Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 188
Скачиваний: 3
В настоящее время сотрудники хотят не только получать денежное вознаграждение за свою работу, но и быть признанными внутри организации. Они хотят, чтобы их труд не только оценивали, но и ценили. Часто сотрудники во время работы обращают внимание, на такой момент как роль в организации или значимость сотрудника для нее. Если сотрудник чувствует, что руководство может легко найти замену ему, или его вклад в деятельность организации является не таким существенным, никакой мотивационный механизм и никакой вид мотивации не будет эффективным.
Таким образом, на основании рассмотренных механизмов мотивации персонала важно понимать, что межличностное общение между руководителем и сотрудником непосредственно влияет на мотивацию сотрудника.
Выводы
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Эффективность мотивации зависит от учета разнообразных – как внешних, так и внутренних – факторов детерминации поведения человека, а также конкретной организационной ситуации. К мотивационной работе нельзя подходить упрощенно, сводя ее к традиционным методам материального и морального стимулирования. Необходим дифференцированный, индивидуальный подход к каждому работнику, основанный на диагностике его мотивационного профиля, предопределяющего эффективность использования тех или иных стимулов.
Правильно выбранная система мотивации и грамотное использование мотивационного механизма поможет более рационально и эффективно использовать трудовые ресурсы компании и повысить приверженность сотрудников к организации. Подчеркнем, что в условиях жесткой конкуренции, и быстрых темпов ежедневного и ежечасного изменения ситуаций, эффективным критерием принятия решений будет являться мотив поведения работника, который определяется «на берегу» тонкими управленческими решениями. Именно поэтому особенно актуальной для сотрудников управления является функция принятия решений. Каждое решение может стать переломным моментом в судьбе компании.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
АО «МОЛОКО»
2.1. Краткая характеристика организации
АО «Молоко» - коммерческое предприятие, расположенное по адресу: Россия, Мордовия, Рузаевка, 431160, ул. Луначарского, д. 166.
Основным видом деятельности является: «Производство обработанного жидкого молока». Организация также зарегистрирована в таких категориях как:
«Оптовая торговля молочными продуктами», «Розничная торговля молочными продуктами», «Оптовая торговля пищевыми маслами и жирами».
АО «Молоко» работает на рынке молочной продукции с 1969 г. За этот период предприятие прошло путь от типового молокозавода до современного, высокотехнологического. Для сравнения приведем две цифры: ассортимент 1969 года – 4 наименования и современный – более 50 наименований. Основной профиль организации – выработка цельномолочной продукции. Это молоко питьевое, кефир, варенец, масла, творожные массы, сыр и т.д.
В настоящее время АО «Молоко» входит в состав Агрохолдинга «Новотроицкий», который делает ставку на качество и экологичность своей продукции и представляет собой предприятие замкнутого цикла – от производства молока и мяса до их переработки, а также реализации продукции в фирменных точках торговли и сетевых магазинах.
Продукцию АО «Молоко» г. Рузаевка под брендом «Лужок» можно увидеть на прилавках Саранска, Пензы, Нижнего Новгорода, Самары, Дзержинска, Саратова, Москвы и т.д.
Списочная численность работников предприятия – 78 чел. Из них: управленческий персонал – 8 чел. (10,2%); ИТР – 8 чел. (10,2%), производственный персонал – 62 чел. (79,6%). Распределение по полу следующее: мужчин – 32 чел. (41%), женщин – 46 чел. (59%).
2.2. Анализ мотивации персонала
Качество труда, производительность и удовлетворенность трудом зависят от того, насколько удовлетворяются потребности работников в организации. Одним из основных мотивирующих факторов становится желание работников иметь достойную гарантированную заработную плату.
Здесь следует отметить тот факт, что АО «Молоко» – старейшее предприятие Рузаевского района Мордовии, находилось на грани банкротства. Цеха были в аварийном состоянии, устаревшее оборудование, огромные долги по заработной плате. Но в начале 2015 года молочный завод перешел в собственность Агрохолдинга «Новотроицкий». В результате чего в 2017, 2018 годах отмечался рост выручки и прибыли организации.
Правовым актом, регулирующим социально-трудовые и иные аналогичные отношения в организации, является коллективный договор, разработанный на основании Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).
