Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (бизнес-отеля «Протон»).pdf

Такая организационная структура обладает целым рядом преимуществ:

• быстрое выполнение действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим;
• рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
• стабильность полномочий и ответственности за персоналом;
• единство и четкость распорядительства;
• более высокая, чем в линейной структуре, оперативность принятия и выполнение решений;
• личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
• профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Недостатки:

• чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности "своих" подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне;
• дублирование функций руководителя и функциональных специалистов в процессе управленческой деятельности;
• неправильное толкование информации, передаваемой линейным исполнителям функциональными менеджерам.

Оперативные решения, которые необходимо решить, чтобы удовлетворить потребности клиента, исходят из строго зафиксированной управленческой иерархии. Ответственность за принятие общих управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов.

Директор осуществляет руководство бизнес-отелем «Протон».

Далее, если двигаться вниз по административной лестнице, можно увидеть руководителей структурных подразделений, которые обладают полномочиями принятия оперативных решений в рамках своих подразделений.

2.2 Анализ управления мотивацией сотрудников бизнес-отеля «Протон»

Трудовые отношения бизнес-отеля «Протон» урегулированы действующим трудовым законодательством: Трудовым Кодексом РФ. Кроме того, действия работников регламентированы распорядительными документами.

Система стимулирования бизнес-отеля «Протон» отражена на настоящий момент в следующих регламентирующих документах:

• Положение об оплате труда.
• Положение о премировании работников.
• Доплата за выслугу лет.
• Приказ «О порядке распределения социальных выплат»
• Приказ «О льготах на путевки в пансионат «Планета»
• Правила внутреннего трудового распорядка работников.

---

В отеле действует в первую очередь материальная система мотивации которая складывается из двух частей: окладной и премиальной, в среднем оклад в компании составляет 30000 рублей. Оклад, это фиксированная сумма в месяц за полностью отработанное рабочее время. Именно поэтому - оклад не является главным мотиватором, он является лишь частью общей системы мотивации, обязательным минимумом, который придаст сотруднику уверенность в завтрашнем дне. Премиальная часть рассчитывается отдельно по каждому сотруднику.

На данном предприятии система мотивации не до конца доработана. В отеле используется материальная мотивация:

• премиальная система;
• социальный пакет.

Руководство отеля «Протон» полагает, что материальное стимулирование гораздо эффективнее, но в тот же момент сотрудники данного отеля перестали воспринимать такое стимулирование, как способ мотивации.

Однако человеческое честолюбие и амбициозность иногда являются более эффективным инструментом воздействия, чем материальное стимулирование. Это зависит от личностных качеств человека, поэтому необходимо тщательнейшим образом изучить психологический портрет собственных сотрудников, чтобы выявить наиболее подходящие для них методы мотивации.

Проблема мотивирования персонала бизнес-отеля «Протон» является одной из самых первичных, так как из -за отсутствия мотивирования снижается желание работать, приносить прибыль отелю, вследствие чего снижается загрузка гостиницы, появляется текучесть персонала. Все это негативно влияет на имидж отеля.

Чтобы это выявить, степень мотивации персонала на предприятии был проведен опрос персонала, который был направлен па то, чтобы выявить недостатки действующих материальной и нематериальной систем мотивации и в дальнейшем разработать для данного предприятия действенную модель мотивации, которая будет удовлетворять потребности всех сотрудников разной категории и разных подразделений рассматриваемого предприятия.

В таблице 4 представлены результаты проведенного опроса в процентном соотношении. Всего было опрошено 18 человек из разных подразделений.

Таблица 4

Результаты опроса, проведенного в бизнес -отеле «Протон»%

Факторы	Варианты ответов
	Да		Нет		Возможно
I. Факторы, которые могут повысить вашу производительность труда
1.1. Шансы продвижения по службе		78		3		19
1.2. Уровень дохода		82		1,8		16,2
1.3. Возможность самореализации		62,5		12,5		25
1.4. Признание, ощущения значимости в компании		68		12		20
1.5. Сложная работа		46,3		17,7		36
1.6. Самостоятельность в работе		63		12		25
1.7. Высокая степень ответственности		50,1		23		26,9
1.8. Интересная работа		79		3,6		17,4
1.9. Общение с коллегами и клиентами		75		21		4
1.10. Справедливая оценка работы		50,5		12		37,5
II. Факторы, делающие работу привлекательной
2.1. Удобное расположение офиса		75		8		17
2.2. Отсутствие шума и грязи на рабочем месте		76		3,3		20,7
2.3. Высокий социальный статус, который дает работа		50		12,5		37,5
2.4. Отсутствие стресса		37		26		37
2.5. Хорошие отношения с коллективом		62,5		12,5		25
2.6. Работа без угрозы увольнения		51,2		11,3		37,5
2.7. Гибкий график		12,5		25		62,5
2.8. Справедливое распределение объемов работы		75,8		7		17,2
2.9. Позитивная атмосфера в компании		37,6		25		37,4
2.10. Работа в сплоченной команде		25		12,5		62,5
III. Условия, которые не нравятся вам в вашей работе
3.1. Несправедливое отношение со стороны руководства		65,5		12,5		22
3.2. Низкий заработок по сравнению с другими работниками, выполняющих такую же работу		37,5		25		37,5
3.3. Выполнение работы, не соответствующей моей квалификации		50		38		12
3.4. Плохая психологическая атмосфера		57		12,5		30,5
3.5. Не функциональное рабочее место		65,5		12,5		22
3.6. Неудобное расположение офиса		12,5		62,5		25
3.7. Недружелюбный коллектив		12,5		75		12,5
3.8. Отсутствие возможности продвижения по службе		87		12		1
3.9. Отсутствие социальных льгот		28		52		20
3.10. График работы		13		37		50

---

По результатам опроса было выявлено следующие аспекты мотивации труда персонала гостиницы:

а) Среди факторов, которые не устраивают работников в их работе, 65,5% выбрали главным несправедливое отношение со стороны руководства. 22% сотрудников не замечали со стороны своего руководства несправедливого отношения. Остальные 12,5% отметили этот фактор как незначительный, однако не могли не заметить, что несправедливое отношение со стороны руководства - довольно частое явление на рассматриваемом гостиничном предприятии.

б) Стоит обратить внимание на еще один важный фактор, который нс устраивает сотрудников - отсутствие возможности продвижения по службе. 87% опрошенных заостряют на этом особое внимание, поскольку продвижение по службе действует как мотивационный фактор для большинства людей. 12% сотрудников не согласны с тем, что на предприятии отсутствует продвижение по службе. Так, проведя опрос в бухгалтерии, было выявлено, что продвижение в этом подразделении вполне реально. 1 % не уверены в том, что продвижение по службе действует на рассматриваемом предприятии.

Однако шансы продвижения по службе смогут мотивировать на эффективную и успешную работу 78% опрошенных сотрудников, что удовлетворит не только их физиологические, экзистенциальные и социальные потребности, но так же последует удовлетворение потребности в признании и самоутверждении. Этот фактор может мотивировать на эффективную работу 19% сотрудников, из чего можно сделать предположение, что они удовлетворили свою потребность в признании и самоутверждении, однако не могут удовлетворить потребность в самовыражении. Для 3% опрошенных сотрудников шансы продвижения по службе нс являются фактором, который сможет повысить их производительность труда.

в) Так же сотрудники гостиничного предприятия выделили фактор, который не удовлетворяет их - это не функциональное рабочее место. 65,5% опрошенных сотрудников поставили этот фактор на равнее с предыдущими, т.е. на эффективную работу это влияет в той же степени, что и несправедливое отношение руководства и неблагоприятная психологическая атмосфера. 22% сотрудников так же обращают на это внимание, но отмечают, что со временем это становится привычным, однако выполнять свои обязанности все-таки не очень удобно. И 12,5% опрошенных не обращают на функциональность рабочего места внимания, поскольку они выполняют свою работу на территории всего гостиничного предприятия.

Необходимо выделить, что отсутствие шума и грязи на рабочем месте делает работу привлекательной для 76% сотрудников предприятия, что зачастую приводит к эффективности и производительности труда. Для 20,7% опрошенных отсутствие шума и грязи не является главным критерием для рабочего места, главное - функциональность. И 3,3% ответили, что этот фактор нс делает работу привлекательной.

---

г) Следующий фактор, на который стоит обратить внимание, это плохая психологическая атмосфера. Что не удивительно, 57% опрошенных подтвердили, что это следствие несправедливой оценки со стороны руководства, с которой сотрудники сталкиваются почти каждый день. 30,5% сотрудников согласились с этим, однако они уже привыкли к этому и обращают на плохую психологическую атмосферу не так часто, как раньше. 12,5% отмстили это фактор как незначительный.

