Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ».pdf

В заключении хотелось бы отметить, что все сделанные расчеты экономической эффективности приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с совершенствованием системы управления персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.

Библиографический список

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1-4. – М.: АСТ, 2017. – 560 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. –М.: Проспект, 2016.- 208с.
3. Федеральный закон № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» от 24.07.2010 г. (ред. от 06.04.2016) // Собрание законодательства РФ. – 12.04.2016. – № 17.
4. Федеральный закон от 30.04.2011 № 56-ФЗ (ред. 11.07.2016) « О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений»
5. Федеральный закон от 24.07.2012 № 212-ФЗ « О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации…»
6. Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21.08.1998г. № 37 – 2011г.
7. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Утвержден Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариатом ВЦСПС от 31.01.1985г. № 31/3-30 – 2012г.
8. Агеева Н.Г. Стратегическое управление наукоемким предприятием: (адаптация к динамичным изменениям внешней среды). - М.: МАИ-Принт, 2015. - 383с. - (Научная библиотека).
9. Алехина О. Управление промышленным предприятием: стратегический и оперативный аспекты / О.Алехина, Ф.Удалов, Д.Губанов // Пробл. теории и практики управл. - 2017. - N 3. - С.82-88.
10. Арзуманова Т.И. Экономика и планирование на пред­ приятиях торговли и питания: учеб. пособие / Т.И Арзу­манова, М.Ш. Мачабели. - М.: Йздательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2015. - 272 с.
11. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами; перевод с англ. М.: ИНФРА-М, 2012. - 328 с.
12. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. М.: ЮНИТИ, 2012. – 170 с.
13. Берман Б. Розничная торговля: стратегический под­ход / Берман Б., Эванс Дж. Р. - 8-е изд., пер. с англ. -М.: Изд. дом «Вильяме», 2012. - 270с.
14. Бланк И А. Управление торговым предприятием. -М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»: ЭКМОС, 2016. - 189 с.
15. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2005..
16. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: ЮРИСТЪ, 2015. - 495 с.
17. Веснин, В.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 240 с.
18. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий, 2003
19. Гиляровская Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Изд. «Проспект», 2006.
20. Дашков Л.П. Коммерция и технология торговли: учебник для вузов / Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Йздательско-торговая кор­ порация «Дашков и К0», 2016. - 700 с.
21. Дашков Л.П. Организация, технология и проектиро­вание торговых предприятий: учебник / Л.П.Дашков, В.К. Памбухчиянц. - 7-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательс-ко-торговая корпорация «Дашков и К0», 2015. - 520 с.
22. Десслер, Г. Управление персоналом; перевод с англ. М. БИНОМ. Лаборатория знаний, 2016. - 799 с.
23. Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта; МПСИ, 2002.
24. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. НГАЭиУ.-Новосибирск,2010г.
25. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРа-М, 2010. - С. 9.
26. Корилов М.И. Современные персонал - стратегии // Управление персоналом. - 2011. - № 6
27. Мескон М. Х., М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: ДЕЛО 2012.
28. Васильков Ю.В. Система менеджмента рисков как инструмент управления экономикой предприятия / Ю.В.Васильков, Л.С.Гущина // Методы менеджмента качества. - 2017. - N 2. - С.10-15.
29. Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence = Деловое совершенство. - 2017. - N 3. - С.56-60.
30. Гонов А. Организация управления на промышленных предприятиях: современные тенденции // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 9. - С.118-126.
31. Демидов Е. Управление многопрофильными холдингами // Общество и экономика. - 2016. - N 7. - C.181-191.
32. Дубова Д. Повышение эффективности управления предприятием: внутренний контроль и контрольные процедуры // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - N 4. - С.60-68.
33. Титов В. О построении согласованной системы показателей внутрифирменного управления // Пробл. теории и практики управл. - 2017. - N 6. - С.106-111.
34. Третьякова Е. Структура и технология управления организацией: концептуальный подход // Пробл. теории и практики управл. - 2016. - N 4. - С.96-101.
35. Управление предприятием с применением его системной модели / Е.В.Распопов, Г.И.Погорелов, К.А.Конев, Г.Г.Куликов // Методы менеджмента качества. - 2017. - N 2. - С.26-30.

---

Приложения

Приложение 1

Таблица 2.1

Финансово-экономические показатели ООО «Старт-Гидромаш»

за 2015-2017гг.

