Файл: В. А. Федосеева экономика организации.pdf

91
Вопросы для самоконтроля по теме 7
1. Дайте определение понятию «трудовые ресурсы» применительно к
предприятию.
2. Какие категории персонала выделяют в РФ?
3. По каким признаком можно классифицировать состав трудовых ресур-
сов предприятия?
4. Какие экономические показатели характеризуют движение персонала?
5. Перечислите известные вам показатели производительности труда.
6. Какие методы применяются для определения потребности предпри-
ятия в персонале?
7. Какие инструменты наблюдения используются при расчетно-анали-
тическом нормировании численности персонала?
8. Какие факторы обеспечивают рост производительности труда на
предприятии?
Практическая работа по теме 7
Решить предложенные задачи
1. На производственном участке в течение года необходимо изготовить
2 800 000 изделий. Сменная норма выработки одного рабочего составляет
50 изделий в смену. Используя данные табл. 19, определить плановый показа- тель полезного ФРВ, рассчитать потребность предприятия в рабочих на сле- дующий год.
Таблица 19
Баланс рабочего времени одного среднесписочного работника
№ п/п
Показатель
План. период
1.
Календарный фонд, дни
365 2.
Нерабочие дни – праздничные и выходные
110 3.
Номинальный фонд, дни
?
4.
Неявка на работу, дни в том числе:
?
4.1.
Очередные и дополнительные отпуска
24,0 4.2.
Отпуска по учебе
2,5 4.3.
Отпуска в связи с родами
0,3 4.4.
Неявки по болезни
6,0 4.5.
Выполнение государственных и общественных обязанностей
1,2 4.6.
Неявки с разрешением администрации
1,0 4.7.
Прогулы
1,8 4.8.
Целодневные простои
0,5 5.
Полезный фонд, дни
?
6.
Средняя установленная продолжительность рабочего дня
8,0 7.
Перерывы кормящим матерям, ч
0,08 8.
Сокращенный рабочий день подростков, ч
-
9.
Внутрисменные простои
0,2 10.
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, ч
11.
Полезный фонд рабочего времени, ч

92 2. Используя вышеуказанные данные о полезном ФРВ, рассчитать потреб- ность предприятия в рабочих. Предприятие планирует выпускать 4 вида изде- лий (см. табл. 20).
Таблица 20
Исходные показатели для планирования численности рабочих
Изделие
Трудоемкость, чел.*час/шт.
Объем выпуска по плану,
шт.
А
0,5 1000 000
В
0,3 400 000
С
1,5 100 000
D
0,8 1350 000 3. Сравнить два предприятия по уровню производительности труда (см. табл. 21). Какими факторами обеспечено лидерство по данному показателю?
Таблица 21
Показатели, характеризующие использование трудовых ресурсов
Показатель
Предпр-е 1
Предпр-е 2
Среднегодовая численность персонала, чел.
290 300
В том числе рабочих, чел.
220 240
Удельный вес рабочих в составе персонала
?
?
Отработано дней 1 рабочим в год
225 230
Средняя продолжительность раб. дня в часах
7,9 7,85
Отработано часов всеми рабочими за год
?
?
Стоимость выпуска продукции в тыс. руб.
100 000 125 000
Часовая выработка одного рабочего, руб. /час
?
?
4. Определить среднесписочную численность работников предприятия, используя данные табл. 22.
Таблица 22
Исходные данные для расчета среднесписочной численности работников
Месяцы
Среднесписочная
численность работников
Месяцы
Среднесписочная
численность работников
Январь
800
Июль
860
Февраль
796
Август
870
Март
804
Сентябрь
865
Апрель
815
Октябрь
870
Май
830
Ноябрь
880
Июнь
818
Декабрь
900
Сумма = ?
?
5. Рассчитать коэффициент текучести персонала и другие коэффициенты движения кадров на производственном предприятии, используя данные табл. 23.