Несправедливое отношение со стороны начальства, плохая психологическая атмосфера, отсутствие продвижения по службе и нс функциональное рабочее место - факторы, на которые сотрудники предприятия отреагировали очень остро. Опираясь на пирамиду потребностей Маслоу, таким образом, неудовлетворенной становится потребность в безопасности, т. е. сотрудник становится не до конца уверен в стабильности рабочего места, нс ощущает безопасности в завтрашнем дне.

д) Следующий фактор, который стоит рассмотреть - это выполнение работы, не соответствующей квалификации сотрудника. Среди опрошенных сотрудников, 50% из разных подразделений подтвердили, что они часто выполняют работу, которая не соответствует их квалификации. И это никак не связано с тем, что работник, который должен выполнять эту работу, находится, например, в отпуске. Однако 38% сотрудников отметили, что никогда нс занимаются работой, которая нс соответствует их квалификации, за исключением случаев, когда этого требует непредвиденная ситуация. И 12% опрошенных не заостряют внимания на существование на данном предприятии этого фактора.

Стоит отметить, что справедливое распределение объемов работы делает работу привлекательной для 75,8% сотрудников, что может привести к эффективной работе не только отдельно взятого сотрудника, но и всего подразделения. Так же 17,2% опрошенных ответили, что справедливое распределение объемов работы может сделать работу привлекательной, впрочем, не без других важных для них факторов. И 7% ответили, что этот фактор не делает работу привлекательной.

Такие факторы, как выполнение работы, нс соответствующей квалификации сотрудника и низкий заработок по сравнению с другими работниками могут негативно отразиться на удовлетворении физиологических потребностей сотрудников гостиничного предприятия. Выполняя работу, которая не соответствует квалификации, работник со временем замечает, что это никак не отражается на его заработке, следовательно, его эффективность в работе снижается. Все выше перечисленные негативные факторы, к сожалению, присутствуют на рассматриваемом предприятии.

---

е) Уровень дохода может повысить мотивацию персонала - это подтвердили 82% опрошенных сотрудников из разных подразделений рассматриваемого предприятия. Высокий уровень дохода повышает мотивацию сотрудников путем полного удовлетворения физиологических потребностей, а стабильность оплаты труда приводит к стабильности условий жизнедеятельности, что можно отметить как удовлетворение экзистенциальной потребности (потребности в безопасности). Для 16,2% сотрудников предприятия уровень дохода не является основным фактором, который может повысить их производительность труда, и 1,8% опрошенных ответили, что уровень дохода никак не повлияет па их производительность труда.

ж) Такой фактор, как интересная работа, может повысить производительность труда для 79% опрошенных сотрудников гостиничного предприятия. Еще 17,4% ответили, что, возможно, по- настоящему интересная работа или задание может повысить юс производительность труда. Ведь чтобы мотивировать любого человека на эффективное выполнение работы, одного уровня дохода зачастую недостаточно, поэтому интересная работа может мотивировать работника на успешное выполнение своих обязанностей. Однако, 3,6% сотрудников не заинтересованы в выполнении интересной работы.

и) В общении с коллегами и клиентами заинтересованы 75% сотрудников рассматриваемого предприятия, и этот фактор также может повысить юс производительность труда. Помимо этого, будут удовлетворены социальные потребности этих сотрудников, тем более, что социальная адаптация является такой же важной потребностью, что и физиологические потребности, и потребность в безопасности. Однако 4% опрошенных не уверены в том, что это повысит их производительность труда, а 21% сотрудников и вовсе считают, что этот фактор нисколько не повысит их производительность труда.

Следует подчеркнуть, что для 62,5% опрошенных хорошие отношения с коллективом делают работу привлекательной, 25% обозначили, что это зависит от характера человека, с которым сотрудник контактирует, и 12,5% не заинтересованы в хорошем отношении с коллективом.

к) Признание и ощущение значимости в компании сможет повысить эффективность труда у 68% сотрудников данного предприятия, 20% оказались не уверены и задумывались по этому поводу. Стоит отмстить, что этот фактор даст удовлетворение такой потребности, как потребность в признании и самоутверждении. Впрочем, в признании и ощущении значимости не заинтересованы 21% опрошенных сотрудников. Следует акцентировать внимание на то, что на в бизнес- отеле «Протон» сотрудники ощущают отсутствие данного фактора.

---