Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 104
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, что этапов по стратегии не так уж и много, но организация любым образом осуществляет мероприятия по развитию своего персонала, применяя различные методы.
В ходе анализа существующей стратегии развития персонала Сбербанка были выявлены следующие проблемы в стратегии:
- стратегия развития персонала не соответствует стратегии бизнеса организации;
- компетенции каждого работника оцениваются не в полном объеме;
- отсутствует план разработки стратегии развития персонала на
долгосрочную перспективу;
- отсутствие конкретного плана по внедрению стратегии развития персонала.
На основе данных проблемы были предложены следующие мероприятия по совершенствованию стратегии развития персонала:
Таблица 5 - Сравнивание стратегии развития персонала со стратегией бизнеса
При составлении плана развития персонала организации необходимо сначала составить его на небольшой срок, т.е. на месяц, при этом рассчитывая бюджет организации, а после этого можно уже составить план на квартал и на год. План развития персонала может выглядеть следующим образом
, представленным на Табл.6.
Таким образом, данным планом можно показать, что определяются цели и задачи, которые стоят перед организацией. HR - мероприятия в свою очередь обеспечивают определенные мероприятия по развитию персонала, в основном тех, работников которые нуждаются в развитии, отправляют в Корпоративный университет Сбербанка, где проходит множество семинаров, лекций и тренингов. Также в мероприятия по развитию персонала в Сбербанке входят такие как: отбор, обучение персонала, аттестация и др. В колонке ответственный указываются лица, которые несут определенную ответственность за разработку, организацию и контроль стратегии развития персонала.18 В Сбербанке ответственными являются: выше стоящее руководство, HR - подразделения, руководство филиала. Колонка сроки указывает на дату, т.е. на какой период времени составлен план. И последняя колонка то ресурсы, которые необходимо для осуществления каждого шага по развитию персонала.
Таблица 6 - План развития персонала
В целом о плане можно сказать, что для того чтобы план показал эффективность, необходимо определить цель и задачи, далее построить шаги для выполнения данных задач, также рассчитать используемые, при этом затраты должны подразделяться на функции, т.е. на что именно были потрачены финансы (обучение, отбор, аттестация и т.д.) и после всего этого подготовить отчет (положения, сметы, графики и т.д.).
Конкурентоспособность персонала характеризуется по следующим показателям:
Таблица 7 - Показатели конкурентоспособности персонала
Данные показатели помогут выявить определенные характеристики и особенности каждого работника, который в большей степени соответствуют уровню профессионализма в деятельности организации.
- долгосрочный характер, который в свою очередь должен определять нацеленность на разработку и изменение психологических особенностей, системы мотивации, структуры персонала, а также не только всей системы управления персоналом, но и отдельных ее элементов.
- увязка с бизнесом, т.е. стратегия всей организации должна в свою очередь соответствовать стратегии развития персонала, если соответствия не будет, то стратегия развития персонала будет не эффективна;
- комплексность, т.е. стратегия должна содержать в себе множество мероприятий, элементов, функций, которые в свою очередь будут взаимосвязаны и эффективно функционировать между собой;
- направленность на развитие конкурентоспособности, т.е. для того чтобы повысить ее необходимо использовать инновационные методы управления работниками, например, создать условия для успешного функционирования коммуникаций.
Охарактеризовав выше сказанное, можно отметить, что стратегия развития персонала Сбербанка - содержит в себе комплекс взаимосвязанных бизнес задач, тем самым повышает конкурентоспособность на длительную перспективу.
- координация: определение причин отклонений, а также их устранение; распределение обязанностей должностных лиц, а также ответственность между ними; определение списка резерва, который выполняет дополнительную работу;
- планирование: разработка целей развития персонала; анализ внешней и внутренней среды; определение стратегических альтернатив и выбор конкретной стратегии развития персонала;
- организация: обеспечение необходимыми ресурсами (оборудование, помещение, денежные средства и т.д.); распределение работы и времени между работниками, распределение функций между работниками;
- контроль: осуществление решений при возникновении проблем или неполадок; оценка и анализ результатов в течении разработки стратегии и после; составление плана о конечном результате стратегии.
В целом можно отметить что, необходимо разработать некий проект, где будут прописаны определенные функции, задачи и ответственные лица, которые в свою очередь должны использовать все возможные ресурсы и методы. Внедрение стратегии развития персонала будет определяться организацией и контролем за её внедрением.
2.3 Совершенствование развития персонала в организации
В ходе анализа существующей стратегии развития персонала Сбербанка были выявлены следующие проблемы в стратегии:
- стратегия развития персонала не соответствует стратегии бизнеса организации;
- компетенции каждого работника оцениваются не в полном объеме;
- отсутствует план разработки стратегии развития персонала на
долгосрочную перспективу;
- отсутствие конкретного плана по внедрению стратегии развития персонала.
На основе данных проблемы были предложены следующие мероприятия по совершенствованию стратегии развития персонала:
-
Увязка стратегии развития персонала со стратегией бизнеса. Данные стратегии могут выглядеть в таблице следующим образом:
Таблица 5 - Сравнивание стратегии развития персонала со стратегией бизнеса
| Долгосрочный план | План развития персонала |
| - Цель проекта; | - Цель и задачи; |
| - Описание деятельности | - Определение ресурсов; |
| организации; | - Анализ текущей ситуации; |
| - Анализ внешней и внутренней | - Определение даты; |
| среды; | - Функциональные планы; |
| - Анализ конкурентов; | - Отчеты и т |
| - Планирование, управление и | |
| организация персонала; | |
| - Финансы и т.д. | |
При составлении плана развития персонала организации необходимо сначала составить его на небольшой срок, т.е. на месяц, при этом рассчитывая бюджет организации, а после этого можно уже составить план на квартал и на год. План развития персонала может выглядеть следующим образом
, представленным на Табл.6.
