Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 75
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры, её элементы
1.2. Современная корпоративная культура. Виды, типы, элементы
2.1 Краткая характеристика действующего предприятия Уйташ
2.2 Использование корпоративной культуры как инструмента управления в аэропорту Уйташ
ГЛАВА 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
3.1 Разработка проекта развития корпоративной культуры
3.2 Методы достижения целей проекта развития корпоративной культуры
Особенно большим может быть сопротивление изменениям корпоративной культуры и вида управления, так как эти изменения касаются и ценностных ориентаций человека, его статуса, права на власть, традиций, установок и других устойчивых феноменов.
Большой опасностью при реализации проекта изменений является попытка как со стороны руководителей, так и сотрудников подменить высокую корпоративную культуру демонстративной. Такой путь изменений корпоративной культуры характерный для организаций России и других стран постсоветского пространства.
Это вызвано такими причинами:
- высокие ценности в странах социалистического лагеря, особенно в последние годы его существования, только провозглашались, но не реализовывались, вся культура была демонстративной, это оставило глубокий след в сознании людей, отразилось на менталитете народов;
- путь к высокой истинной корпоративной культуре трудный, а к ее внешним атрибутам (составление Положения, разработка фирменного знака, флага, эффектному оформлению зданий и т.п.) - простой;
- потребитель, клиент, не сразу осознает тот факт, что подмеченная им внешняя сторона не отображает содержания и принципа деятельности организации.
Что касается системы управления знаниями организации, то, как показал анализ, это является сильной стороной организации. Но ее необходимо развивать и совершенствовать, в противном случае могут быть потеряны те конкурентные преимущества, которые имеет аэропорт Уйташ.
Система управления знаниями, с точки зрения менеджмента, со стороны корпоративной культуры испытывает значительное влияние, так как именно корпоративная культура закладывает те базовые принципы и методы управлением знаниями как определенным свойством персонала.
Цель системы управления знаниями заключается в том, чтобы максимально использовать потенциал персонала предприятия для повышения качества представляемых услуг.
Именно в таком аспекте необходимо рассматривать совершенствование этой системы, как объекта управления. Таким образом необходимо провести следующие мероприятия:
- тренинги и семинары по повышению качества услуг предприятия;
- круглые столы и использовать другие методы обмена опытом персонала внутри организации и с другими организациями в данной сфере;
- организовывать международную стажировку персонала Уйташ;
- создавать плотные группы по введению усовершенствований в организацию работы предприятия Уйташ;
- способствовать образованию, повышению квалификации и самообразованию персонала.
Все перечисленные мероприятия будут способствовать не просто расширению и накоплению знаний, а их дифференциальное использование мониторинг их эффективности.
3.2 Методы достижения целей проекта развития корпоративной культуры
Важным аспектом в человеке являются знания. С ценностями человека, корпоративной культурой очень тесно связана система знаний, поэтому организацию работы по управлению знаниями необходимо рассматривать совместно. Попытаемся предложить систему мероприятий по развитию корпоративной культуры в аэропорту Уйташ и усовершенствованию системы управления знаниями сотрудников.
Эта система включает в себя следующие пункты работы:
- создать определенное центральное руководство с достаточными полномочиями для принятия решений, которое способно действовать энергично и целеустремленно;
- определить и четко сформулировать цели, выделить расхождения между старым и новым, описать изменения;
- экономическая оценка, что должна быть достигнута в связи с внедрением новых методов управления корпоративной культурой и системой управления знаниями;
- своевременное обучать сотрудников, выделенных для работы над проектом;
- выделить необходимые человеческие и финансовые средства для осуществления запланированных изменений в корпоративной культуре;
- уделить внимание тому, чтобы проведенные изменения отвечали интересам большинства работников;
- обеспечить наличие в проекте аспектов, в которых заинтересована была бы вся организация в целом и каждый отдельно взятый работник;
- подробное информирование коллектива относительно реализации проекта;
- обеспечить наличие консультационно-информационной сети с четким размежеванием и способностью решать конфликтные ситуации;
- проводить постоянный контроль и наблюдение за узкими местами в проекте, быстрое реагировать на возникающие сложности;
- постоянно корректировать ход реализации проекта;
- коррекция временного графика;
- постоянный контроль по полученным результатов, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия и системе управления знаниями.
