.
Для кодирования профессии рабочего используются значения кода, соот- ветствующие 1 или 3. Для кодирования должности служащего используется значение кода, соответствующее 2 или 4.
В информационный блок ОКПДТР входят семь элементов, характеризую- щих профессии рабочих по следующим признакам:
 виды производств и работ в соответствии с выпусками ЕТКС;
 тарифные разряды;
 классы (категории) квалификации;
 формы и системы оплаты труда;
 условия труда;
 степень механизации труда;
 производные профессии.
Структура персонала предприятия
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудо- вых ресурсов предприятия. Структура кадров может также определятся по воз- расту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим при- знакам (см. рис. 12).

77
Рис. 12. Способы классификации трудовых ресурсов предприятия
В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудо- вых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образо- вания и практического опыта.
Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, ко- торый имеет специфические особенности и требует от работников дополни- тельных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, эко- номист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках про- фессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь- сантехник в рамках рабочей профессии слесаря. Специальность указывается в документе об образовании.
Квалификацияопределяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.
Наличие и движение персонала
В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
1. Явочный состав – минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установлен- ные сроки.
2. Списочный состав – все постоянные и временные работники, числя- щиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и на- ходящиеся в отпусках, командировках и не явившиеся на работу по другим причинам.
3. Среднесписочный состав. Численность работников за период меняется, т. к. в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников характеризуется средними величинами.
Наиболее важный показатель – средняя списочная численность персонала.

78
Этот показатель применяется для расчета производных показателей дея- тельности предприятия (производительности труда, фондвооруженности труда, средней заработной платы и др.). Формула расчета среднесписочной численно- сти персонала представлена ниже:
СЧР пер =
СЧР
й
мес. СЧР
й
мес. ⋯ СЧР посл.мес.
Количество
мес.в период
, где СЧР пер – среднесписочная численность за период (месяц, год, квартал).
При расчете среднесписочной численности работники, принятые на непол- ный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, приня- тых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически от- работанному времени. Если все рабочие, принятые на неполное рабочее время, работают по 4 ч, то при определении средней списочной численности персонала эти работники учитываются за каждый день с коэффициентом 0,5.
Основанием для расчета среднесписочной численности персонала являют- ся приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.
При определении среднесписочной численности персонала из расчета ис- ключаются женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы.
Средняя списочная численность работников за год определяется путем деления суммы средних списочных чисел за каждый месяц на 12.
За квартал сумма средних списочных чисел за каждый месяц квартала де- лится на 3.
Таким образом, среднесписочная численность работников за период с на- чала года по отчетный месяц включительно рассчитывается путем суммирова- ния средней списочной численности за все месяцы, прошедшие с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число меся- цев работы предприятия с начала года.
Показатель средней списочной численности персонала используется для уточнения размера предприятия и является критерием отнесения ее к малым, средним и крупным предприятиям.
Среднесписочная численность работников, выполняющих работы по дого- ворам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определя- ется путем суммирования средней списочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9, 12). Таким образом, среднесписочная численность сотрудников, работавших по договорам подряда, определяется с учетом срока действия договора.
Среднеявочное число работников определяется как отношение суммы фак- тически работавших за каждый рабочий день к числу рабочих дней в периоде:
Т =
Сумма списочных численностей работников за все календарные дни
Число календарных дней в периоде
.

79
Изменения численности работников происходят вследствие приема и вы- бытия.
Прием работников может осуществляться по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства и др.
Выбытие связано с причинами физиологического характера (например, достижение пенсионного возраста и т. п.), причинами, предусмотренными за- коном (призыв в армию, поступление на учебу и т. п.), а также с увольнением по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения.
На основе информации о движении персонала рассчитываются коэффици- енты оборота по приему, выбытию, коэффициенты текучести, замещения и по- стоянства кадров.
Расчет показателей движения персонала производится по следующим формулам, представленным в табл. 14.
Частые увольнения работников могут нанести предприятию существенный ущерб. Особенно ощутимы потери при движении специалистов узкого профи- ля, так как найти такие кадры довольно сложно, и чаще всего предприятиям приходится вкладывать средства в их подготовку.
Таблица 14
Формулы расчета показателей, характеризующих движение персонала
Название коэффициента
Формула
Коэффициент оборота по приему
К пр =
Количество принятого на работу персонала
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по выбытию
Кв =
Количество выбывших работников
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести кадров
Кт =
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия
Кпс =
Количество работников,проработавших весь год
Среднесписочная численность персонала
Все расходы организации при текучести кадров (по сути — ее цена) скла- дываются из следующих позиций:
 упущенного объема проделанных работ, невыпущенной продукции;
 дополнительных расходов на оплату труда работникам, замещающим уволившихся новичков;
 нецелевого использования высококвалифицированных кадров в период поиска новых кандидатур;
 стоимостной оценке брака, отходов, некачественно проведенных работ вновь прибывшими работниками;
 затрат на обучение новых кадров, проведение конкурса, отбора и т. п.;