Показатели	Ед. изм.	2015г.	2016г.	2017г.	Темпы роста, %
					2016/2015	2017/ 2016
Объем производства	Тыс. руб.	356 869	355 915	389 623	99,7	109,5
Себестоимость товарной продукции	Тыс. руб.	297 999	320 718	346 625	107,6	108
Прибыль	Тыс. руб.	58 870	35 197	42 998	60	102
Рентабельность	%	20	11	13	-	-
Численность персонала	Чел.	1262	1 256	1 274	99,5	101,4
Средний доход на 1 человека (ежемесячный)	Руб./чел.	13 711	12 568	14 475	91,7	115
ФОТ (годовой)	Тыс. руб.	207 639,4	189 424,9	221 293,8	91,2	116,8

Таблица 2.2

Основные финансовые показатели на 01.01.2018г.

Показатели	01.01. 2016	01.01. 2017	01.01. 2018	Рекоменд. значение
Коэф. абсолютной ликвидности	0,0313	0,0227	0,0422	=>0,2
Коэф. текущей ликвидности	1,293	1,451	1,548	2
Коэф. обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,066	0,133	0,223	=>0,1
Коэф. текущей платежеспособности		2,411	2,36	<=3,0
Коэф. автономии	0,446	0,49	0,499	=>0,5
Коэф. соотношения заемных и собственных средств	1,243	1,039	1,003	<=1

Приложение 2

Таблица 2.3

Система общеэкономических показателей ООО «Старт-Гидромаш»

за 2015-2017гг.

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2015	2016	2017
1.	Общеэкономические показатели: Объем производства	млн. руб.	356,869	355,915	389,623
2.	Производительность труда	млн. руб./чел	282,02	283,37	305,82
3.	Прибыль	млн. руб.	58,870	35,197	42,998
4.	Себестоимость продукции	млн. руб.	297,999	320,718	346,625
5.	Численность персонала	Чел.	1262	1256	1274
6.	Рентабельность	%	20	11	13

---

Рис. 2.2. Динамика численности персонала ООО «Старт-Гидромаш»

за 2015-2017гг.

Рис. 2.3. Динамика производительности труда за 2015-2017гг.

Приложение 3

Таблица 2.4

Уровни текучести и количества уволенных

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2015	2016	2017
1.	Численность персонала (среднесписочная)	Чел.	1262	1256	1274
2.	Количество уволенных по собственному желанию и желанию администрации	Чел.	424	477	402
3.	Коэффициент текучести	%	33,6	38	31

Таблица 2.5

Динамика качественных и количественных показателей персонала ООО «Старт-Гидромаш» за 2015-2017гг.

№ п/п	Показатель	2015				2016				2017
		Служащие			Рабо-чие	Служащие			Рабо-чие	Служащие			Рабо -чие
		Ру	Сп	Ти		Ру	Сп	Ти		Ру	Сп	Ти
1	Численность персонала, %	2	27	25	46	1	29	27	43	1,5	40	17,5	41
2	Средний труд. стаж на предприятии, лет	3,0	2,9	3,0	2,8	1,6	0,8	3,3	3,6	2,3	1,7	3,6	2,7
3	Числ-ть раб-ков с в/о, %	1,79	9,21	5,23	4,52	1,03	11,3	4,53	-	1,49	21,62	2,4	1,03
4	Числ-ть раб-ков с проф. в/о, %	0,4	2,1	4,03	-	0,16	4,23	2,14	-	0,63	4,04	-	0,01
5	Числ-ть раб-ков получ. в/о, %	0,16	7,3	-	11,48	0,16	6,81	5,33	8,97	-	7,27	4,54	2,32
6	Числ-ть раб-ков с нв/о, %	-	4,36	6,45	1,34	-	5,36	6,34	2,38	-	2,42	4,01	9,52
7	Числ-ть раб-ков со с/с о., %	-	6,18	6,58	14,22	-	5,51	7,16	19,5	-	4,63	5,72	15,1
8	Числ-ть раб-ков со с/о, %	-	-	6,3	13,5	-	-	3,6	10,75	-	-	0,97	12,4
9	Числ-ть раб-ков с нс/о, %	-	-	-	0,95	-	-	-	1,37	-	-	-	0,55
10	Средний возраст, лет	43,3	36,4	39,1	23,06	41,8	37,8	42,3	40,3	36,9	28,7	34,2	26,2
	Итого (по строкам 3,6,7,8)	1,79	19,75	24,56	33,58	1,03	22,17	21,63	32,63	1,49	28,67	13,1	38,05