93
Таблица 23
Показатели движения персонала предприятия
№
п/п
Показатели
Численность
работников
1
Среднесписочная численность работников, чел.
842 2
Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т. ч.:
114 3
Коэффициент оборота по приему, %
?
4
Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т. ч.:
68 4.1* по собственному желанию в связи с прекращением тру- дового договора (контракта)
53 4.2 по сокращению численности
10 4.3 за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
5 5
Коэффициент оборота по увольнению
?
6
Коэффициент замещения
?
7
Коэффициент текучести (норма 10-15 чел из 100)
?
8
Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно
751 9
Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)
?
6. В результате внедрения новой технологии экономия фонда рабочего времени составила 12%. Часовая выработка работника до внедрения данного мероприятия составляла 300 руб./чел*час. Найти изменение часовой выработки работника в рублях и процентах за счет внедрения данного мероприятия.
На какую величину увеличится выпуск продукции при сохранении прежней численности персонала, если общий фонд рабочего времени на предприятии составляет 980 000 чел*часов?

94
Виды систем оплаты труда
Тарифная система оплаты труда заключается в регулировании зарпла- ты на основе тарифных ставок и сеток. Применяется государством и большин- ством средних и крупных предприятий.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени: день, час, месяц (часовая тарифная ставка, дневной заработок, месячный оклад).
Размер ставки зависит от тяжести, вредности и интенсивности труда.
Соотношения в оплате труда различных категорий работников устанавли- вает тарифная сетка. Основные характеристики тарифной сетки приведены на рисунке 14.
Диапазон сетки показывает, во сколько раз оплата труда по высшему раз- ряду превышает оплату труда по первому разряду.
Межразрядные соотношения характеризуют степень повышения оплаты труда при повышении тарифного разряда. Они постепенно понижаются с по- вышением уровня разрядов.
Тарифные коэффициенты отражают, во сколько раз каждый разряд выше первого, который берется за базу сравнения.
Тарифная сетка
Рис. 14. Элементы тарифной сетки
Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает собственную тариф- ную систему. Бюджетные предприятия руководствовались ранее Единой та- рифной сеткой по оплате труда работников организации бюджетной сферы, ут- вержденная Правительством РФ (ЕТС), которая действовала в РФ в период
2000–2007 гг. (см. табл. 24).
ЕТС состояла из 18-ти разрядов. Ставка первого разряда устанавливалась
Правительством РФ, с учетом установленной в стране минимальной месячной оплаты труда.
Диапазон ЕТС = 4,5 (во столько раз оплата по 18-му разряду больше, чем по 1-му).
Таблица 24
Единая тарифная сетка, утв. Правительством РФ (ЕТС), которая действовала в РФ в период 2000–2007 гг.
Разряды
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
13
15
17 18
Тарифные коэффициенты
1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22 2,44 2,68 3,12 3,62 4,2 4,5
Тарифные ставки
Количество разрядов в сетке
Диапазон сетки
Межразрядные соотношения
Тарифные коэффициенты

95
C 1 декабря 2008 г. ЕТС должна была перестать действовать для бюджет- ных организаций федерального уровня, однако действие ее продлено до 1 янва- ря 2010 г. (например таких, как государственные вузы, федеральные медицин- ские учреждения и учреждения культуры).
Для организаций, финансируемых из бюджетов соответствующих уровней
(регионального и муниципального), действует прежний расчет заработной пла- ты на основе ЕТС.
Для федеральных бюджетных организаций применяются НСОТ – новые системы оплаты труда; они разрабатываются учреждениями самостоятельно с учетом рекомендаций, разработанных и утвержденных соответствующими по- становлениями Правительства РФ.
Предприятия самостоятельно разрабатывают условия тарифных сеток.
К преимуществам тарифной системы оплаты труда относится стабиль- ность заработка работника, обоснованность различий в оплате труда работни- ков с разной квалификацией, разным уровнем сложности и напряженности тру- да. Кроме того, такая система выгодна крупным предприятиям с устойчивым объемом заказов, поскольку рост выручки не сопровождается ростом оплаты труда, что позволяет предприятию осуществлять относительную экономию фонда оплаты труда.
К недостаткам тарифной системы оплаты труда относят то, что в условиях достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия меж- ду интересами отдельного работника и всего коллектива.
Бестарифная система оплаты труда нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе зарплата любого работника предприятия, от директора до рабо- чего представляет собой долю в фонде оплаты труда всего предприятия или от- дельного подразделения.
Фактический размер заработка работника зависит от:
 его квалификационного уровня;
 коэффициента трудового участия (КТУ);
 фактически отработанного времени.
Пример системы квалификационных уровней работников предприятия представлен в табл. 25.
Таблица 25
Пример системы квалификационных уровней работников
Квалификационная группа
Квалификационный балл
1. Руководитель предприятия
4,5 2. Главный инженер
4,0 3. Заместитель директора
3,6 4. Руководители подразделений
3,25 5. Ведущие специалисты
2,65 6. Специалисты и рабочие высшей квалификации
2,5 7. Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие
2,1 8. Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие
1,7 9. Специалисты и рабочие
1,3 10. Неквалифицированные рабочие
1,0