80
 административных затрат на переоформление всех документов;
 падения уровня производства товаров и работ в период подготовки и обучения новых кадров.
Норма коэффициента текучести кадров
Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает ком- пания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предпри- ятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании. Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании.
Нормальное значение текучести кадров у разных категорий персонала
Топ-менеджеры
0–2%
Руководители среднего уровня
8–10%
Линейный персонал (основной) до 20%
Квалифицированные рабочие и торговый персонал
20–30%
Неквалифицированная рабочая сила
30–50%
Нормы текучести персонала в зависимости
от сферы деятельности компании
IT-отрасль
8–10%
Производство
10–15%
Страхование и розничная торговля
30%
Гостинично-ресторанный бизнес
80%
Неквалифицированная рабочая сила
30–50%
Пример расчета показателей движения персонала представлен в табл. 15.
Таблица 15
Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации
№
Показатели
Численность
работников
1
Среднесписочная численность работников, чел.
870 2
Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т. ч.:
114 2.1 принято нанимателем;
106 2.2 по направлению из числа окончивших учебные заведения;
5 2.3 переведенных из других организаций;
3 3
Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)
114 / 870 × 100 = 13,10 4
Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т. ч.:
68 4.1* по собственному желанию в связи с прекращением трудо- вого договора (контракта);
53

81
Окончание табл. 15
№
Показатели
Численность
работников
4.2 по сокращению численности;
10 4.3 за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
5 5
Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)
68 / 870 × 100 = 7,82 6
Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)
58 / 870 = 0,067 7
Число работников, проработавших в организации в тече- ние года (с 1 января по 31 декабря) включительно
751 8
Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)
751 / 870 = 0,863
Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффи- циент текучести может быть существенно выше нормы, что вполне естествен- но. Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько послед- них периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации кол- лектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может сви- детельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.
Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организа- цией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с на- нимателем.
Важно понимать, что текучесть персонала – это не только негативные по- следствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе.
Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким обра- зом, происходит обновление персонала предприятия. Полное же отсутствие те- кучести, в свою очередь, говорит о застое и свидетельствует о нездоровой ат- мосфере в компании.
Анализ потерь рабочего времени
Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются воз- можным снижением производительности вновь принятых работников по срав- нению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.
В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:
П
в
= (П
т
/100)×Ч
п
×Ф
в
,

82 где Пв – потери рабочего времени по причине текучести;
Пт – возможное повышение производительности труда (принимается при- рост производительности труда, достигнутый в организации);
Чп – численность работников, принятых в течение года;
Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год.
Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8%. В организацию было принято 114 человек, число отработанных од- ним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:
П
в
= (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.*дней.
Показатели производительности труда
Производительность труда характеризует эффективность труда в матери- альном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффек- тивности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне.
Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
Следует различать понятия производительности и интенсивности труда.
При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количест- во производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудова- ния, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработ- ной платы (рис.13). Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интен- сивности труда.
Рис. 13. Производительность и интенсивность труда на предприятии

83
Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в еди- ницу времени называется выработкой. Выработка характеризует результатив- ность труда.
Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки еди- ницы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда
(расходования рабочей силы).
В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м
3
, шт. и т. д.) и стоимостные показатели.
Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одно- го рабочего и одного работающего.
При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.
Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произве- денной продукции делится на суммарную численность основных и вспомога- тельных рабочих.
Для определения выработки на одного работающего количество произве- денной продукции делится на численность всего промышленно – производст- венного персонала:
В =
К
Ч
, где В – выработка продукции;
К – количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях;
Ч – численность работников (основных рабочих, основных и вспомогатель- ных, промышленно-производственного персонала).
Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в раз- ных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную тру- доемкость.
Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления за- трат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.
Производственную трудоемкость продукции рассчитываютделением затрат труда основных и вспомогательных рабочих на количество произведен- ной продукции.
Полную трудоемкость определяют делением затрат труда промышленно- производственного персонала на количество произведенной продукции:
Т =
Зтр
В
, где Т – трудоемкость продукции;
З тр – затраты труда различных категорий работников на производство продукции;
В – объем произведенной продукции.