---

Приложение 4

Генеральный директор

Директор Службы по работе с персоналом

Отдел

кадров

Отдел

по работе с персоналом

Рис. 2.4. Структура Службы по работе с персоналом

Таблица 2.6

Квалификационный состав Службы по работе с персоналом

Должность	Образование
Директор СРП	2 высших профессиональных (педагогическое, психологическое)
Начальник ОК	средне-профессиональное
Инспектор ОК	средне-профессиональное
Инспектор ОК	средне-профессиональное
Инспектор ОК	Высшее профессиональное (педагогическое)
Инспектор ОК	Высшее профессиональное (педагогическое)
Специалист по воинскому учету	Высшее профессиональное (педагогическое)
Начальник ОРП	2 высших профессиональных (медицинское, психологическое)
Психолог-аналитик	2 высших профессиональных (педагогическое, психологическое)
Менеджер по персоналу	Высшее профессиональное (педагогическое)
Менеджер по персоналу	средне-профессиональное

Приложение 5

Анкета сотрудника организации

Просим Вас принять участие в исследовании кадровой политики в Вашей организации и ответить на вопросы анкеты. Результаты будут использованы при разработке рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом.

Заранее благодарим Вас!

Рис 2.6. Общий трудовой стаж

Рис. 2.7. Сколько лет Вы работаете на данном предприятии.

Рис 2.8. Работа в данной должности

Рис. 2.9. Образование

Рис. 2.10. Мотивы выбора работы

Рис. 2.11. Удовлетворение потребности

Рис. 2.12. Факторов производственной и социальной жизни

Рис. 2.13. Оценка занимаемой должности

Рис. 2.15. Возможности для обучения и повышения квалификации

Рис. 2.16. Продвижение по службе в организации

Рис. 2.17. Желание продвинуться по служебной лестнице

Рис. 2.18. Выбор направления деятельности предприятия

Рис. 2.19. Работу за других сотрудников

Рис. 2.20. Причины неправильной организации труда

Рис. 2.21. Дефицит кадров руководителей

Рис. 2.22. Оценка потребности в трудовых ресурсах

---

Изучение вопроса №11 «Как Вы оцениваете возможности для обучения и повышения квалификации, предоставляемые Вашим предприятием?» позволило получить следующие результаты (Рис. 2.15).

По мнению составная часть опрошенных - 43% - организация предоставляет мало возможностей для обучения и дальнейшего карьерного роста. Также 40% респондентов ответили что в организации совершенно отсутствуют возможности для обучения.

Отсутствие продуманной кадровой политики в отношении проблем обучение и повышение квалификации подтверждают результаты вопроса №12 «Чем, по Вашему мнению, достигается продвижение по службе в Вашей организации?» (Рис. 2.16).

Основная часть опрошенных - 33% - полагают что основным фактором который обеспечивает продвижение по службе в организации является знакомство с нужными людьми которые способны повлиять на их карьеру. Таким образом данные категории сотрудников нету того чтобы предпринять усилия карьерного роста занята налаживания межличностных отношений с руководителями, что негативно сказывается не только на их произносит морально-психологический климат в коллективе.

Руководство организации не предпримет шаги направленнее на совершенство управление карьерой по данному направлению. В противном случае данные сотрудники которые нацелены на результативный и интенсивный труд могут уйти из организации не дождавшись карьерного роста которые они связывают со своей компетентностью и производителю.

Изучение вопроса №13 «Имеется ли у Вас желание продвинуться по служебной лестнице вверх?» позволило получить следующие результаты (Рис. 2.17).

У основной части опрошенных - 57% - имеется устойчивое желание продвигаться вверх по служебной лестнице и они готовы предпринимать усилия для реализации этого. В то же время 33% респондентов устраивает существующее положение и они не готовы к совершенствованию своей деятельности для дальнейшего карьерного роста. Или же они не видят прямой взаимосвязи между своими усилиями и дальнейшей карьеры. Задача руководства организации заключается в том, чтобы сотрудники видели прямую корреляцию между результативностью и эффективностью своего труда и карьерным ростом.

Результатом данной политики является то, что в структурных подразделениях компании неправильно организовано деятельность сотрудников, который проявляется в чрезмерной загрузки или недозагрузки отдельных работников. Только 13% опрошенных полагают, что руководителем занимается оценкой потребности в трудовых ресурсах.

---