Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

При формировании стиля управления руководитель в первую очередь должен быть ответственен за:

• привлечение специалистов и руководителей с рынка труда по минимально возможным рыночным ценам — за счет построения системы и технологии поиска, мотивации, обучения, системы компенсаций и т. п.
• повышения результативности и производительности работы сотрудников — за счет построения системы оценки исполнения и стимулирования персонала, организации системы повышения квалификации сотрудников, расстановки и ротации и т.д.
• развитие и удержание «ключевых» сотрудников и руководителей — за счет формирование репутации, программ стимулирования, обучения, построения системы компенсаций и т.д.

Назовем основные проблемы и противоречия формирования стиля управления в деятельности руководителя по управлению персоналом.

Первая проблема – противоречия. Направленность деятельности руководителя на сотрудника, обеспеченности его ценности, прав, с учетом современного мира с одной стороны. с другой стороны направленность от сотрудника на предприятие, эффективность, производительность труда. Это способствовало манипулированию руководителем сотрудников.

Резюме: для руководителя является гармоничное разрешение данного противоречия, руководитель не должен формально относиться к сотрудникам, учитывать личность сотрудника.

Вторая проблема - связана с деятельностью по управлению персоналом и представляет собой противоречия между:

• активно-деятельностным началом личностью самостоятельно принятием решений, стремлением сотрудника самостоятельно постичь суть проблемы, с одной стороны;
• с другой стороны, требованиями, предъявляемыми к сотруднику формальной должностной единицы и неформальной единицы определяемой структуры организации. Под влиянием этих структур сотрудник начинает выполнять определенные социальные и социально-психические роли в организации.

Для разрешения данной проблемы руководителю необходимо согласование индивидуальной личностной позиции сотрудника по отношению к своей деятельности с тем влиянием, которому подвержена личность со стороны группы и организации.

Третья проблема: противоречие.

а) стремление сотрудника к самоактуализации раскрытию позитивного конструктивного начала к свободе выбора:

• к открытости будущему;
• к самостоятельности, к ответственности.

б) зависимостью сотрудника от ряда внешних и внутренних факторов:

• биологических;
• наследственных;
• социальных;
• национальных;
• географических;
• неосознаваемых (бессознательных и подсознательных) которые детерминируют деятельность сотрудника.

Резюме: руководителю в своей деятельности необходимо учитывать взаимосвязь факторов влияющих на деятельность сотрудника и понимать, что личность направлена на свободу выбора и имеет социальные права.

Четвертая проблема: противоречие восприятия руководителем своего коллектива:

а) персонал воспринимается как совокупность работников, как воспроизводительная сила, как инструмент получения прибыли, эффективности;

б) с другой стороны персонал – люди, личности, каждая из которой индивидуальна и самоценна.

в) в целом персонал организации представляет собой определенную систему: общность элементов, находящихся друг с другом в непосредственном взаимодействии, взаимосвязи, предающие новые качества системе, и отличающие ее от простой суммы работников.

Резюме: с учетом этого противоречия важным является ценностное восприятие руководителем персонала формальной структуры организации, каким является ООО «У Сервис+» на основе системного подхода, а также с функциональной и индивидуальной стороны (кнут и пряник).

Пятая проблема:

а) сотрудник в организации является наемным работником

• продает свой труд владельцу предприятия взамен за вознаграждение и социальные льготы;
• он не участвует в распределении средств и у него возникает отчужденность (хочется получить больше средств за меньшую работу), у руководителя другая цель: завалить работника большей работой, но оплатить меньше.

б) сотрудник в организации в современных условиях «рынка» может быть соучастником и совладельцем компании.

Резюме: для руководителя важно сформировать заинтересованность работников в результате труда.

• мотивация и стимулирование труда во всем мире
• бесплатная медицина, транспорт – от дома до работы, компенсация за проезд.

Шестая проблема: противоречие в деятельности персонала.

а) поведение в деятельности сотрудника, где происходит доминирование в развитии работника в психологии проявляется в доминировании работника, связанная с его жизненных планов.

б) в психологии сотрудника общественное начало «коллективистское» еще присутствует.

