Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты(Понятие и характеристика государственной гражданской службы).pdf

Аттестацию следует провести в 4 этапа.

На подготовительном этапе в СРЦ МЧС России издать приказ об аттестации; утвердить состав комиссии; разработать положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации, подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы для аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее, чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Для проведения аттестации в СРЦ МЧС России создается аттестационная комиссия.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются эксперт­ные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специали­ста этого подразделения, работник (работники) отдела кадров. Экспертная группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

На этапе принятия решений по результатам аттестации СРЦ МЧС России необходимо сфор­мулировать заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места;
• мнений каждого члена комиссии, высказанных при об­суждении деятельности аттестуемого;
• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвиже­нию аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики админи­страции организации и службы управления персоналом. После оформляется приказ по результатам аттестации.

Одним из результатов аттестации в СРЦ МЧС России является направление на повышение квалификации сотрудников, которые получили низкие оценку соответствия занимаемой должности, и определение целевой направленности обучения и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей предлагаем осуществить в несколько этапов, представленных на рисунке 12.

Рисунок 12 Определение целевой направленности и задачи повышения квалификации работников по непосредственному предмету их должностных обязанностей

Для этого необходимо определиться с видом, формой, методом, местом и сроками обучения. Повышение квалификации служащих, их переподготовка, переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах, в центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от 2-х до 6-ти месяцев.

Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов отдела кадров.

1. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование системы формирование кадрового резерва.

Как мы выяснили в СРЦ МЧС России существует потребность в кадровом резерве на замещение ряда должностей. Ощущается острая нехватка служащих, обладающих необходимым уровнем квалификации и навыками управления, а так же сотрудников пожарно-спасательной службы.

Эффективность данных мероприятий будет напрямую зависит от правильности подбора, расстановки и рационального использования кадров, входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки, квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в результате оценки персонала, которая используется для формирования кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального руководства.

Подготовка кадрового обеспечения в СРЦ МЧС России должна основываться на подборе соответствующих направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности, с назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение о работе стажера с соответствующими рекомендациями.

Обеспечение необходимо формировать на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов профессиональной деятельности работников на различных этапах работы в системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения.

При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или эксперты. После проведенной оценки руководитель организации принимает решение о включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств работников зачисляемых в резерв.

Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового резерва Управления министерства, в который должно входить Положение о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности. Данное положение должно включать методику формирования резерва, а также порядок планирования и организации работы с кадровым резервом.

Работа по формированию резерва в СРЦ МЧС России должна складывается из следующих этапов:

А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует: спрогнозировать изменение структуры аппарата.

Необходимо усовершенствовать продвижение работников по службе. Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.

Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по каждой должности. В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу.

Фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку сотрудник, зачисленный в резерв. Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности. В процессе формирования резерва следует определить:

- кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение;

- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей.

Для формирования списка резерва необходимо использовать следующие методы:

- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов аттестации работников;

- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);

- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который характерен для оценки деятельности работника.

На стадии формирования списка резерва необходимо решить следующие задачи:

- оценку кандидатов;

- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения. Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем утвержден руководителем СРЦ МЧС России.

Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение являются мотивация труда – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм и компетентность - образовательный уровень, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности; личностные качества и потенциальные возможности – внимательность, тактичность, организаторские способности.

Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

3.2. Обеспечение совершенствования кадрового потенциала государственного служащего на примере Сибирского регионального центра МЧС России

Для выполнения поставленной цели и решения установленных задач определена проектная группа (табл. 7).

Таблица 7

Проектная группа по разработке и реализации проекта технологии повышения квалификации

Работа группы организуется по принципам проектного управления. За каждым участником проекта закреплены полномочия, в рамках которого осуществляется его участие.

В рамках второго этапа разработки проекта необходимо определить обеспечение проекта, которое предполагает нормативно-методическое, правовое, документационное, финансовое техническое и программное обеспечение проекта (таблица 8)

Таблица 8

Обеспечение проекта технологии организации служебной деятельности СРЦ МЧС России и рекомендации по использованию