Реализовать этот проект можно методами, предложенными в таблице 3.
Таблица 3
Методы влияния на корпоративную культуру
Направления деятельности |
Методы |
1. Разработка системы управления корпоративной культурой |
1.1 Организация совета и рабочей группы по развитию корпоративной культуры. 1.2 Организация постоянного мониторинга состояния корпоративной культуры. 1.3 Периодическая разработка программ развития корпоративной культуры. |
2. Разработка Положения об корпоративной культуре |
2.1 Закрепление миссии предприятия. 2.2 Провозглашение стратегических целей. 2.3 Провозглашение основных принципов корпоративной культуры. |
3. Разработка или корректирования фирменного стиля |
|
4. Разработка системы ритуалов и праздников |
4.1 Разработка сценариев массовых празднований. 4.2 Разработка системы ритуала при приеме и адаптации новых сотрудников. 4.3 Празднование выхода сотрудников на пенсию. |
5. Поощрение всестороннего развития работников |
5.1 Инициация приобретения других специальностей, карьерного продвижения. 5.2 Содействие организации повышения квалификации, овладения сопутствующими специальностями |
6. Создание постоянной и эффективной корпоративной структуры |
6.1 Внедрение целевого, преимущественно стратегического управления. 6.2 Улучшение коммуникативных связей между подразделами завода. 6.3 Делегирование полномочий вместе с ответственностью на нижние, обеспечение ресурсами на выполнение полномочий. 6.4 Участие в принятии решений непосредственных исполнителей этих решений. |
7. Пропорциональность заработной платы фактически выполненной работе |
7.1 Повышение заработной платы в связи с интеллектуальным и профессиональным развитием работника. 7.2 Надбавки за сверхурочное рабочее время. 7.3 Материальное вознаграждение за рационализаторство и творческий подход. |
8. Обеспечение возможности роста оплаты труда в течение всего периода и трудовой деятельности |
8.1 Возможность постоянного продвижения по "карьерной лестнице". 8.2 Введение коэффициента на зарплату с учетом стажа работы на предприятии и количеству нововведений и рацпредложений. 8.3 Обеспечение возможности роста за счет конкретных работ. |
9. Усиление моральной мотивации |
9.1 Премирование победителей трудового соревнования. 9.2 Поздравление сотрудников с юбилеями через местные СМИ. |
10. Гласное признание заслуг |
10.1. Устное выражение благодарности руководителями. 10.2. Выражение благодарности в приказах. 10.3. Выражение благодарности в печати, на досках объявлений, по радио и т.п. |
11. Организация трудового соревнования |
11.1 Постоянное трудовое соревнование. 11.2 Конкурсы на звание лучшего "генератора идей". 11.3 Конкурсы на звание лучшего руководителя отдела, диспетчера и т.п. |
12. Развитие научных мероприятий |
12.1 Обучение на месте работе, наставничество. 12.2 Перепрофилирование по необходимости. 12.3 Повышение квалификации. 12.4 Самообразование. |
13. Усиление обмена опытом |
13.1 Выделение средств на мероприятия: командировка для получения опыта; стажировка; участие в конференциях, специализированных мероприятиях, выставках. |
14. Содержание мест отдыха |
14.1 Содержание комнат для отдыха и общения. 14.2 Организация кабинета психологической разгрузки, тренажерных залов. 14.3 Содержание буфетов и кафе. |
15. Разработка и реализация долгосрочных индивидуальных планов роста менеджеров (ДИПР) |
15.1 Определение индивидуальной профессиональной миссии. 15.2 Составление ДИПР и графика роста. 15.3 Проверка ДИПР и предоставление помощи менеджеру в его реализации. |
16. Уменьшение документальной отчетности и формального контроля |
16.1 Переход на безбумажную документацию, электронное планирование и отчетность. 16.2 Постоянная борьба с бюрократизмом и формализмом. |
17. Усиление содержательного контроля |
17.1 Обсуждение стратегических целей на совете руководителей. 17.2 Своевременное предоставление отчетов и отчетных форм. 17.3 Оценка работы работника непосредственно его руководителем. |
Разумеется, предложенные методы улучшения корпоративной культуры как элемента управления знаниями требуют финансовых вложений. В виду того, что предприятие не имеет свободных средств в большом объёме, то эти мероприятия необходимо вводить поэтапно, но с небольшим интервалом времени.
