Файл: «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала ».pdf

Введение

Радикальные преобразования в экономической, социальной и политической сферах, происходившие в нашей стране в 90-х гг. прошлого века, оказали влияние на развитие системы управления. Бизнес стал искусством оптимального сочетания ориентации на удовлетворение потребностей с рациональным использованием ресурсов, которое способствовало бы развитию производства в долгосрочной перспективе.

Глобальная цель кадрового менеджмента состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации.

Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом накапливал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Кадровый менеджмент предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации.

Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время вопросам управления персонала уделяется все больше внимания. Вопросы эффективной работы производства и решение задач, связанных с повышением конкурентоспособности, рентабельности любого предприятия, учреждения, его стабильности замыкаются на «качестве» (качественном) составе кадров, его потенциале. Перспективы развития предприятия помимо главной экономической составляющей напрямую зависят от степени вовлеченности персонала в процессы совершенствования организации.

Целью работы является оценка влияния кадровой стратегии на работу службы персонала предприятия и разработка мероприятий по повышению эффективности влияния кадровой стратегии на службу персонала ООО «Старт-Гидромаш».

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

• изучены теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом;
• дана характеристика деятельности и организационной структуры ООО «Старт-Гидромаш», проанализирована ликвидность и финансовая устойчивость данного предприятия;
• выявлены функции внешней и внутренней среды, оказывающие влияние на стратегию кадрового менеджмента;
• проведен анализ состояния кадрового менеджмента ООО «Старт-Гидромаш»;
• разработана стратегия управления персоналом ООО «Старт-Гидромаш»;
• дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий в области управления персоналом на ООО «Старт-Гидромаш»;

---

Предметом работы выступает система кадрового менеджмента в организации.

Объект исследования – ООО «Старт-Гидромаш».

Теоретической и методологической основой исследования выступают концептуальные положения теории стратегического менеджмента, представленные в трудах зарубежных ученых.

Практические результаты, выводы и рекомендации могут быть применены на предприятии ООО «Старт-Гидромаш» с целью реструктуризации существующей системы управления персоналом.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы изучения влияние кадровой стратегии на работу службы персонала

1.1. Сущность формирования кадровой стратегии

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направлений действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию профессионального, ответственного и сплоченного коллектива, учитывающего стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основные задачи кадровой политики:

1. поднятие престижа предприятия;
2. исследование атмосферы внутри предприятия;
3. анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в регионе;
4. обобщение и предупреждение причин увольнений с работы и др.

Таким образом, отметим что кадровая политика имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении «кадровой политики подразумеваются следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;

планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации персонала и его переподготовка;

система продвижения по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

политика заработной платы и социальных услуг;

управление затратами на персонал» [17, с. 85].

Таким образом, в организационном отношении - охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

---

1.2. Типы кадровой стратегии организации

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации и ее направлений, основанных на различных ключевых элементах. Немаловажную роль при выборе типа кадровой стратегии играет:

— жизненный цикл организации. На этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена прежде всего на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации;

— место управления персоналом в общей системе управления организацией. При различном уровне централизации функций и распределения полномочий кадровая стратегия будет носить разный характер: локализоваться только на верхних ступенях управления или в среднем звене; в организации будет создана служба управления персоналом, или ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями; будет ли выполняться весь объем функций или только некоторые и т. д.;

— система ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль руководства первого руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует или только декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

— уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться традиционные или устаревшие технологии работы с персоналом. Например, аттестация и оценка деловых и личных качеств персонала может проводиться по формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений. Это не соответствует кадровой стратегии, необходимой в условиях рыночной экономики.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

1.Открытая кадровая стратегия. Она используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям и утеряны высококвалифицированные кадры.

---

2.Закрытая кадровая стратегия. Она реализуется в организации при наличии высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня.

Таким образом, кадровая стратегия представляет собой систему принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

1.3. Методика исследования кадровой стратегии и службы персонала на ООО «Старт-Гидромаш»

В рамках курсовой был проведено исследование кадровой стратегии организации на примере ООО «Старт-Гидромаш».

В ведение сформулирована цель исследования, которая предполагает теоретическое и практическое изучение кадровой стратегии организации.

Данная цель исследования разрешается посредством решения сле­дующих задач:

теоретического рассмотрения кадровой стратегии организации;

исследования кадровой стратегии организации на примере ООО «Старт-Гидромаш»;

проведение анкетирования и подведение итогов исследования.

Для выяснения, этих вопросов была предложена анкета, состоящая из 30 вопросов. При формулировки вопросов анкеты исполь­зовался закрытый тип вопросов, то есть таких, в которых есть варианты ответа. В анкете также присутствуют открытые вопросы.

Цель анкетирования. Целью являлось изучение кадровой стратегии организации в ООО «Старт-Гидромаш».

Предметом исследования выступает кадровая стратегия организации на примере ООО «Старт-Гидромаш».

Объектом исследования является персонал ООО «Старт-Гидромаш».

Для проведения исследовательской деятельности автором данной работы выбрана следующая структура, основанная на методологии исследования проблемы включающей в себя следующие элементы.

Метод исследования. В качестве основного метода исследования по стоящей проблеме был выбран метод социологического исследование основанный на анкетировании).

Название анкеты. Анкета представляет собой сборник вопросов по исследуемой проблеме построенной по закрытому типу с включением методов альтернативного ответов.

2. Анализ влияния кадровой стратегии на политику службы персонала на примере ООО «Старт-Гидромаш»

---

2.1. Общая характеристика ООО «Старт-Гидромаш»

ООО НПП «Старт-Гидромаш» - передовое производственное предприятие, которое выпускает промышленное оборудование для организаций, занимающихся добычей и переработкой газа и нефтепродуктов, а также химических комбинатов. Основным направлением деятельности ООО НПП «Старт-Гидромаш» является разработка и производство электронасосных агрегатов с магнитной муфтой торговой марки Villina.

В современной химической промышленности наиболее часто используются полупогружные насосы и вертикальные насосы, область применения которых включает перекачку жидкостей различных видов, в том числе взрывоопасных и пожароопасных. Такое оборудование также может быть использовано как насосы для перекачки агрессивных жидкостей. К насосам предлагаются запасные части - магнитные муфты. Насосы с магнитной муфтой отличаются герметичностью, длительным сроком службы (свыше 20 лет) и рекомендуются для работы в зонах повышенной пожароопасности.

Организационная структура линейно-функциональная с тремя уровнями управления (рис. 2.1).

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется Генеральным директором, которого назначает Совет Директоров (Устав, статья 18).

Далее следуют:

- директор по производству, отвечающий за производство материалов и технологий для производства;

- директор по строительству, курирующий строительство объектов;

- директор финансовой службы, контролирующий бухгалтерскую отчетность и финансовые потоки, а также занимающийся планированием и распределением финансов организации;

- коммерческий директор, отвечающий за эффективность продвижения услуг на строительном рынке, курирующий направление аренды и определяющий стратегию дальнейшего развития;

- директор по персоналу.

Генеральный директор

Директор по производству

Директор по строительству

Директор финансовой службы

Коммерческий директор

Отдел продаж

Отдел маркетинга

Бухгалтерия

Планово-экономический отдел

Отдел строи-ва гражданских объектов

Отдел строи-ва промышленных объектов

Произ-во стен. панелей

Произ-во монт. конструкций

Директор по персоналу

Отдел кадров

Отдел по работе с персоналом

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Старт-Гидромаш»

Третий уровень управления состоит из руководителей подразделений, которые непосредственно ставят задачи исполнителям (рабочим) и контролируют их выполнение.

---