96
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодич- ность определения КТУ (раз в месяц, квартал) и состав показателей для расче- та КТУ.
Расчет оплаты труда производится в следующей последовательности:
1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником Мi:
Мi = K*N*КТУ, где К – квалификационный уровень;
N – количество отработанных человеко-часов.
2) Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М=ΣMi
3) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла
D=ФОТ/М
4) Заработная плата отдельных работников подразделений.
Пример. Фонд оплаты труда бригады за месяц составил 70 тыс. руб. Рас- пределить фонд оплаты труда между работниками бригады с учетом коэффици- ента трудового участия (КТУ).
Решение
Общее число заработанных баллов работниками цеха М=797,4. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит: 70000/797,4 = 87,79 руб.
Таблица 26
Распределение заработной платы между рабочими бригады
Квалификационный
уровень, К
Количество
отработанных
человеко-
часов, Т
КТУ
Количество
баллов, М
Доля
оплаты
фонда,
Д, руб.
Фактический
заработок,
руб.
1,3 2,1 1,7 180,5 123,1 180,5 1,1 0,9 1,0 258,1 232,5 306,8 87,78 22658,60 20411,20 26944,00
Итого:
3,0 797,4
Х
70013,8
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедли- вость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
В условиях рыночной экономики важный показатель работы: объем реали- зации продукции и услуг. Чем он выше, тем эффективнее работает предпри- ятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реа- лизации (см. табл. 27).

97
В рассмотренном варианте оплаты твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной про- дукции.
Бестарифная система оплаты труда применяется субъектами малого пред- принимательства с неустойчивым объемом заказов, поскольку обеспечивает ав- томатическое снижение фонда оплаты труда в условиях падения выручки.
К недостаткам данной системы относят нестабильность заработка для работни- ка, к достоинствам – стимулирующий характер, т. е. весь коллектив заинтере- сован в развитии предприятия и увеличении продаж.
Таблица 27
Пример шкалы корректировки оплаты труда
Должность
Процент
оплаты
Примечание
Директор предприятия
1,5
От объема реализации
Зам. директора по производству
80
От оплаты директора
Зам. директора по МТО
80
От оплаты директора
Главный бухгалтер
80
От оплаты директора
Бухгалтер по учету МТО
70
От оплаты гл. бухгалтера
Бухгалтер-кассир
65
От оплаты гл. бухгалтера
Помимо тарифной и бестарифной систем предприятия применяют сме- шанные системы оплаты труда: когда часть заработка определяется тарифом, а часть – долей от выручки. При этом важно отметить, что чем выше должность работника, тем больше в составе его заработной платы может преобладать именно бестарифная часть. Так, топ-менеджеры непосредственно отвечают за продажи, в отличие от рабочих. В связи с этим поощрять результаты труда пер- вых имеет смысл, используя бестарифный компонент заработной платы, в то время как последние не связаны с продажами, и их труд не должен зависеть от них в значительной мере.
Виды форм оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда – когда оплата производится за каждую единицу продукции или за весь объем выполненных работ на основе сдельных расценок.
Применяется в следующих условиях:
1) наличие количественных показателей работы, непосредственно зави- сящих от производительности труда конкретного работника;
2) возможность точного учета объемов выполняемых работ;
3) возможность у рабочих увеличить выработку или объем выполняемых работ;
4) возможность технического нормирования труда.
Данная система эффективна в индивидуальном и мелкосерийном произ- водстве.