Резюме: руководителю нужно учитывать коллектив и воздействовать на личность, как часть коллектива и как личность.

3.3 Рекомендации по повышению эффективности управления ООО «У Сервис+»

Чтобы создавать условия для успешной работы организации, необходимо, чтобы успешность руководителя во многом зависит от:

• Осознания своих эмоций, чувств, психологического состояния.
• Способности адекватно воспринимать и устанавливать обратную связь с окружающим людям (пребывать в реальности).
• Умении корректно и уверенно отстаивать свое мнение и свои решения.
• Способности управлять эмоциональной атмосферой в коллективе.
• Разнообразия используемых стилей в подходах к управлению и взаимодействию с подчиненными.
• Умения быстро и гибко реагировать на происходящие изменения.
• Способности использовать в своем арсенале все многообразие методов влияния.

Насколько грамотно руководитель сумеет адаптироваться сам и адаптировать свои решения к окружающей реальности, зависит в конечном итоге, как будет себя ощущать коллектив, а впоследствии станет ли действительно «волком-одиночкой» или «капитаном команды» директор ООО «У Сервис+».

Представим в таблице 3.1 план предложений по улучшению психологического климата в коллективе.

Таблица 3.1 - План предложений по улучшению психологического климата в коллективе

Мы предложили комплекс мероприятий, направленный на решение проблем, связанных с улучшением психологического климата в коллективе при переходе с авторитарного стиля управления на адаптивный.

Развитие адаптивного стиля управления должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «У Сервис+». Не менее важное значение имеет и умение влиять и изменять эмоциональное состояние своего собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе. Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делает его более устойчивым к развитию состояния фрустрации, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность.

В заключение исследования и предложенных рекомендаций по влиянию стиля управления на психологический климат в коллективе следует отметить, что в настоящее время разработано множество методик по улучшению психологического климата с влиянием стиля управления.

Таким образом, источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

Руководителю стоит обращать внимание на психологический климат в коллективе, ведь он напрямую влияет на успешность компании и эффективную работу предприятия в целом. Поэтому важно не просто оценивать психологический климат и стиль руководства, но и влиять на климат в положительную сторону. Тем более, что изменить климат в коллективе к лучшему, руководителю вполне под силу используя определенный стиль руководства.

Исходя из анализа психологического климата в ООО «У Сервис+, очевидно следующее. Организация находится в ситуации аврала и необходимо быстро справиться со сложившимися обстоятельствами, с позиции директора, несущего максимальную ответственность, будет самым правильным решением проявить авторитарность и, замкнув на себе принятие решений, ускорить тем самым процесс выхода из сложной ситуации.

Развитие и улучшение психологического климата должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «У Сервис+». Не менее важное значение имеет и умение влиять и изменять эмоциональное состояние своего собеседника. Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе. Кроме того, положительный эмоциональный фон мобилизует организм, делает его более устойчивым к развитию состояния фрустрации, повышает жизненный тонус, выносливость и работоспособность.

Выводы по третьей главе

Из вышесказанного в третьей главе, следует отметить, что при выборе стиля управления персоналом, руководителю чрезвычайно важно понимать, что он руководит личностью, которая нуждается в поддержке, признании, уважении, дружеском и человеческом взаимоотношении. Важно отметить, что эффективное управление работниками улучшает общий психологический фон в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения, пресекает конфликтные ситуации, выявляет появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Таким образом, из вышесказанного следует отметить, что источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства, особенно в компании, в которой преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе исследования дано теоретико-методологическое обоснование и освещены результаты практического применения методики оценки эффективности стилей управления в организации.

Итогом исследования стали представленные ниже выводы.

1. От слаженной работы и взаимодействия в коллективе зависят показатели организации. На предприятии стоит уделять больше внимание эмоциональной включенности персонала в работу, формировать и контролировать здоровую психологическую атмосферу и т.д. Неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье. В свою очередь благоприятный стиль управления в организации способен повлиять на данные факторы, улучшить или усугубить их влияние на взаимоотношения в коллективе, работоспособность персонала и эффективную работу организации.

2. В ходе исследования формирования различных стилей управления, мы пришли к выводу, что в ООО «У Сервис+» преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.