Файл: «Корпоративная культура в организации».pdf

В целом корпоративная культура предприятия нуждается во внимании и развитии. Удачное управление изменениями может положительно отобразиться как на повышении эффективности работы внутри организации, так и на улучшении репутации Уйташ в стране.

Уйташ - это не просто обычная компания-перевозчик. Она отвечаеи за жизнь и безопасность людей (что самое важное). Сотрудники это совершенно четко осознают. В связи с новыми технологиями, обстановками в мире и прочим новшествами регулярно ведется обучение персонала, что в свою очередь увеличивает уровень знаний сотрудников и поднимает уровень всего предприятия.

Выводы по главе 2. Во второй главе мы рассмотрели краткую характеристику действующего аэропорта Уйташ. Ознакомились с его историей и сегоднящним днем. Рассмотрели структуру и элементы корпоративной культуры на предприятии. Мы узнали, что коллектив поддерживает цели предприятия в целом. Руководители предприятия уделяют особое внимание корпоративной культуре и управлению знаниями.

Аэропорт расширяется. Строится еще один терминал для международных перевозок. Для того, что бы он начал работать, нужен персонал. Его надо набирать, готовить к работе с пассажирами. В этом вопросе культура предприятия играет базовую роль. Если новичок не сможет влиться в коллектив, понять его целенаправленность, то он не сможет там работать.

ГЛАВА 3. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

3.1 Разработка проекта развития корпоративной культуры

Программа или проект развития корпоративной культуры представляет собой детальный план сознательных изменений корпоративной культуры. В процессе разработки такого проекта используют теоретические основы и практический опыт, который накопили специалисты по теории проектирования.

Своевременная разработка нового проекта позволяет предотвратить старение корпоративной культуры, снижение её эффективности. Все это означает, что работа над повышением корпоративной культуры должна быть не одноразовой и не эпизодичной, а постоянной. Вместо одноразового или эпизодичного изучения состояния действующей корпоративной культуры необходимый плановый регулярный мониторинг.

Если в работе по развитию корпоративной культуры не будут участвовать активно руководители всех уровней, то положительных результатов будет сложно добиться. Каждый руководитель отвечает за состояние корпоративной культуры в своем подразделе.

Для диагностирования корпоративной культуры и определению направлений ее изменения формируют экспертную группу. В состав группы войдут менеджеры, неформальные лидеры, ведущие специалисты организации, представитель потребителя, профсоюзов.

Корпоративная культура - особый объект проектирования. Организация должна планировать себя саму от и до, включая такие деликатные вопросы, как ценностные ориентации, взаимоотношения сотрудников, отношение руководства к людям, стиль поведения.

При этом реализация проекта должна осуществляться через самосовершенствование организации и ее сотрудников. Поэтому желательно, чтобы как можно больше сотрудников всех звеньев принимали участие в разработке и обсуждении программы развития корпоративной культуры. Тогда в них возникнет чувство соучастия и они будут считать проект своим. Устанавливаются определенные этапы работы над развитием корпоративной культуры.

Периодически, раз в 2-5 лет, разрабатывается и документально оформляется "Проект развития корпоративной культуры". На рисунке 2 представлены этапы

1. Анализ дерева целей

2. Анализ внешних и внутренних условий

6. Разработка методов, которые обеспечат изменения:

6.1. Генерирование идей.

6.2. Детальная разработка методов:

- системы мотивации;

- системы подбора кадров, планирования их роста и обучения (управление знаниями).

- Методы психотренингов роботы над собою.

4. Способствование изменениям культуры

Разработка Положения о культуре

5. Способствование изменению вида менеджмента. Определение оптимального баланса корпоративных культур

10. Преодоление сопротивления усовершенствованиям и реализация проекта

7. Проведение эксперимента

8. Корекция проекта с учетом результата эксперимента

3. Анализ состояния корп. культуры

Постоянно

действующая рабочая группа, периодически действующая комиссия или совет, экпертиза

Рабочая группа вместе с руководителями подразделений комиссия или совет

9. Обучение и психологическая подготовка

сотрудников

Этапы роботы

Исполнители

ІІІ. Проверка и реализация проекта

ІІ. Разработка проекта

І. Предпроектный анализ

Рисунок 2 Этапы работ по развитию корпоративной культуры

Сначала осуществляют предпроектный анализ, который включает в себя:

1. постановку целей,
2. анализ внешних и внутренних условий,
3. анализ состояния корпоративной культуры.

Затем уже разрабатывается сам проект развития корпоративной культуры.

Планирование принципиальных изменений корпоративной культуры, воплощенное в новом или скорректированном Положении об корпоративной культуре, а также определение направления изменения вида менеджмента как баланса корпоративно-управленческих культур - это исходный пункт проекта.

Дальше осуществляется детальная разработка методов, которые обеспечивают изменение корпоративной культуры. Затем проводится экспериментальная проверка и корректирование проекта, и, в конце концов, обучение, психологическая подготовка сотрудников и реализация проекта. Важной частью этого заключительного этапа является преодоление сопротивления изменениям.

Очевидно, что во все время внимание отводится семи системным факторам. Часть из них (внешняя среда, время) независимые, их только можно изучать, учитывать, в других нужно планировать изменения для повышения корпоративной культуры.

Процесс изменений - неравномерен. Так, изменения некоторых групп зависимых факторов, например, изменение размеров организации, ее целей и даже некоторых элементов управления согласно требованиям внешней среды могут предшествовать изменениям корпоративной культуры.