Таким образом, данным планом можно показать, что определяются цели и задачи, которые стоят перед организацией. HR - мероприятия в свою очередь обеспечивают определенные мероприятия по развитию персонала, в основном тех, работников которые нуждаются в развитии, отправляют в Корпоративный университет Сбербанка, где проходит множество семинаров, лекций и тренингов. Также в мероприятия по развитию персонала в Сбербанке входят такие как: отбор, обучение персонала, аттестация и др. В колонке ответственный указываются лица, которые несут определенную ответственность за разработку, организацию и контроль стратегии развития персонала.18 В Сбербанке ответственными являются: выше стоящее руководство, HR - подразделения, руководство филиала. Колонка сроки указывает на дату, т.е. на какой период времени составлен план. И последняя колонка то ресурсы, которые необходимо для осуществления каждого шага по развитию персонала.
Таблица 6 - План развития персонала
| №п/п | Мероприятия | Задачи | Ответственный | Сроки |
| 1 | Ротация | Развитие личных профессиональных перспектив и развитие мотивации, подготовка руководящих сотрудников | Руководитель, HR - отдел | 1- 5 лет |
| 2 | Обучение | Определение потребности в повышении квалификации | Руководитель структурного подразделения, HR - отдел | 7 дней - более 6 месяцев |
| 3 | Аттестация | Выявление уровня квалификации, знаний, навыков, т.е. определение соответствия квалификации с занимаемой должностью | Руководитель, аттестационная комиссия | 1 раз в 3 - 5 лет |
| 4 | Адаптация | Приспособление к условиям внешней и внутренней среды организации | HR - отдел | 1 - 6 месяцев |
| 5 | Формирование корпоративной культуры | Создание социально - психологического климата | Все подразделения | |
В целом о плане можно сказать, что для того чтобы план показал эффективность, необходимо определить цель и задачи, далее построить шаги для выполнения данных задач, также рассчитать используемые, при этом затраты должны подразделяться на функции, т.е. на что именно были потрачены финансы (обучение, отбор, аттестация и т.д.) и после всего этого подготовить отчет (положения, сметы, графики и т.д.).
-
Оценку компетенций персонала определить оценкой конкурентоспособности персонала. Конкурентоспособность персонала определяется совокупностью профессиональных, психофизиологических, ценностно - мотивационных характеристик трудовых ресурсов, которые в свою очередь определяют успех каждого работника на рынке конкурентов.
Конкурентоспособность персонала характеризуется по следующим показателям:
Таблица 7 - Показатели конкурентоспособности персонала
| Базовые | Частные |
квалификационные характеристики;
характеристики;
|
потенциал;
|
Данные показатели помогут выявить определенные характеристики и особенности каждого работника, который в большей степени соответствуют уровню профессионализма в деятельности организации.
-
В разработке стратегии развития персонала предлагается:
- долгосрочный характер, который в свою очередь должен определять нацеленность на разработку и изменение психологических особенностей, системы мотивации, структуры персонала, а также не только всей системы управления персоналом, но и отдельных ее элементов.
- увязка с бизнесом, т.е. стратегия всей организации должна в свою очередь соответствовать стратегии развития персонала, если соответствия не будет, то стратегия развития персонала будет не эффективна;
- комплексность, т.е. стратегия должна содержать в себе множество мероприятий, элементов, функций, которые в свою очередь будут взаимосвязаны и эффективно функционировать между собой;
- направленность на развитие конкурентоспособности, т.е. для того чтобы повысить ее необходимо использовать инновационные методы управления работниками, например, создать условия для успешного функционирования коммуникаций.
Охарактеризовав выше сказанное, можно отметить, что стратегия развития персонала Сбербанка - содержит в себе комплекс взаимосвязанных бизнес задач, тем самым повышает конкурентоспособность на длительную перспективу.
-
Внедрение стратегии развития персонала, другими словами можно назвать разработка проекта. Данный проект будет выглядеть следующим образом, представленным в Приложении Б.Основные направления каждых из функций:
- координация: определение причин отклонений, а также их устранение; распределение обязанностей должностных лиц, а также ответственность между ними; определение списка резерва, который выполняет дополнительную работу;
- планирование: разработка целей развития персонала; анализ внешней и внутренней среды; определение стратегических альтернатив и выбор конкретной стратегии развития персонала;
- организация: обеспечение необходимыми ресурсами (оборудование, помещение, денежные средства и т.д.); распределение работы и времени между работниками, распределение функций между работниками;
- контроль: осуществление решений при возникновении проблем или неполадок; оценка и анализ результатов в течении разработки стратегии и после; составление плана о конечном результате стратегии.
В целом можно отметить что, необходимо разработать некий проект, где будут прописаны определенные функции, задачи и ответственные лица, которые в свою очередь должны использовать все возможные ресурсы и методы. Внедрение стратегии развития персонала будет определяться организацией и контролем за её внедрением.