Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 3
R. L как и других организаций, сталкиваются с множеством проблем, когда им приходится действовать в условиях глобальной конкуренции, более широком спектре противодействующих сил. Меняются критерии, определяющие квалификацию работ.
Основную роль начинают играть работы, требующие применения прилежных машин с широкими техническими возможностями сотрудников, сочетающих в себе гибкость и способность к творческой деятельности умения планировать деятельность организации с учетом будущего развития рынков. Менеджер - руководитель не должен бояться перемен, обладать приспособляемостью, своевременно менять планы и действия исходя из новых условий. Он должен быть глобальным стратегом, лидером, уметь работать в команде, что позволит более эффективно решать поставленные перед организацией цели, принимать более эффективные управленческие решения.
Оптовый отдел ведет работу с оптовыми покупателями, а так же поставляет товар в аптеку, которая, в свою очередь, занимается непосредственно розничной торговлей. По итогам последних 5 лет работы в компании появилась необходимость проведения широких маркетинговых исследований с целью повышения объемов и эффективности продаж ассортимента товаров, поиска новых поставщиков товаров. Рассмотрим, как подбирался персонал предприятия, начиная с 2003 по 2008 год на нижеприведенных схемах.
На схеме 1 мы видим, что персонал S. R. L.
Gantala состоял из 10 человек, причем 9 из них женщины. Кстати , как автору кажется, этот факт связан с личностью директора, которая является разведенной женщиной и несколько настороженно относится к мужчинам, она считает, что женщина более ответственна в принципе , а женщина у которой есть дети, тем более, тот единственный мужчина, который присутствует в коллективе . - ее сын . Очевидно, что наибольшее количество людей присутствует в отделах связанных непосредственно с торговлей - на складе, в коммерческом отделе, а так же в аптеке. В отделах, которые косвенно способствуют основной деятельности предприятия - учетно-финансовом и транспортном - по одному человеку, которые совмещают должности работников и управляющих в одном лице.
Директор - единоличный орган управления , и его заместитель так же в единственном числе. Схема 1. Организационная структура S.
R. L. Gantala 2003г.
топ менеджер-1 чел жен. менеджер-1 чел жен. менеджер-1 чел жен.
менеджер-1 чел муж. менеджер-1 чел жен. продавец-1 чел жен.
менеджер-1чел жен. менеджер-1 чел жен. работник-1 чел жен.
продавец-1 чел жен. Схема 2. Организационная структура S.
R. L. Gantala 2004г.
топ менеджер-1 чел жен. менеджер-1 чел жен. менеджер-1 чел жен.
менеджер-1 чел муж. помощник-1 чел жен. экспедитор-1 чел жен.
менеджер-1 чел жен. продавец-2 чел жен. менеджер-1чел жен.
менеджер-1 чел жен. работник-3 чел 2-жен продавец-1 чел жен. 1-муж.
шофер-3 чел муж. Посмотрим как изменился схема в следующем году. Схема 2 Всего коллектив предприятия в 2004 году составил-18 человек,13-женщин и 5-мужчин, опять же существенный перевес женского пола.
То есть по сравнению с предыдущим годом добавилось 8 человек, 4 женщины и 4 мужчины. Как видим ситуация с менеджерами высшего звена не изменилась, а вот работников прибавилось. Однако автор считает важным отметить тот факт, что менеджеры учетно-финансового, оптового, розничного отделов, а так же склада и отдела международных перевозок совмещали и совмещают обязанности менеджеров и работников своих отделов.
В первую очередь, на складе добавилось 2 работника и 3 шофера, т. е. вакансия шофера не просто появилась а значительно расширилась в течение 2004 года.
В отделе международных перевозок так же появилась новая должность - экспедитор и ее заняла женщина.
В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения, хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги.
Значит, в трудовой мотивации, определяющий как выбор места работы, так и отношение к труду, есть много других факторов кроме денег. Рассмотрению проблемы трудовой мотивации и того, как она связана с рабочим поведением, посвящена третья глава. В итоге можно констатировать, что человеческий фактор играет решающую .
роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом. Список использованной литературы 1.
Беляцкий Н. П Велесько С. Е Питер Ройш.
Управление персоналом Мн. Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002 352 с. 2.
Беляцкий Н. П Ройш П Суша Н. В.
Техника работы менеджера Мн. Книжный дом, 1998 255 с. 3.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала.
Пособие по кадровой работе М. ЮристЪ, 2001 496 с. 4.
Вильховченко Э. О. О посттейлоризме и человеческом капитале МЭ и МО 1998 11 С.
3-5 1 5. Виханский О. С Наумов А.
И. Менеджмент М. ЮристЪ, 1998 271 6.
Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе СПб Питер , 1998 211 с.
7. Ворожейкин И. Е.
Управление социальным развитием организации М. ЮНИТИ, 2001 472 с. 8.
Герчиков Д. В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом Управление персоналом 1999 12 С.
6-8. 9. Герчикова И.
Н. Менеджмент М. ЮНИТИ, 2000 321 с.
6 10. Грачев М. В.
Супер-кадры М. Финпресс, Магистерская00 377 с. 11.
Григорьев В. Универсальный ключ Службы кадров 2001 4 С. 12-14.
12. Денисов В Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях Кадры 1999 11 С.
16-17. 13. Егошин А.
П. Управление персоналом Новгород Издательство Март , 2000 238 с. 14.
Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития Менеджмент в России и за рубежом 1999 1 С.
17-21. 15. Жариков Е.
С. Психология управления М. Проспект, 1998 298 с.
16. Иванов В. Н Пойрушев В.
И Гладышев А. Г. Основы социального управления М.
ЮристЪ, 2001 314 с. 17. Иванцевич Дж.
М Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления М.
Гардарике, 1999 315 с. 9 18. Кабушкин Н.
Н. Основы кадрового менеджмента М. ЮНИТИ, 2003 378 с.
19. Кибалов А. Я Захаров Д.
К. Формирование системы управления персоналом на предприятии М. Дело, 1999 412 с.
7 20. Кнорринг А. И.
Теория, практика и искусство управления М. Дело, 1999 199 с. 21.
Кондраков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров М.
ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез , 1998 296 с. 22. .
Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом М.
Зерцало, 1999 303 с. 23. Кравченко А.
И. Трудовые организации структура организации, поведения М. ЮристЪ, 2001 114 с.
24. Кричевский Р. А.
Если вы руководитель М. Проспект, 2001 301 с. 10 .
25. Лисько М Альберт М Хедуори Ф. Основы менеджмента М.
Высшая школа, 2002 374 с. 26. Магура М.
И. Поиск и отбор персонала М. ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез , 2001 368 с.
27. Магура М. И Курбатова М.
Б. Современные персонал-технологии М. ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез , 2001 376 с.
28. Маслов Е. В.
Управление персоналом. -Новосибирск Рассвет,2000 309с. 29.
Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления Проблемы теории и практики управления 2001 6 С. 8-12 5 .
30. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира М.
Высшая школа, 1998 501 с. 3 . 31.
Мескон Н Альберт М Хедуори Ф. Основы менеджмента М. Дело, 2002 426 с.
32. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой М.
Зерцало, 1998 198 с. 33. Патнэм Р.
Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь МЭ и МО 2000 4 С. 12-16 4 . 34.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации М.
ЮНИТИ, 2002 250 с. 35. Семенов А.
Посттейлоризм и теория человеческого капитала МЭ и МО 1999 9 С. 3-9. 2 36.
Социология и психология управления Под ред. Епифанцева С. Н Ростов-на-Дону Феникс, 2001 203 с.
37. Травин В. В.
Основы кадрового менеджмента М. Высшая школа, 2000 362 с. 38.
Травин В. В Дятлов В. А.
Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд М. Финпресс, 2000 203 с.
39. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики Под ред. Р.
Марра, Г. Шмидта М. Дело, 1999 515 с.
8 40. Управление персоналом организации Под ред. Кибалова .
А. Я М. Гардарике, 2001 398 с.
11 41. Цветаев В. М.
Управление персоналом СПб Питер, 2001 301 с. 42. Чернышев В.
Н Двинин А. П. Человек и персонал в управлении СПб Изд-во АЛЬФА, 1998 250 с.
43. Швальбе Б Швальбе Х. Личность, карьера, успех.
Психология бизнеса М. Финпресс, 2000 306 с. 44.
Шекшня С. В. Управление персоналом в современных организациях М.
ЮристЪ, 1998 268 с. 45. Шкатулла В.
И. Структура кадровой службы в современных условиях М. Зерцало, 1998 348 с.
46. Шребер Г. А.
Руководитель сообразно ситуации М. ИНФРА-М, 2001 251 с. 47.
Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам М. Дело, 2002 213 с.
Приложение 1 Таблица 1 Особенности управления человеческими ресурсами Управление кадрами Управление человеческими ресурсами Вертикальное управление подчиненными, кадры - отдельная функция Централизованная кадровая функция, которую выполняет отдел кадров специалисты планируют, мотивируют и т. д. Персоналом же управляют линейные руководители Кадровое планирование - следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.
Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с фактором производства , их расставляют , как фигуры в шахматах. Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование связь двусторонняя. Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества
в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами направлено в первую очередь на развитие сильной, целостной корпоративной культуры и балансирование имеющихся потребностей интегрированной организации с внешней деловой средой Приложение 2 Таблица 2 Важнейшие стадии развития управлени персоналом Стадии развития компании Главные характеристики компании Основные характеристики управления персоналом I Зарожде-ние компании Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение УП часто не формальное, размытое все дела ведутся вручную II Функциональный Рост Происходит техническая специализация растут подразделения, производственные линии и рынок оргструктура формализована Поиск нужных работников для поддержки роста тренинг для специфических должностей появляется начальник отдела кадров обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП III Контролируемый рост Рациональная администрация профессионализация управления дефицитными ресурсами покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями Управляющий персоналом с более высоким статусом большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили рост профессионализма кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса IV Функциональная интеграция Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление больше внимания уделяется интеграции оргструктура более плоская и горизонтальная УП ориентировано на интеграцию различных функций тренинг,.
вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т. д. расширение кооперации с другими менеджерами долгосрочное планирование междисциплинарные проекты акцент на производительность, эффективность, гибкость широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке развитие интеграционных квалификаций внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями.
Заключение
Практика УП отработана V Стратегическая интеграция Сотрудничество, групповая культура межфункциональная горизонтальная интеграция большая адаптируемость к частым изменениям стратегическое планирование структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами УП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия активная роль в принятии управленческих решений долгосрочное планирование развития персонала акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя.