Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.pdf

7. Усилить взаимодействие. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. В офисе работа может быть организована таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Очень сложно повысить мотивацию человека, с которым редко видишься.

8. Можно создать банк идей. Что думают подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, – завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных.

9. Мотивировать знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Поэтому можно использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора. К примеру, направлять на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и предложить подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставить ему возможность бесплатного обучения.

10. Необходимо награждать отдельных людей за совокупный вклад группы. Только так можно повысить личную мотивацию на индивидуальном уровне.

11. Поддерживать позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников – действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

12. Узнать, подходит ли подчиненному его работа. Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

13. Искать людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, можно использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

---

14. Награждать подчиненных в меньших объемах, но чаще. Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если используете и крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

15. Мотивация контролем. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавать вопросы, предполагающие развернутый ответ. Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о...», «Что вы имели в виду, когда...». И не забудьте выслушать ответ. Подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

17. Сделать задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Можно достичь больших результатов, если сотрудники будут видеть личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что выбор мотивации высокоэффективного трудового поведения работников представляется достаточно сложным делом. Многократно подтвержденный жизнью тезис – «кадры решают все» – заставляет руководителей разрабатывать системы мотивации, способствующие повышению эффективности управления человеческими ресурсами и общей организационной эффективности.

Изложенные выше рекомендации при их дальнейшем применении в организации будут способствовать развитию потенциальных способностей персонала, более интенсивному и продуктивному труду персонала, а также творческому отношению к труду, что, в свою очередь, приведет к расширению сотрудничества персонала с администрацией и позволит обеспечить реализацию стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Выводы

Установлено, что основными мотивационными факторами, которые должны стать определяющими направлениями при формировании и развитии систем мотивации и стимулирования персонала исследуемой организации, являются:

---

• потребность получать достойную заработную плату (увеличение различных материальных вознаграждений) и иметь широкий набор социальных льгот;
• потребность в самосовершенствовании, профессиональном росте и личном развитии;
• потребность в возможности самостоятельного принятия решений, использовании инициативы и творчества в работе, признании достижений со стороны коллег и администрации (в том числе посредством обратной связи).

Для эффективной мотивации труда персонала предложено использовать в комплексе следующие методы и способы стимулирования: материальное вознаграждение (денежное), систему «орденов», план профессионального развития, программы участия в финансовых результатах деятельности предприятия. Использование указанных методов должно осуществляться на основе соответствующих инструментов мотивации: оценочных показателей деятельности, метода балльных оценок и факторного сравнения, методов оценки и аттестации персонала, использования нормативов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создание системы управления трудовой мотивацией для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, а также знаний и опыта разработки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Эффективность мотивации зависит от учета разнообразных – как внешних, так и внутренних – факторов детерминации поведения человека, а также конкретной организационной ситуации. К мотивационной работе нельзя подходить упрощенно, сводя ее к традиционным методам материального и морального стимулирования. Необходим дифференцированный, индивидуальный подход к каждому работнику, основанный на диагностике его мотивационного профиля, предопределяющего эффективность использования тех или иных стимулов.

Правильно выбранная система мотивации и грамотное использование мотивационного механизма поможет более рационально и эффективно использовать трудовые ресурсы компании и повысить приверженность сотрудников к организации. Подчеркнем, что в условиях жесткой конкуренции, и быстрых темпов ежедневного и ежечасного изменения ситуаций, эффективным критерием принятия решений будет являться мотив поведения работника, который определяется «на берегу» тонкими управленческими решениями. Именно поэтому особенно актуальной для сотрудников управления является функция принятия решений. Каждое решение может стать переломным моментом в судьбе компании.

---

В ходе проведенного исследования в АО «Молоко», (г. Рузаевка) выявлены следующие недостатки в сфере мотивации трудового поведения персонала:

• недостаточно высокий уровень знаний, умений и навыков в этой области у руководителей и кадровых работников;
• реализация тех целей организации, в которых низка личная заинтересованность персонала;
• обезличивание трудового вклада в общие результаты деятельности;
• отстранение работающих от совладения собственностью организации;
• отсутствие методики изучения проблемы на производстве.

В ходе проведенного исследования отмечалась «бедность», неэффективность или же краткосрочная эффективность имеющихся в практике мотивации трудового поведения мер воздействия.

В ходе исследования выявлены значительные резервы в активизации влияния действенности мотивационного комплекса на эффективность управленческого труда: около 30% руководителей отметили, что эффективность управленческого труда снижается из-за незнания методов мотивации трудового поведения, их некомпетентного применения и недостаточного использования элементов системы мотивации труда на производстве.

Неутешителен тот факт, что выявлено небольшое количество респондентов, для которых понятие «трудовой долг» является главным в жизни и трудовом поведении. Популярность внутренней мотивации низкая.

Большинство руководителей отмечают целесообразность сочетания элементов внешней положительной и отрицательной мотивации.

Таким образом, можно сделать вывод, что для создания эффективной системы управления трудовой мотивацией в АО «Молоко», (г. Рузаевка) необходим комплексный подход к решению этой проблемы, предусматривающий разработку организационно-управленческого механизма воздействия на систему мотивации работников исследуемой организации.

Основными мотивационными факторами, которые должны стать определяющими направлениями при формировании и развитии систем мотивации и стимулирования персонала исследуемой организации, являются:

• потребность получать достойную заработную плату (увеличение различных материальных вознаграждений) и иметь широкий набор социальных льгот;
• потребность в самосовершенствовании, профессиональном росте и личном развитии;
• потребность в возможности самостоятельного принятия решений, использовании инициативы и творчества в работе, признании достижений со стороны коллег и администрации (в том числе посредством обратной связи).