Эти изменения нужно определить в процессе предпроектного анализа.

Особенность такого подхода в том, что процесс работы над развитием корпоративной культуры имеет беспрерывно-циклический характер. Завершая мониторинг среды и самой корпоративной культуры, который нужен для разработки программы развития корпоративной культуры, продолжают использоваться мониторинги других элементов корпоративной культуры, подготавливая следующие разработки.

После завершения разработки проекта и начала его реализации, поиски идей тоже продлеваются и т.д. Больше того, реализация разработок также не обязательно осуществляется за один раз. Возможны отдельные коррективы к утверждению дежурного проекта.

Наличие обратной связи является очень важным моментом. Результаты внедрения новой корпоративной культуры анализируются и используются при осуществлении цикла работ.

Для улучшения работоспособности всего коллектива необходимо иметь благотворную обстановку в коллективе. Для этого рекомендуем разработать проект новой корпоративной культуры. Рассмотрим детальнее этапы проектирования корпоративной культуры аэропорта Уйташ:

1. Постановка целей.

Распространенной ошибкой многих проектировщиков является представления о том, что целые работы "понятные и так". На самом деле это неверно.

Над ними нужно размышлять, их нужно анализировать учитывая требования среды и времени. Для такого анализа строится или используется раньше полученное дерево целей. Определяются все свойства, которые составляют корпоративную культуру Уйташ, и их весомости, их влияние на нее.

2. Анализ внешних и внутренних условий.

За время после составления предыдущего проекта изменяются внешнее и внутреннее условия существования корпоративной культуры. Под внешними условиями нужно понимать изменения таких факторов среды, как политика и законодательство, состояние экономики, конкретных рынков, информатики и технологии.

Под внутренними условиями - изменения в самой организации (например, ее рост, корректирование структуры в связи с появлением филиалов, присоединением других организаций) и т.п.

3. Анализ состояния корпоративной культуры.

Важным этапом предпроектного анализа является проведение мониторинга корпоративной культуры. Часть работ по мониторингу может проводиться постоянно, практически каждый день. Другая часть осуществляется с определенной периодичностью.

Работа по мониторингу значительно облегчается, если в организации существует постоянно действующая рабочая группа. Можно использовать методику контент-анализа документов, выступлений руководителей и сотрудников на важных заседаниях и собраниях, информации, размещенной на стенах помещений.

4. Планирование изменений корпоративной культуры.

Центральным этапом являются планирования изменений корпоративной культуры. Документально это оформляется путем корректирования короткого Положения о корпоративной культуре Уйташ, которое рассматривается и утверждается на высоком уровне, коллегиально.

Положение может содержать такие разделы:

1. Общие положения, где определяются сущность корпоративной культуры, ее структура, основные черты.

2. Корпоративная миссия и цель.

3. Основные принципы деятельности предприятия.

4. Символы организации.

5. Система ритуалов и праздников.

6. Фирменный стиль.

7. Стиль поведения.

8. Система управления корпоративной культурой.

Положение об корпоративной культуре - это скорее моральный кодекс, чем юридический документ. Поэтому права и обязанности сотрудников, требования к профессиональным качествам персонала, в частности к руководителям, не обязательно вносятся в Положение.

5. Планирование изменений менеджмента.

Среди управленческих факторов с корпоративной культурой наитеснее связана сама концепция управления. Если сотрудники организации, и прежде всего ее первый руководитель, не согласятся с изменением менеджмента, ни о каком серьезном развитии корпоративной культуры не может быть и речи.

Для определения лучшего вида управления целесообразно использовать классификацию по многим параметрам. Методика предусматривает оценку предыдущего, существующего в данное время и предлагаемого видов управления как баланса типов корпоративных культур.

6. Разработка методов изменения корпоративной культуры и вида управления

Наиболее объемной частью проекта является описание системы методов, которые обеспечивают изменение корпоративной культуры. Поскольку корпоративная культура - это прежде всего принципы, заложенные в сознании сотрудников, изменить ее волевым актом невозможно.

7. Проведение эксперимента.

Хотя проведение эксперимента в рассмотренной сфере является несравненно более сложной задачей, чем экспериментирование в технике, следует использовать все возможности для частичной проверки разрабатываемого проекта на практике.

Это можно сделать, например, в виде его частичной реализации в одном из подразделений организации.

8. Корректирование проекта.

Как бы тщательно не был разработан проект, после его проверки в указанных передовых подразделениях или даже в процессе реализации в масштабах всей организации, он будет нуждаться в корректировке методов, для этого нужно предусмотреть определенные ресурсы и время.

9. Обучение и психологическая подготовка сотрудников.

Обязательным элементом реализации проекта развития корпоративной культуры является обучение. Примером может быть система адаптации и обучение молодых специалистов или система управления знаниями.

Выделяют такие степени обучения:

1. Вступительная лекция о сущности корпоративной культуры и ее принципах в данной организации (в начале трудовой деятельности).

2. Основной курс лекций, а также практические занятия по мониторингу корпоративной культуры в собственном подразделении или других подразделениях организации.

3. Анализ существующего менеджмента и разработка мероприятий по его улучшению, а также развития корпоративной культуры.

10. Преодоление сопротивления и реализация проекта.

Особое значение имеет психологическая подготовка сотрудников. Она может осуществляться и путем индивидуальных консультаций психолога, и методом психотренинга. Реализация любого проекта, как технического, так и корпоративного, вызовет определенное сопротивление.