Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 76
Скачиваний: 3
Введение
Персонал в современной организации 1. Человек в традиционном и современном производственном процессе.
Повышения роли персонала в постиндустриальном обществе 1. 2 Теории человеческого и социального капитала 3. Управление персоналом как специфическая сфера управления.
Понятие, цели ,функции, субъекты и методы управления персоналом 2. Характеристика предприятия GANTALA S. R.
L. и его человеческих ресурсов 1. Общая характеристика GANTALA S.
R. L. и его экономические показатели 2.
Анализ человеческих ресурсов GANTALA S. R. L.
их состава, численности, структуры и динамики 3. Пути повышения эффективности управления персоналом при помощи современных технологий 1. Развитие персонала.
Понятие и основные тенденции развития персонала 3. 2. Мотивация персонала стимулирование, материальное поощерение и неэкономические способы мотивации Заключение Список использованной литературы Приложения Доклад Уавжаемые члены Госсударственной комиссии.
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие , являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному.
Наладить работу этого мотора и есть первейшая задача руководства любой организации. Руководство людьми или как сейчас принято говорить, управление персоналом - дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что авось получиться . И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних.
Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше. Мастератская работа и посвящена тому, чтобы показать, что клубок этот можно распутать. Можно начинать с разных ниточек , но важно двигаться систематически и не бросать начатую работу на полпути.
Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации Gantala S. R. L.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления набор
правил, принципов и технологий управления персоналом. В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе. Изучить человеческий капитал в управление персоналом социальный капитал как фактор эффективности организации.
Изучение, внедрение современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Gantala S. R.
L. является коммерческим предприятием по реализации фармацевтической и парафармацевтической продукции, а так же медицинских изделий. Существует на рынке более 10 лет, 5 из которых проанализированны автором в данной работе с 2003 по 2008гг .
Как и большинство коммерческих предприятий S. R. L.
Gantala в настоящее время находится в сложных условиях, связанных с усилением конкуренции. Управленческая структура Gantala S. R.
L. показана на рисунке 1. Исходя из данного рисунка можно сделать вывод , что в управленческой структуре Gantala S.
R. L. используется принцип функциональной департаментизации, который применяется сейчас на большинстве коммерческих предприятий, т.
е. специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов. Так учетно-финансовый отдел управляет таким ресурсом как деньги, коммерческий отдел - учетом и продвижением продукции на рынок сбыта, транспортная служба занимается перевозкой грузов.
В республике Молдова в основном практикуется семейный бизнесс и ключевые посты занимают родственники. Такая оргструктура в данной организации имеет один существенный плюс-взаимное и полное доверие, а также .
один существенный минус - клановость мышления - принятие однотипных управленческих решений, являющихся особенностью воспитания. Экономические показатели деятельности предприятия довольно высокие, они представлены в таблице 1. Более того на протяжении всего исследуемого периода показатели прибыли росли и к концу анализируемого периода увеличились шестикратно.
Среднесписочная численность персонала с 2003 по 2008гг. увеличилась на 32 человека. Это непосредственно повлияло на увеличение выручки от реализации, а следовательно и на прибыль предприятия.
Автором также были рассчитанны относительные экономические показатели-рентабельности и производительности в таблице 2. Из таблицы 2 мы видим, что рентабельность продаж за анализируемый период выросла от 4,2 до 6,4 . Хотя все равно остается не высокой в связи с ограничением торговой надбавки для данной сферы деятельности.
Прибыль на единицу так же возросла на 3,8 тыс. лей и составила 12,7 на начало 2008 года. Показатель общей производительности снижается с 2634,2 до 987,7 тыс.
лей. При этом растет производительность администрации, которая в 2003 году составляла 3763,1 и повысилась до 5926 в 2008 году. Однако, этот рост не перекрывает падение производительности рабочих, которая составляла 8780,7 в начале периода и 1185,2 составила в конце.
Автор напрямую связывает снижение производительности рабочих с их материальной неудовлетворенностью, что так же видно из таблицы 2. Анализ методов управления персоналом в показывает, что штат сотрудников подбирается по результатам собеседования. При чем, собеседование проводит непосредственно директор.
Во внимание берется опыт работы и образование, умение работать в коллективе. Неободимо отметить, что все руководство Gantala S. R.
L. не имеет необходимого образования менеджера, то есть у топ менеджера образование экономическое, у замдиректора - техническое, у начальника оптовых закупок-медицинское.
Кадровая политика данной компании основывается на том, что главным видом деятельности данной организации является торговля, в связи с этим привлечение персонала осуществляется в отделы напрямую занимающееся торговлей - оптовый, аптека и склад. А в отделы, которые не напрямую способствуют работе компании, персонал набирается не особо охотно, только при экстренном пополнении, например, замена неожиданно появившейся вакансии, возникновение функциональной дыры. Ошибки при выборе кадров приводят к замене и увольнению выбывшего сотрудника новым.
Данный процесс не только неэффективен с позиции обеспечения потребностей в квалифицированном персонале, но и довольно затратный. Так же проблемой данной компании является отсутствие профессионального роста, в связи с ограниченностью имеющихся руководящих должностей, а также, потому что они заняты родственниками руководителя. Также проблемой данной компании является отсутствие стимулов и мотивации, в следствие чего, возникает текучесть кадров.
