Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (бизнес-отеля «Протон»).pdf

Введение

Управление персоналом включает в себя многие составляющие, такие как кадровая политика, микроклимат коллектива, социально- психологические аспекты управления. Ведущее место занимает определение способов повышения производительности труда, роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Важным внутренним фактором, который влияет на эффективность работы гостиничного предприятия, является способность руководителя с помощью управленческих приёмов оказывать влияние на сотрудников гостиницы. Комплекс данных приемов называется мотивация персонала.

Создание эффективной системы мотивации повышает производительность персонала, стимулирует эффективность работы, обеспечивает максимальное достижение определённых целей гостиничного предприятия.

Отсутствие мотивационной системы в гостинице приводит к снижению конкурентоспособности, и это негативно сказывается на заработной плате и атмосфере в коллективе, а так же на имидже гостиничного предприятия.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Целью данной курсовой работы является анализ мотивационной системы и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем на примере бизнес-отеля «Протон».

В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:

• рассмотреть сущность понятия мотивации труда. Основные теории мотивации;
• охарактеризовать методы мотивации персонала;
• исследовать принципы управления мотивацией в гостиничном бизнесе;
• Общая характеристика бизнес-отеля «Протон»
• Проанализировать технологии стимулирования и мотивации персонала бизнес -отеля "Протон".

Предмет исследования - технологии мотивации труда персонала в бизнес-отеле«Протон».

Объект исследования - бизнес-отель «Протон».

Теоретическую основу исследования составляет базовые теории отече­ственных и зарубежных ученых в области мотивации персонала: Акифьев И.В., Пономарева И.К. , Арканов Д.В. , Боковня В.А. , Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. , Гильмуллина А.Р. , Зайцева Т.В., Черняева Г.В. , Кисурина М.А. , Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. , Лобанова Т.М. Федосеева М.Ю. и другие.

---

В работе присутствуют нижеперечисленные науч­ные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа, метод анкетирования.

Исходя из целей и задач курсовой работы имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы системы мотивации персонала

1.1 Сущность понятия мотивации труда. Основные теории мотивации

В современном менеджменте организации все большее значение приобре­тают мотивационные аспекты. Мотивация персонала - главный метод обеспече­ния наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является обеспечение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет улучшить ре­зультативность и прибыльность деятельности организации. Актуальность про­блем мотивации очевидна, поскольку от грамотной разработки эффективной си­стемы мотивации персонала зависит не только рост социальной и творческой ак­тивности сотрудников, но и конечные результаты деятельности компании.

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Например, Корзенко Н.И. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта»^[1], по мнению Серебренникова М.. она «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»^[2], а авторы фундаментального труда считают, что «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[3], такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи.

---

Таким образом, мотивацию можно определить, как совокупность внутрен­них и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфиче­ским, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (по­требности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это характеристика про­цесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на опре­деленном уровне.

Под мотивацией понимается создание хозяйственных условий, в которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей работника, формирование у него мотивов трудовой деятельности. «Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации»^[4] .

Мотивация может быть: внутренней и внешней (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Виды мотивации

Внутренняя мотивация складывается из содержания и значимости работы. Если она вызывает интерес у человека и позволяет раскрыть и реализовать его природные склонности и способности, то это является сильнейшим мотивом к добросовестному, активному и продуктивному труду^[5]. Также наравне с содержанием работы важным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества (для отдела и всей организации), соответствие этой деятельности убеждениям человека, его нравственно-этической ориентации.

Внешняя мотивация (или как ее еще называют стимулирование) существует трех видов: административная, экономическая и статусная.

Существуют две основные теории мотивации и стимулирования:

• содержательная теория мотивации (основана на анализе потребностей человека);
• процессуальная теория мотивации (основана на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации).

Содержательные теории мотивации базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей действовать так, а не иначе^[6]. Данные теории фокусируются на анализе факторов, лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория иерархии потребностей А. Маслоу, тео­рия приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.

---

Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации», фунда­ментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву считается осно­вополагающей. Данная концепция имеет следующие основные идеи и предпосыл­ки:

1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.

2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.

3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению друг к другу.

4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не удовле­творены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.

6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и постоянно­го удовлетворения.

7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня ^[7].

Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”, так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно располо­жить в “пирамиде ”, в основании которой лежат наиболее важные потребно­сти, от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характери­зующие человека как часть социума и как личность (рисунок 2).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог предложил их классификацию на пять категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и самореализации.

С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у ра­ботников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной организации.

В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского универси­тета, обозначил три группы потребностей человека: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с группа­ми потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования, которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и физиологические потребно­сти по А. Маслоу; группа потребностей связи включает в себя потребности в при­надлежности и причастности; потребность роста соотносится с потребностью в самовыражении^[8].

---

Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между ни­ми есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:

1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в существо­вании, физическом здоровье и благополучии; потребности во взаимосвязях и вза­имоотношениях с другими людьми; потребности в росте.

2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей. Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет только сни­зу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к потребности происходит в обе стороны (рис. 3). При этом К. Альдерфер уверен, что в том слу­чае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня, человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так как усиливается степень действия низшей потребности.

Рисунок 3. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в успехе, во власти (табл. 1).

Таблица 1

Теория потребностей Д. МакКлелланда

Потребность	Краткая характеристика	Управление мотивацией
Причастность	Стремление к активному взаимодействию с коллегами и клиентами, установление дружеских связей.	Обеспечение работников должностью, предполагающей широкие коммуникаци­онные возможности и постоянное инфор­мирование о реакции окружающих на их действия.
Успех	Стремление к несению ответственности за результаты труда и быть самостоятельным в принятии решений.	Делегирование основных полномочий, предоставление самостоятельности и определенной свободы.
Власть	Стремление к обладанию полномочиями, к возможности воздействовать на других людей и контролировать процессы и ре­сурсы организации.	Включение в резерв кадров, планирование карьеры, обучение.

В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их взаимовлия­ния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство при условии, что по­требность в соучастии у него была слабо выражена^[9].

---