Расходы необходимо заложить в финансовый план на следующий период или периоды. В первую очередь при появлении материальных ресурсов предлагается наладить систему управления корпоративной культурой и провести мероприятия по своевременной выплате материальных поощрений.
Выводы по главе 3. В этой главе мы предложили проект развития корпоративной культуры и управления знаниями. Руководство должно принять во внимание наш проект. Он поможет сформировать правильную корпоративную культуру аэропорта.
Для улучшения работоспособности всего коллектива необходимо иметь благотворную обстановку в коллективе. Только благотворная обстановка способна заставить людей трудится в полную силу. А это, в сою очередь, дает возможность увеличить трудовые показатели, обеспечить обслуживание пассажиров на самом высоком уровне, чтобы пассажир остался довольным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Культура - это система отношений, действий и артефактов, выдерживающая испытание временем и формирующая у членов коллектива совершенно уникальную, общую для них, психологию.
Корпоративная культура - это набор элементов таких, как убеждения, символы, ценности, верования, представления, ожидания, а также деловые принципы, нормы поведения, традиции, ритуалы и т.д.. Эти элементы складываются в организации или ее подразделах на протяжении всего времени ее деятельности и принимаются большинством сотрудников.
Целью корпоративной культуры является обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством усовершенствования управления человеческими ресурсами.
Человеческий капитал - часть интеллектуального капитала, имеющая непосредственное отношение к человеку, т.е. знания, практические навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. При проведении инноваций особо важен человеческий капитал.
Корпоративный капитал - часть интеллектуального капитала, имеющая отношение к организации в целом, т.е. процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, патенты, брэнды, культура организации, отношения с клиентами.
Менеджмент знаний представляет собой системный процесс идентификации, использования и передачи информации и знаний, которые люди могут создавать, совершенствовать и применять.
Управление знаниями - это стратегия, которая трансформирует все виды интеллектуальных активов в более высокую производительность и эффективность, в новую стоимость и повышенную конкурентоспособность. Управление знаниями - это комбинация отдельных аспектов управления персоналом, инновационного и коммуникационного менеджмента, а также использования новых информационных технологий в управлении организациями.
Проведенный анализ корпоративной культуры аэропорта Уйташ, можно сделать выводы относительно достаточно благоприятного положения предприятия. Но учитывая возможности развития а также экономическую ситуацию, которая стабилизируется в России и которая непосредственно повлияет на качество управления предприятием, можно ожидать установления позитивного баланса предприятия и налаживания маркетинговых связей.
Также анализ определил, что среди возможностей развития положительно оценивается увеличение объемов пассажиро - и грузоперевозок, что приведет к увеличению спроса.
Наиболее угрожающими являются подорожание горюче-смазочных материалов, что приведет к увеличению затрат и следовательно увеличению себестоимости предоставляемых услуг, что в конечном итоге приведет к ценовому дисбалансу услуг предприятия и возможной потери части потребителей.
Итоги за 2017 год в аэропорту Уйташ положительные. За 2017 год пассажиропоток составил рекордное количество пассажиров – 1 067 684, это на 23% больше показателей 2016 года. На 16% больше было обслужено отбывших и прибывших воздушных судов. В абсолютных показателях их количество составляет 1 268 бортов.
Аэропорт Уйташ единственный авиаотрял Дагестана. Пропускная способность аэропорта Уйташ на внутренних рейсах - 200 пассажиров в час, а на международных - 60 пассажиров в час. В феврале 2016 года в аэропорту начали строить новый терминал международных сообщений с пропускной способностью 190 пассажиров в час.
Также аэропорт получил допуск к приему и выпуску широкофюзеляжных самолетов Boeing-767-200, Boeing-767-200ER, Boeing-767-300 и Boeing-767-300ER, а также Airbus A-330-200 и их модификаций.
Ежедневно из аэропорта вылетают до 10 самолётов в разные города Российской Федерации. Также выполняются рейсы по международным направлениям: в Казахстан, Турцию, ОАЭ. Также авиаотряд Уйташ совершает перелеты в хадж ежегодно.
В 2017 года впервые был зарегистрирован миллионный пассажир за год..