---

Для эффективной мотивации труда персонала предложено использовать в комплексе следующие методы и способы стимулирования: материальное вознаграждение (денежное), систему «орденов», план профессионального развития, программы участия в финансовых результатах деятельности предприятия. Использование указанных методов должно осуществляться на основе соответствующих инструментов мотивации: оценочных показателей деятельности, метода балльных оценок и факторного сравнения, методов оценки и аттестации персонала, использования нормативов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создание системы управления трудовой мотивацией для любой организации – очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, а также знаний и опыта разработки.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. Современные теории мотивации труда и реальная экономика // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2016. – № 4. – С. 58-65.
2. Александрова А.А. Мотивация трудовой деятельности как элемент системы управления персоналом // Вестник магистратуры. – 2016. – № 4-3 (55). – С. 57-60.
3. Александров А.В., Королёва К.С. Методологические основы мотивационных механизмов на современных предприятиях // Экономика и предпринимательство. – 2017. – № 4-1 (81-1). – С. 755-758.
4. Альхименко О.Н. Мотивация труда персонала фирмы как непрерывный циклический процесс: анализ теорий и их практическое применение // Научные исследования и разработки. Экономика фирмы. – 2014. – Т. 3. – № 3. – С. 42-48.
5. Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4-1. – С. 167-172.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. –12-е изд., стереотип. – М.: Academia, 2014. – 224 с.
7. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. – 2014. – Т. 6. – № 136. – С. 48-52.
8. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика:
9. Учебник. – М.: Проспект, 2017. – 688 с.
10. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – 8-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 150 с.
11. Галецкая М.Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. – 2016. – № 7 (111). – С. 810-813.
12. Галимова И.И., Нугманова Л.М. Система мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала // Экономика и предпринимательство. –2017. – № 8-2 (85-2). – С. 1160-1162.
13. Григорьева М.В. Мотивация персонала на предприятии // Аллея науки. – 2017. – Т. 2. – № 15. – С. 216-223.
14. Гуреева Е.Г. Разработка программы мотивации как фактор повышения эффективности кадрового менеджмента производственного предприятия // Вестник Волжского университета им. В.Н. Татищева. – 2016. – Т. 2 – № 1. – С. 132-142.
15. Гурова И.М., Гурова О.В. Основные направления и современное развитие теории мотивации // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. – № 17. – С. 42-55.
16. Гурова И.М., Гурова О.В. Зарубежный опыт мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Экономика и социум: современные модели развития. – 2017. – № 18. – С. 106-121.
17. Дудник Т.А., Корниенко А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Экономика и социум. – 2016. – № 5-1 (24). – С. 641-643.
18. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной организации // Символ науки. – 2017. – № 6. – С. 171-175.
19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 352 с.
20. Жохова М.В., Шарафутдинова Р.Р., Хачин С.В. Формирование и развитие системы мотивации труда // Научный альманах. – 2016. – № 3-1 (17). – С. 113-116.
21. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и социум. – 2017. – № 3 (34). – С. 596-599.
22. Ильяев Н.Э. Совершенствование механизма мотивации деятельности организации // Экономика и социум. – 2017. – № 1-1 (32). – С. 762-764.
23. Иванников А.О., Подгорный Б.Б. Мотивация сотрудников предприятия (на примере ООО «Курское молоко» // Научный журнал Дискурс. – 2017. № 1 (3). – С. 192-196.
24. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. и др. Управление персоналом: теория и практика. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2016. – 64 с.
25. Кибанов А.Я. Методология мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2014. – Т. 3. – № 1 (10). – С. 5-10.
26. Киреева А.С., Черкасова О.В. Современные системы мотивации трудовой деятельности персонала: российский и зарубежный взгляд // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. – 2017. – № 5-3 (45). – С. 75-79.
27. Ключевский А.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Проблемы науки. – 2017. – № 2 (15). – С. 54-58.
28. Коноплёва Г.И. Понятие мотивации трудовой деятельности // Альманах современной науки и образования. – 2014. – № 7 (85). – С. 76-79.
29. Константинова И.В., Костикова В.О. Анализ взаимодействия мотивов, стимулов и потребностей // Экономические исследования и разработки. – 2017. – № 5. – С. 211-218.
30. Копытова А.В. Развитие методических положений по формированию системы стимулирования персонала организации: Дис. … канд. экон. Наук 08.00.05. – Тюмень, 2016. – 208 с.
31. Маслова В.М. Ключевые факторы, влияющие на эффективность работы персонала компании // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. – 2015. – Т. 4. - № 4. – С. 62-64.
32. Менеджмент: бакалаврская работа: Учебное пособие / Под ред. С.Д. Резника. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 260 с.
33. Менеджмент в социальных и экономических системах: теория и методология: учебное пособие / Под общ. ред. С.Д. Резника. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2013. – 304 с.
34. Резникова О.С., Белоус А.Н., Гапиенко Р.А. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников в организации // Наука без границ. – 2017. – № 3 (8). – С. 11-15.
35. Сергучев П.А. Мотивация в трудовой деятельности персонала // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. – 2016. – № 4 (9). – С. 437-439.
36. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации: Учебное пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КноРус, 2016. – 268 с.
37. Шевченко Л.Ю., Сидорова В.Н., Сидоров Н.В. Мотивация трудовой деятельности персонала (опыт реальной компании) // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2017. – Т. 2. – № 8. – С. 102-108.

---