Автор утверждает, что менеджерам высшего звена S. R. L. Gantala нужно воспользоваться опытом зарубежных компаний, и перестать рассматривать затраты, связанные с обучением, как неприятные дополнительные расходы, а рассматривать их как инвестиции, которые в перспективе могут принести хорошую прибыль. Повышение квалификации сотрудников организации является важным элементом внутриорганизационного планирования, на который важно обращать внимание менеджерам Gantala S. R.L.
В его рамках, прежде всего, выявляется долгосрочная до 5 лет потребность в повышении квалификации и формируются необходимые программы и планы, а также, реализуется оперативное до одного года планирование определенных мероприятий учитывая направления деятельности организации и личных потребностей сотрудников. Автор высшему среднему и высшему звену менеджмента Gantala S. R. L. попробовать на себе инновационные программы повышения квалификации сотрудников.
Это конечно же расширит их профессиональные навыки и кругозор, а также обеспечит возможность получить новые контакты.
Одним из способов повышения эффективности управления человеческим капиталом для звена S. R. L. Gantala является повышение мотивации у работников. Это является решением проблемы текучки кадров. Автор рекомендует Gantala S.R. L. вплотную заняться исследованием своего персонала для того, чтобы понять кого и каким образом лучше промотивировать.
Подойти к данному вопросу последовательно и более внимательно. Это поможет решить проблему уменьшения производительности.
Менеджер работает с живыми людьми. Карьера менеджера Как машина не может двигаться без мотора, также и управление организацией не может осуществляться без людей, приводящих ее в действие, являющихся ее мотором и сердцем.
Именно люди приводят в движение, имеющиеся в распоряжении любой компании станки, оборудование, машины, сырье, финансы и так далее. И как автомобильный мотор, так и персонал предприятия может работать по-разному. Наладить работу такого мотора и есть первоочередная задача руководителей любой компании.
Можно обратиться в консультационные компании, но и здесь достигнуть хороших результатов можно лишь при одном условии, когда точно знает точно, чего он хочет получить в итоге. Как правило, неопределенный запрос -сделайте нам хорошо, приводит к такому же неопределенному итогу кипучей работы целого трудового коллектива консультантов, оставляющей после себя отчет на 100 страниц с диаграммами, схемами, таблицами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, и что делать дальше?
Отчет — это не волшебная палочка, которой можно махнуть, и работники начнут работать с желанием. Вся сложность состоит в том, что работа начинается после того, как консультанты уходят.
Для многих молдавских компаний привлечение консультантов является не роскошью, которую они позволить себе не могут. В этой связи руководителям приходиться полагаться только на свой здравый смысл, на имеющийся опыт, на интуицию. Нередко бывает так, что работа по управлению персоналом похожа на блуждание в темноте в поисках двери - светлого будущего .
Руководители компании что-то делает, пытается куда-то идти, а вокруг одни стены - безразличие, глухое непонимание, пассивность работников и нежелание возлагать на себя ответственность. Огромное количество проблем, и непонятно, с чего начинать и за что зацепиться, чтобы начать решать эти проблемы. Самая большая сложность в работе большинства руководителей заключается не в том, что перед ними возникают какие-то проблемы - с проблемами в процессе трудовой деятельности сталкиваются и вполне успешные компании.
Сложно строить дом, если строитель не только не знает, с чего нужно начинать, но и у которого нет плана стройки. Получается стройка в виде лепи как попало, авось что-нибудь получится. Но толкового ничего не выходит, и выйти не может.
Руководство людьми или как называется сейчас, управление персоналом - дело такое же тонкое, как и строительство дома, и здесь не нужно полагаться на то, что авось получиться. И имеющиеся проблемы не исчезают, и вместе с тем возникают новые, да еще и хуже прежних.
Начинать решать клубок проблем можно с распутывания разных ниточек, но важно продвигаться систематически и не бросать работу на полпути. В сегодняшних условиях уже накоплен большой багаж знаний, опыт лучших компаний, добившихся высоких успехов в деле мобилизации работников, набор правил, технологий и принципов, которые могут быть применены руководителями, поставившими перед собой цель получить максимально возможную отдачу от всех ресурсов, которые имеются в распоряжении компании. В этой связи принципы, правила и технологии представляются теми путеводными нитями, которые помогают обозначить дорогу в непроходимом лесу проблем, которые стоят перед руководителями любой компании. Успех в XI веке любой деловой компании во многом зависит от ее персонала.
Отражением этого в сфере науки и образования служит стремительное развитие и большое распространение знаний в сфере управления персоналом. Актуальность темы работы возрастает также с повышением значимости персонала в современном производстве принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новой технологий, техники и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда оказал значительное влияние, начавшийся в середине XX столетия процесс производственной автоматизации.
Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему оборудования и машин. Это освободило человека от многих механических задач, резко повысило удельный вес функций по осмыслению от машин сигналов и другой информации. Помимо того, автоматизация ослабила или совсем устранила прямую связь между производительностью труда и его интенсивностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлоровской модели функцию максимального выжимания пота.
Глава 1
На первое место выдвинулись задачи обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, налаживание и обслуживания оборудования. Автоматизация и компьютеризация производственного процесса обеспечивает возможность передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку неалгоритмизируемые, то есть, более творческие виды деятельности, которые связаны с уникальными свойствами мозга и социализацией человека. Внедрение компьютерных технологий и сетей зачастую приводит к увеличению надомного труда и индивидуализации трудовой деятельности в целом, в большой степени заменяет межличностное взаимодействие общением за счет электронной связи.