Заработная плата и премирование работников АО «Молоко» осуществляется на основании имеющегося в организации «Положения об оплате труда и стимулировании работников», разработанного в соответствии с ТК РФ.
Заработная плата персонала включает следующие выплаты:
– месячный (должностной) оклад, установленный штатным расписанием;
– премии за выполнение индивидуальных и коллективных показателей работы;
– вознаграждение по итогам работы за год;
– иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
– повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
– сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников молзавода установлены следующие доплаты:
– доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
– доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных трудовым законодательством;
– доплата за сверхурочную работу;
– доплата за работу в выходные и праздничные дни.
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Размер премии составляет:
– для производственного персонала – 80 % от оклада и сдельного заработка;
– для ИТР – 80 % должностного оклада;
– для руководителей высшего звена управления – до 100 % должностного оклада, согласно заключенным договорам.
Депремирование работника может быть полным или частичным.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
– неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
– совершение дисциплинарного проступка;
– причинение материального ущерба молзаводу или нанесение вреда его деловой репутации;
– нарушение технологической дисциплины;
– выпуск бракованной продукции;
– нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
– несоблюдение санитарного режима цехов и территорий.
Конкретный размер снижения премии определяется гендиректором организации (в отношении рабочих – начальниками цехов) и зависит от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
– совершение прогула;
– появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
– распитие спиртных напитков на территории молзавода;
– совершения хищения имущества молзавода.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа гендиректора организации. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.
Виды удержаний из зарплаты:
1. Обязательные удержания, производимые в соответствии с действующим законодательством:
– налог на доходы физических лиц (НДФЛ);
– удержания по исполнительным документам.
2. Удержания по инициативе работодателя в целях погашения задолженности в случаях, установленных законодательством о труде.
Таким образом, проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников АО «Молоко» во многом поставлен в зависимость от конкретных результатов их трудовой деятельности.
Кроме этого следует обратить внимание на необходимость комплексного применения материальных и нематериальных методов стимулирования персонала, которые должны дополнять друг друга.
Трудовое поведение во многом зависит от мотивационного типа работника.
С учетом особенностей характера и содержания интересов мотивационная структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции. Для описания мотивационной структуры человека можно использовать так называемый мотивационный профиль, который показывает степень выраженности конкретного мотивационного типа. Каждый человек обладает своим мотивационным профилем. Более того, на основании индивидуальных мотивационных профилей сотрудников может быть составлен мотивационный профиль организации. Знание и того и другого позволяет выстраивать эффективную систему стимулирования.
Распределение мотивационных типов работников АО «Молоко», (г. Рузаевка) представлено в таблице 1.
Таблица 1
Распределение мотивационных типов работников АО «Молоко», (г. Рузаевка)
|
Мотивационный тип |
Доля персонала с преобладанием данного мотивационного типа, % |
|
|
Среди производственного персонала |
Среди управленческого персонала |
|
|
Инструментальный |
43 |
10 |
|
Профессиональный |
13 |
33 |
|
Патриотический |
13 |
36 |
|
Хозяйский |
3 |
10 |
|
Люмпенизированный |
28 |
11 |
Из таблицы 1 видно, что среди руководящего состава преобладает патриотический (36%) и профессиональный (33 %) мотивационные типы, которые составляют класс достижительной мотивации (когда работник ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится). Для руководителей организации, с точки зрения мотивации, необходима идея, которая будет ими двигать, важно общественное признание участия в успехе, а также признание незаменимости в фирме.
В тоже время среди производственного персонала выделяется инструментальный мотивационный тип (43%), который тоже относится к классу достижительной мотивации, однако его характерной чертой является то, что работников интересует, прежде всего, цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей). Также следует отметить, что 28% рабочих относятся к люмпенизированному мотивационному типу, характеризующемуся низкой ответственностью, стремлением переложить ее на других, стремлением к минимизации усилий. В целом, по результатам исследования факторов, мотивирующих трудовое поведение работников АО «Молоко», (г. Рузаевка), наибольшей силой обладают материальные стимулы. Труд является главным образом инструментальной ценностью. Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность принципа справедливости вознаграждения, стабильности дохода, высокая мотивирующая роль различных видов дополнительного материального стимулирования. Среди нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой обладают хорошие взаимоотношения с руководством, принципы использования методов поощрения или наказания.