Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 192
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются её сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы грамотными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
В современных условиях, когда существование многих организаций и перспективы их дальнейшего развития определяются эффективностью человеческих ресурсов, вопросы мотивации трудовой деятельности персонала приобретают особую актуальность для управления.
Если хорошо знать и понимать, что движет работником, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу результативно.
Поэтому центральной составляющей в современных технологиях управления персоналом являются вопросы активизации человеческих ресурсов и совершенствования системы мотивации трудовой деятельности.
Актуальность исследуемой проблемы обусловлена тем, что создание эффективной системы мотивации трудовой деятельности может соединить интересы персонала с целями организации, обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего потенциала, повысить конкурентоспособность организации.
Процесс мотивации труда весьма сложен и неоднозначен. Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике мотивации трудовой деятельности, видно, что данная тема является чрезвычайно актуальной и волнует многих ученых. Но, несмотря на большой интерес исследователей, до сих пор вопросы мотивации нельзя назвать решенными. Дискуссионными и малоизученными остаются проблемы, связанные с построением действенной системы мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.
Целью исследования является разработка рекомендаций и мероприятий по развитию системы мотивации трудовой деятельности персонала организации сферы молочного производства.
Достижение поставленной цели связано с решением следующих задач:
- обобщение отечественного и зарубежного опыта управления мотивацией труда персонала в организациях;
- анализ действующей практики мотивации персонала в АО «Молоко», (г. Рузаевка);
- выявление основных проблем в системе мотивации труда персонала исследуемой организации;
- разработка моделей, рекомендаций и мероприятий по развитию системы мотивации трудовой деятельности персонала в исследуемой организации.
Объектом исследования является персонал АО «Молоко», (г. Рузаевка).
Предметом исследования являются методы и инструменты мотивации труда персонала АО «Молоко», (г. Рузаевка).
Теоретико-методологическую основу составляют исследования, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов в области управления персоналом, психологии труда и кадрового менеджмента.
Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в периодических изданиях, отраслевой литературе, законодательные акты и материалы, полученные в процессе проведения исследования в базовой организации.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Понятие и сущностное значение мотивации персонала
Изучение мотивации в XX веке шло преимущественно экстенсивным путем, приращение знаний происходило за счет расширения тематических областей и появления новых направлений исследований, а не за счет теоретического углубления проблемы[1].
Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, экономики труда, управления персоналом и ряда других. При этом разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
Обобщая точки зрения ученых, остановимся на следующем понятии: мотивация представляет собой состояние предрасположенности и готовности, побуждающее к активному определенному поведению посредством внутренних и внешних движущих сил работника.
В основе мотивации лежит сложный и непрерывный процесс психологического выбора человеком того или иного типа поведения, механизмов его «запуска» и оценки результатов. Это означает, что человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затрат на их достижение.
В основу формирования современной концепции управления персоналом положено обновленное видение работника как главного элемента организации, основного вида ее ресурсов, посредством развития которого организация может достичь более эффективных результатов своей производственно-хозяйственной деятельности.
Особенности построения систем мотивации и стимулирования персонала в различных странах зависят от господствующего в экономике технологического уклада и вида применяемых систем управления организациями (традиционное управление, управление промышленным производством, управление этапа научно-технического прогресса). Смена технологических укладов определяет объективный характер развития систем мотивации и стимулирования персонала в организациях в направлении постоянного повышения роли человека в организации.
Объясняется это тем, что особенность каждого уклада заключается в специфической, создающей новое качество, устойчивой совокупности базовых технологий с преобладающим характерным принципом их функционирования, а процесс экономической эволюции можно рассматривать как переход от одного технологического уклада к другому с постоянным увеличением многообразия форм и масштаба производства, видов собственности, разделения и кооперации труда, производительности труда, а также усложнением хозяйственных связей и отношений.
С точки зрения производственных отношений сфера трудовой деятельности состоит из ряда элементов, показанных на рисунке 1.
Рисунок 1. Взаимосвязь элементов трудового процесса
Трудовая мотивация представляет собой сложный процесс побуждения отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение общих целей предприятия и результативному выполнению принятых решений, что в полной мере способствует эффективному функционированию социально-экономической системы в целом[2].
Данное определение трудовой мотивации показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания всей системы мотивационного механизма. При этом в отличие от управления техническими системами такая взаимосвязь содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления, так и выступает конечным результатом трудового поведения объекта управления с учетом совокупности особенностей его трудовой деятельности.
Под мотивацией труда обычно понимают преобладающие, глубинные, а потому относительно устойчивые осознаваемые побуждения, определяющие трудовое поведение людей[3].
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов: люмпенизированный, инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский[4].
Основу трудовой мотивации составляют следующие принципы[5]:
- работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за услуги;
- человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями, по способностям;
- работа должна быть такой, чтобы человек ощущал собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности на рабочем месте;
- работа создает возможность социального взаимодействия с другими людьми;
- качество работы, профессионализм человека должны определять его социальный статус.
Для большинства работников труд в современных условиях выступает как источник различного рода благ, посредством которых удовлетворяются первоочередные и наиболее важные потребности.
На рисунке 2 приводится схема мотивации к труду работников. Для каждого работника значимость потребностей индивидуальна, что формирует свою систему ценностей для этого работника. Именно этим мотивируется трудовое поведение работника, что делает мотивацию управляемой.
Рисунок 2. Схема мотивации к труду
Переход от потребности к трудовому поведению и удовлетворенности указан в схеме стрелкой. Трудовое поведение отражается в процессе труда и результатах труда. С изменением в процессе трудовой деятельности потребностей, ценностей, мотивации и удовлетворенности меняется и трудовое поведение работника.
При этом хочется отметить, знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.
Важным фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным, – это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.
Механизм мотивации персонала
Говоря о мотивационном механизме, следует отметить, что до сих пор нет однозначной трактовки того, что же это такое. Некоторые ученые считают его совокупностью мотивов, которые формируются за счет влияния мотивообразующих воздействий.
Например, Байдаков А.Н. в своем учебном пособии «Мотивация и стимулирования трудовой деятельности» говорит следующее: «Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедуры правил выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения»[6].
Рисунок 3. Механизм мотивации сотрудников
Рассматривая рисунок 3, можно заметить, что при достижении результата сотрудник возвращается к потребностям. Это связано с тем, что удовлетворение одной потребности влечет появление другой потребности, или разовое удовлетворение потребности не приводит к полному удовлетворению, и потребность возобновляется.
Кибанов А.Я. в своем учебнике «Мотивация и стимулирования трудовой деятельности» дает представление о потребностях персонала организации, говоря следующее: «Потребность – надобность, нужда в чем-либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида
1. Потребность (осознанная нужда работника в чем-либо)
2. Внутреннее или внешнее побуждение
3. Цель (результат к которому стремится работник)
4. Деятельность (поведение, направленное на достижение поставленной цели)
5. Результат деятельности (удовлетворение потребности частично, полностью либо отсутствие удовлетворения) на получение вознаграждения, то есть получение желаемого блага»[7].
Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В связи с чем люди по-разному могут реагировать на них, то есть либо удовлетворять, либо подавлять, не обращая внимания. При этом далеко не все потребности осознаются и устраняются. Они могут периодически возобновляться и менять форму своего проявление, а также степень влияния на человека.
Подавление потребности не всегда означает ее устранение. Потребности вызывают у сотрудников стремление к их удовлетворению. Поэтому руководители должны создавать условия, в которых сотрудники почувствовали, что могут их удовлетворить посредством типа поведения, приводящего к выполнению поставленных задач.